非常高興來到北京大學參加第五屆學術文化節，并和老師、同學、朋友們就文化方面的命題進行討論。我想用我們的實踐和我們的理念描述一下在外部大環境由計劃經濟向市場經濟過渡當中，怎么樣用文化來改造和建設一個大型高科技企業集團。
在闡述心態決定命運這個命題之前，先論述一下團隊的概念。團隊是什么呢？團隊是匯集個體因素實現意志和目標的組織，其能量的大小，戰斗力的高低取決于這個團隊的凝聚力。作為一個管理者，我一直在考慮一個非常關鍵的問題，就是怎樣才能把大家凝聚在一起，作為一個集團還要把這種凝聚力一層一層深入地傳遞下去，我一直在思考這個課題。從較深的層次講，我認為一個團隊凝聚力的強弱是這個團隊從領導到全體成員的心理狀態是否平和、成熟的外在表現。
引題
這個課題的提出基于兩點：第一點就是管理者所追求的是團隊在統一目標下，全員的奮發和協調、合作。這個合作的基礎是每個人的熱情，支撐每個人工作熱情的應該是每個人在心理上得到滿足的那種奮斗精神。管理者必須具備激發每個人的積極性，并將這些資源凝聚在一起的能力；第二點就是如何提高個人的心理滿足度。個人的需求滿足是每個人向上的渴望，追求自己設計的人生目標。能否最終達到個人的追求，實際上就是個人的心態與周圍環境的合理結合。每個人都在考慮自己的機遇如何、命運如何呀等等。如果用命運來代表個人對人生最終的追求，那么命運是什么，我認為就是對現實狀況的自我心理判斷。
研究這個課題的目的包含兩層意思：第一層是追求個人心理滿足度；第二層是追求團隊共同目標的實現。
籠統地談“心態決定命運”，這個提法有些偏頗，如果加一些限制詞的話，在一定的社會環境條件下和一定的個人能力基礎上，“心態決定命運”的提法才會更全面一些。
怎么來定義心態？我認為，心態就是性格加態度。性格就是一個人獨特而穩定的個性特征，他表現一個人對現實的心理認知和相應的習慣化的行為方式。態度是一個人對客觀事物的心理反應。這個課題的研究目的就在于從心理學的角度來解決如何達到個人自我和團體集體意志的共同滿足。下面我想分兩段來討論這個問題，第一個是對領導者的命題，第二個題目叫隨想。這兩個題目就是想集中說明大家要凝聚在一起的問題。
對領導者的命題
領導者的首要任務，就是讓全體員工了解支持你這個團隊的目標，并且能夠達到人人為之努力。這是作為一個領導者必須要做的，只有這樣，你才能夠把你的工作做好。當我們把自己看作職業經理人時，無論你是做管理、做研發還是做營銷，我們都要把眼下的工作當成終生的事業，全身心地投入，一絲不茍地做精。要做到這一點，最主要的是抓住方向與方法。所謂方向，它不是人云亦云的那種方向，而是符合歷史發展的潮流、符合客觀事物的發展規律，同時又不是人云亦云或者虛無縹緲的東西，而一定是一種經過了艱苦的付出甚至超常的付出以后，得到與常人不一樣的結論。別人都往東的時候你可能往東南，那才是捷徑，但是這種捷徑是前人沒有走過的，因為這個方向是否正確不是現在能夠下結論的。現在做的決策要過五年、十年后，經過歷史的考驗和無數參照物的對比，回過頭去看，才能說明是否抓對了方向。無論是技術發展的方向，還是經營管理的方向，實際上都體現到這一點。我相信，在一個激烈競爭的行業，能夠做對的、少走彎路的肯定是鳳毛麟角。經過五年、十年來評價這個行業時情形會十分明顯：哪個企業發展快、犯的錯誤少、能把握住正確的戰略發展方向？一定是一個能夠把產業或產品或行業做成一事業，踏踏實實努力奮斗的精良的經營團隊。對一個領導者來說，方向抓對以后，實際上才有了一個凝聚大家的目標，這是首要的。對方向的認可人人都有自己的看法，但經過時間考驗后，人人都可以修正。一開始做出一個決定，也許很多人反對，但是時間證明這個決策正確的時候，原來認為不正確的這些人會改變看法，更加堅定地跟著你走。所以說把握住方向，是凝聚一個團隊最根本的東西。當然把握住方向，并不見得就是成功，還有另外一個關鍵因素就是方法。所謂方法，就是要抓住并解決制約發展的主要矛盾。最重要的體現在抓潛在的、不被大家現在所認識的主要矛盾身上，這是我講的方法的最主要的內容。并不是說眼前有什么主要問題就解決什么問題，而是一定要抓住現在還不是主要矛盾，但過兩三年或五六年之后，這個問題沒有解決卻逐漸變大，成為一個制約你發展的致死因素的問題，所以說要抓潛在的這些矛盾和問題。這是從戰略戰術結合面來考慮的。
圍繞著發展的戰略目標，把全體員工的積極因素調動起來，讓大家認可你的目標，在這個大目標下，為他人創造更多的發展機會，這是兩個很重要的東西：一個是要讓大家認同你，一個是在這個基礎上你要給別人創造發展的機會。而不是要求大伙僅僅認同你這個領導，好像眾星捧月似的捧你，而是領導要為你的骨干、你的員工創造他們認可的一個發展的機會，這一點對不少人尤其是自我感覺良好飄飄然的領導來講是最重要的。你是領導，但是你的任務是給別人創造成功的機會，而不是別人只為你工作，這一點應該從領導者的意識深處來認識、來解決，而不是從表面上。只有這樣你才有可能把握住每個人的心態，每個人的心態都逐漸能夠通過你的工作，有時不見得是思想工作而是實踐，逐漸統一到你這里來的時候，才能使每個成員的心理期望與團隊的目標相統一。
一個團隊的凝聚力，我認為是可以感覺到也可以度量的。可以感覺到是指當這個團隊處在一種凝聚的狀態，并且大伙都很亢奮的時候，那種臉上的表情、手中的動作、腳步的快慢，都能反應出你這個團隊積極向上的態度。在一個沉悶的氛圍中、在一個要倒閉的企業里、在一個大家不認可的領導下面，絕大多數員工的工作會是怎么拖拉怎么來，平時工作辦事、走路的姿態就可以反應出來，邁著四方步，拉著臉，心里不痛快就完全可以感覺到。我們領導者跟你的員工照面，他的眼神實際上也會體現出來他認不認可你。不被員工認可的領導，員工不會給你由衷的笑臉。當然，還有一種是處于中間觀察狀態的，他會有一些復雜的表情。因此我想我們領導應該用心去體驗、體會員工的各種心態：有些人滿意，有些人不滿意，有些人是害怕你，有些人是瞧不起你，有些人是真心愿意跟你一塊干，表現就不一樣，所以說員工的這種心態和他個人的滿意程度應該可以感覺到。那么，這樣一個憑感覺的東西怎么去度量？就是許繼集團現在推行的“組織氣氛調查”。組織氣氛調查是把一個情緒化的東西、心理的感覺用具體指標和每個員工認可的目標值之間的差反映出來。可以說組織氣氛調查是在我們原來的那種考核評分的辦法基礎上的一個提升，也是中西文化的一個結合，對員工的心理滿意度能夠定量化地描述出來。我們集團已經搞了兩年，每年員工的認可程度，與在述職的時候領導的自我評價程度一比較就有一些差距。有的領導自我的評價比較高，而員工的評價用數字量化反映出來，員工又有一些意見提出來的時候，實際上是幫助我們領導找差距。這種差距就是怎么樣正確理解員工心態，怎么樣了解自己的心態與員工之間心態差距，進而怎樣正確把握自己的心態。這是一種很有效的方法，因此組織氣氛調查我們會堅持下去，并且不斷地完善它。
一個團體的凝聚力是由領導的綜合組織能力和員工的滿意度組成的，這種凝聚力是集體每個成員心態平和的表現。所謂心態的平和，我想分兩個部分來談，一個是團隊成員個人的心態，一個是團隊領導的心態。先講個人的心態，個人的心態當然也含領導者個人的。我認為個人能力的發揮和個人心態是呈強相關關系的。為什么說呈強相關關系呢？兩者在心態平和區間內是強正相關關系，當心態失衡時兩者呈強反相關的關系，所以我說個人能力的發揮與個人心態呈強相關關系。個人的能力從心理學的定義來講，也是個人順利完成某種活動所必備的個性心理特征。能力又分成兩類：一類是一般能力；另一類是特殊能力。一般能力就是分辨能力、思維能力，感知能力等這些能力；特殊能力就是數學能力、音樂能力、專業技術能力等等。每個人的能力是客觀存在的，而對自我的能力評價和在實際中的自我心理目標定位與客觀能力是有一定的差距的，這種心理定位差距是對每個人的人生都是起著非常重要作用的因素。每個人對自己的目標定位，包括工作、生活等諸方面，主要由當時的個人心態所左右。從個人能力的發揮與個人的心態的關系角度來分析，我們可以把個人的能力大致分為三種：低能力、中能力、高能力；這三種人中每一部分人對自己的心理定位也有三類：一類是他的定位比自己能力高；第二類就是定位適當，跟自己的能力相適應，即我有多大的能力就發揮多大的作用；第三類就是定位低。能力分高中低，然后每一種又分定位高中低，分出九類人。
我們在分析這些人生百態的時候，你可以回想，有的人牢騷滿腹，從來沒有滿意過，一直到退休也是指手劃腳，但是交給他的事大多又辦不成，這是一類人。這類人就是屬于把自己定位定高了，沒那么大的能力又想干那么大的事，到頭來一定是一事無成。給自己定位定低的人在社會上又太少了，這種人有所謂的自卑感，自卑感的存在大多是暫時的，如果長久地存在一定是有心理或生理上的缺欠。自我定位很低，這樣的人是比較少的，我們可以根據他的能力去鼓勵他發揮作用。最理想的就是能夠客觀地把握自我的定位并與自己的能力相適應的人，這是最能夠發揮他個人才能的心態——良好的個人心理定位。這種人在社會中占的比例不大，尤其是高能力人群中具有能夠客觀把握自我定位心態的人是社會的寶貴資源。給自己一個良好的定位，在自己的能力不斷發展的過程中，不斷提高自身的定位水平，這就需要良好的素養，實際上就是平和的心態。因為他總在一種努力奮爭、安心滿意的心態下工作，當取得一個成功后，再去爭取一個新的符合實際的目標，又有一段的奮斗，成功、再奮斗，這樣的循環一定會是良性的循環。帶來的是一種相對穩定而又不斷發展的狀態。我們工作在一個新興技術的行業，年輕人既是企業的新生力量又是企業的未來，他們扮演著重要的角色。每年我們都吸收幾百名學士、碩士、博士，他們帶著美好的理想、學到的新知識和滿腔的熱情加盟許繼。在大多數新員工踏實努力工作很快茁壯成長的同時，我們也應看到一些人表現出來懶散的作風和浮躁的心態。就是這些負面的東西對年輕人的成長是致命的，主要表現是：自我感覺過于良好，給自己定的目標屬于幻想型；牢騷多，一切都是別人不對；工作中不精益求精，不考慮為他人創造方便；將個人利益看得過重，總想短期致富；不會做任何自我批評等等。存有這種心態的人，我相信他永遠不會成功。領導者的責任就是要通過各種有效的工作方式使這些新員工克服不足，恢復并保持良好平和的心態，這也是我們推行的“導師制”的主要目的。
對每一個人來講，可怕的是自己給自己定一個脫離實際的“遠大”目標。當您耗盡畢生的精力去追求一個無法達到的目標時，是一種痛苦，也是對自己人生資源的不負責任和浪費。為什么我們不能把自己的奮斗目標定“深”呢？所謂“深”就是把自己現有的工作精益求精地做到最好，用職業化的態度去做好每一個動作、每一項工作。高標準地要求自己踏踏實實努力工作，與追求脫離自身能力的高目標而不崇尚務實工作，對具有相同的能力、條件、環境的人來講將會產生截然不同的人生結果。我們的每一位領導在自己努力務實不斷提高自身的同時，要教育我們的每一位新員工要實事求是地進行自我評價和努力踏實地工作，與大家一道以平和的心態去享受工作的愉快。
世界上任何一種東西都沒有絕對的完美，拿一個絕對完美的東西去要求你的時候，你怎么滿足？拿一個完美的東西在不斷折騰自己的時候，也是這樣。很多剛從學校出來，容易充滿幻想而不管現實是什么狀況，不管自身是什么能力，一律要求拿出很理想化的東西，脫離現實就不叫生活而是折騰和折騰自我，這種折騰就是在浪費資源。自認為具有干大事的能力，想到一個什么點子總認為是比別人強，非要自己干，而給自己的定位又很高，這種人道德上如果有一些問題的時候就糟糕了。出人頭地、衣錦還鄉，這些東西存在于幾千年中華民族的意識中，“萬般皆下品，唯有讀書高”的觀念滋養出這種思想，在目前看來它有很大的負面作用。以這種意識為基礎，再加上給自己定位太高的時候，道德上就容易出現問題：達不到那個目的時，就要采取其他的手段。我只想快速致富，別人為什么拿得比我多？他沒有看到自己的不足，他不會想到別人和社會對自己的幫助。在這種心態下，他會認為自己的能力被壓抑了，社會處在失衡的狀態，實際上是他的心態嚴重失衡。
心態平和主要表現在對正確目標的永恒追求。從這個角度來講，當團隊的目標被實踐證明正確的時候，領導還不能把大家團結起來，你就失去了把一個事業推向前進的機會。我們在職業化地追求事業的發展時，方向要正確，然后方法也要正確。團隊的領導、骨干和全體人員的心態要平和，是團結一起向共同目標前進的基礎。每個人的心態從這個意義上講，都是我們要實現團隊目標的基礎，一定要把自己定位在與能力相適應的這個目標上，千萬不要定高了，要實事求是。從目前自我定位的實際情況看，給自己定低的絕少；定得適中也就是說自定目標與自己能力相匹配的不多；最多的是定高了，大多數人或多或少地把自己的能力高估了。這后一種是不正確的，是影響團隊凝聚力的一個重要因素，同時它又存在于大多數員工，包括領導者自身之中，所以在從某些方面來講，解決很多人的過高定位的心態問題，使他們回到適當的位置上就成了領導的重要工作。普遍來講，受教育程度越高，如果處在自我高定位心態，給自己定位越離譜的話，損失就越大。
在一定的社會環境條件下和一定的個人能力基礎上心態決定命運，但什么決定心態，我認為個人的綜合素質決定心態，個人的綜合素質就是個人的脾氣、性格、能力的總和。個人的綜合素質對每個人的健康、工作、學習、家庭等各個方面都起著重要的作用。美國約翰霍普金斯醫學院研究所貝斯和托馬斯教授在1948年的時候就做了這樣一個試驗：他們把45個脾氣、性格有比較明顯差別的學生，分了三個組，第一個組學生的性格、心態處在謹慎、安靜、知足、很平穩的狀態；第二組是自覺、積極、開朗、很活潑；第三組是情緒易波動、急躁、易怒、不知足。過了三十年再看這三個組的人情況，第三組的這些人，患癌癥、心臟病和精神混亂癥的占77.3％，另外兩個組的一個是25％，一個是26％，就是說心態平和是身體健康的基礎。從1948年到1978年這三十年，是美國社會比較平衡發展的階段，它給了每個人一個比較充分的發展環境，首先說這個大環境是不錯的，如果他們處在南北戰爭時期，那沒有可比性，我今天所談的所有的問題都是在社會安定、和平、發展的環境下來談這個問題。就是你對這個社會的認知度高了，你的心態也會平和；如果你認為這個社會是灰黑色的，你會去造反，判斷錯了你就會失敗，給社會造成損失。
從這實驗的第三組人看，他們這種不知足是過高估計自己能力的不知足，我相信如果這里把韋爾奇放進去，他肯定也是不知足的，但是他有超凡的能力，他如果知足自滿，就領導不了世界第一的大集團。但這是平常的人在平常環境下做的這些試驗，這種平常人現在如果是咱們，第三組類型的人包括程度不同高估自己能力的應該會超過50％，這些人總是處于認為別人對不起自己的心態下。在這種狀態下，最糟糕的是窩里斗，互相咬，我上不去我也得整你，這些東西是最要不得的。應該把每個人的力量都調整到我們最終的發展目標上，像電子在導體里面似的，不加電壓的時候亂撞，不產生任何效力，而把目標這強大的電壓加上去的時候，他順著目標往前走。你的電壓就是組織能力，你組織能力越弱，電流強度也就越弱；你組織能力越強，電流越大，那最強的時候就是超導，向一個方向自動地流，那是最理想的狀態。
不知足、對自己能力高估的心態在社會上是普遍存在的，從積極的意義上講，這種心態的存在也并非全是壞事，如果人人知足自滿社會就失去了發展的推動力。但是這方面我們絕不能走向另一個極端，那是會危及社會穩定的。既然目前社會上對自己能力高估心態的人是普遍存在的，那么就必然反映到我們單位的員工中來，對領導者來講，把這部分人的心態拉回到平和的狀態就成了我們加強政治思想工作的重要任務。把合適的人用到合適的位置上，是領導者的重要責任。在評價一個人是否勝任某個崗位時，除了評價他的各種能力以外，掌握他的心態同樣重要，有時是更重要的。例如不知足這種心態我們認為基本上是受兩種思想的驅使：一是遠大并且適當的目標，一是個人追逐的名利，兩者大相徑庭，可在行動上的外在表現卻有很多相似之處。領導的任務是準確地分析和判斷每個人的能力、心態以及不知足的動力分類，并且做好引導和轉換工作。我們要充分地認識到每個人永不知足跟他的能力有關系，他如果就是拿破侖，他有能力指揮千軍萬馬，他不知足就對了。但他如果只是一個普通人，他也不知足就想當將軍，其心理和口頭上的招牌就是拿破侖的一句名言：不想當將軍的士兵不是好士兵。他當不了將軍就不滿足，就生氣，怨別人，你們怎么不推舉我，領導不選我，從來不在自己的能力和心態上找原因，從來沒想一想你自己連做一個士兵都不稱職如何當將軍？
在談了這些問題以后，我們提倡的心態和工作態度應該是怎樣的呢？我們提倡的心態應該是平和的心態，要保持如此的心態，重要的是經常進行自我批評，多看自己的不足，多學習別人的優點。這是我們提倡的個人憂患意識，只有這樣我們才能不斷地尋找自身的差距，才能克服怨天尤人的心理從而保持平和的心態。我們提倡的工作態度應該是崗位職業化的態度，就是要把自己的崗位作為終身追求的事業，做精、做優、做大，不論你現在的崗位有多大的局限性，有多么簡單，只要你能調動起所有可以利用的資源，一定能夠快速發展。當您具備踏踏實實的工作態度，實踐中鍛煉了凝聚各種資源的能力時，集團領導視此類人才為寶貝，我們會給您配備更多的資源，讓您發揮更大的作用。
心態受個人的自我定位和環境兩個主要因素來確定，這里只談環境因素，對個人產生影響的環境條件中最重要的就是此人直接領導者的影響力。所以領導者要認識到你對你下屬的影響力在你這個團隊當中是最重要的。對領導者怎么要求，有人將其分為二十個能力，有的人分為三大功能，不管怎么分最終實際上就是要發展，在這個角度上來講對領導者來講，首先是忠誠于事業的心態，踏實的工作作風，就是在你的心目中，只有事業，你的個人的私欲、個人的東西要服從于事業，而不是反過來。有了這些你才能夠對自己嚴厲的要求和對自己私欲的抑制，能夠認真地把握住你的團隊發展的正確方向，尋找好最短的發展捷徑。踏實的工作作風，就是你要認認真真地、一步一個腳印地去實現你的目標。同時領導者以身作則很重要，包括很多小事情，如早來點、晚走點、多干點，它是日常積累起來的一種獻身的精神和作風，是與目標聯系在一起的，你不能設想著一個對目標失去信心的人，他還在兢兢業業地工作。當然我們也不會要求你作為領導就必須多付出少索取，付出要得到應有的回報，這是必須的，一定要做，因為合理的報酬是起長久激勵作用的經濟杠桿。現在進行的股本結構改造、經營者持股等項工作就是在進行這方面的調整。股本結構的合理化是推進企業現代化的重要基礎工作，這項工作完成后也并不意味著所有經濟基礎和各方面利益關系的理順，它標志著我們責任的加重和發展壓力的加大。我們作為領導要樹立一個為他人創造更多發展機會的思想，同時你要認識到你領導多少人，你就要接受比這些人還要多的監督，你也得心甘情愿地接受這些監督。你不能認為，我已經夠認真的、夠操心的、夠賣命的，還有人誣告我，組織還檢查我。有些人心里有些牢騷，我看沒必要，組織上從來沒有冤枉過任何一個人。因為你的工作得罪了一些人，這些人就要咬你、整你，但你只要身正就不怕影斜，查來查去總查不出事來，組織就會信任你。當然我們要很珍惜這種信任，要加強自我約束，你辦事的時候就假設有很多眼睛在看著你，做到“大慶人”提倡的“三老、四嚴、四個一樣（當老實人、說老實話、做老實事；嚴格的要求、嚴密的組織、嚴明的紀律、嚴肅的態度；領導在和不在一個樣、有人檢查和沒人檢查一個樣、白班和夜班工作一個樣、壞天氣和好天氣工作一個樣）”。只有這樣，大伙才信服你。要嚴格要求自己，要有這種非常謹慎的作風，給國有企業打工是這樣的，給私有企業打工也是這樣的，是同一個道理。在國有企業里干了這么長時間，老覺得民營企業強，這種感覺實際上是“圍城心理”，在哪里干都要講誠信，講能力，講貢獻。咱們要建立嚴格的監督機制，這對企業發展是必不可少的。
對自己的要求是非常重要的，還有一點就是服從意識。這種服從意識，很多人天然的就少一點，他總覺得自己比任何人強，當然肯定有強的方面，因此就不服從權威，不服從領導了，處處爭權奪利、勾心斗角，“一個人是條龍，兩個人全成蟲”的劣根性在這些人身上暴露無遺。內訌、計較個人得失、計較名利，再沒有一個權威意識，沒一個服從意識，這個組織早晚得散伙。有人認為美國是一個比較自由的社會，但是在他的企業甚至是所有的事業單位和組織內部都有著極強的組織紀律性，下級服從上級是天條，這種現象在其他發達國家也是同樣，這是因為社會的發展和競爭的環境需要使然。然而，目前中國的企業尤其是國有企業從計劃經濟時期走過來，內部還遺留著自由渙散、自以為是、各自為政的作風，這種遺風是罩在“當家作主、民主管理”光環下，越過了合理界限的一種行為。因此，目前在企業中提倡“服從意識”和“打工心態”是非常必要的。在競爭的環境中，企業也有一個服從大局的問題，不少企業只看到市場的潛力和自己一點點的優勢，遇到暫時的困難時就抱著寧丟利潤不丟市場的想法去降價拼殺，只講競爭不講競合，不到快死的時候大家不團結。在這種氛圍中，民族工業的資源肯定損失了不少，我們只有拼命地把自己做優、做強、做大，為將來的整合打基礎。中國的潮汕人就有這種團隊意識，因為潮汕人出國求生存打天下，那種社會環境的需要有這種服從意識，團結在一起才能生存，所以說這種服從意識和合作意識也是非常需要的。再一層意思是我們每個人要有融入團隊的意識，我主要是指融入的速度和深度。對于一個優秀的團隊，新加入的人，怎么樣能夠更快地融入并且更深入地融進去，融入者需要的是忠誠，這個團隊的領導者需要的是胸懷。重要的是胸懷，領導永遠是矛盾的主要方面，融入者再忠誠你卻總不用人家，這是做領導的大忌。很多優秀的中國人為什么這么多從國外回來的？到一定的層次在國外你很難融進去。咱們就要解決這些問題，就盡量創造一種開放的環境，容納各種人才進來，包括外國人，讓他在我們這個團隊里能夠發揮他的作用，能夠給咱們的目標增磚添瓦，加快發展速度，這也是我們需要注意的。
還有，領導者要隨時注意員工的心態傾向性。現在不同的部門要關注不同的特點，比方說勞動密集型公司，他就要求成本要低，沒有成本低他就沒法跟競爭者競爭，工資總額一般占成本的比例最大，而員工收入的多少跟積極性通常成正比，收入越高積極性越高，收入越低積極性越低。但是這種影響積極性的因素不僅僅靠金錢，鼓舞人心的發展目標也是值錢的。如果他是感覺到了你的企業有發展的前途，這兩年我少拿點就少拿點，以后我還能拿多。怎么樣用發展目標去凝聚大家，怎么樣拿出你的實際行動去感召大家，這是我們每個領導捫心自問要回答的問題。領導者的作風也是對員工心理滿意程度的一個砝碼，是個重要因素。就工資水平而言，大家就是拿到應得的水平一定還有人不滿意，這就靠領導者的人品作風影響以及說服能力和溝通能力，使大家心滿意足、心悅誠服地工作，這是領導的責任心和領導藝術問題。員工的意見、牢騷是我們必須要認真觀察和注意，尤其是當多數人出現這種狀況，出現某種方面的傾向時我們必須高度重視。例如大家如果嫌工資少的時候，在企業的發展方面有了傾向性的意見時，呈現潮流狀態，不是兩三個人在議論，而是很大比例的人議論的時候，你一定要很快地去做工作。這個做工作無非是兩個方面的協調：一個是你自身的改變，你一定會有不對的地方或工作不到家的地方需要改變；再一個就是員工在認識、觀念和能力上需要改變。雙方的改變目的是走到一個目標上去，所以思想政治工作永遠是需要的，骨干隊伍永遠是需要的。這種工作要經常做，要以理服人，以數字服人。報酬問題是所有者與經營者之間、經營者與勞動者之間經常會發生矛盾的焦點所在，工資你發到了應得的平均水平，還會有一些不滿意，因為一般來講，從個人的心理收入預期值與實際他的市場價位對比的話，要拿到一定高的比例他才稍微會滿足。你認為他干的一個月就值這么多錢，干夠給夠的時候，員工心里不見得認可。你怎么讓他認可，這就是你的領導藝術。你要時時去做，因為人人都不會滿足自己的工資收入，這是絕對的，沒有任何一個人說自己滿足了。這種不滿足不全是壞事，但是如果你沒有掌握好就會成為壞事。他在收入上不滿意，你就要用嚴格認真的考核引導他努力工作，在心態平和的情況下多勞多得。這樣就有了一個KPI考核；有了一個包括質量、成本和勞動量在內的考核方案；有了一個嚴格的規章制度；有了一個平均先進的定額和指標，等等。這些工作完善以后，有些人還會有意見你怎么去做工作？領導就要把市場競爭的環境、企業的發展前景，把對手的狀況、把同行業的收入水平講透，因為他總是跟高的比呀。集團公司內部勞動密集型的子公司跟技術密集型的子公司比，他穿著白大褂掙那么多錢，我們在這兒使勁地不停地工作也才拿這么點兒？這你也要解釋清楚。為什么要討論勞動和勞動價值論，也就是要通過理論和實踐結合的這種討論，讓一些人心情平靜下來。心態不要太浮躁，不要把自己定位太高，市場經濟就是這種狀況，誰不按這個經濟規律做，誰就會被市場經濟的大潮無情地淘汰。
從中我們又引出來了的一個問題，就是員工的職業生涯設計問題。你認識到了員工的能力分高中低，又認識到了每個人對自己的評價又分高中低，以這種心態能力關系為基礎的員工職業生涯設計重點就出來了：就是給能力高的同時又心態平和的員工做職業生涯設計，因為他們是團隊的核心骨干，他們的能力水平真正發揮出來的時候，你的團隊就發展了。還有第二層骨干員工，一般每個子公司做兩層骨干的職業生涯設計就夠了，你不用給每個人都做。剛畢業一個學生就給他做職業生涯設計，你能給設計出來嗎？你設計不出來，你怎么設計有些人心理也不會平衡。對新員工的要求就是要認真地學習、踏實地工作，職業化地做好每一項工作，在實踐中鍛煉和提高各種才能。新員工從學校出來走向社會，我們只簡單地要求他們要正確地對待自己、對待工作是做不到的，每個人都有大約兩年的不穩定期。在這個期間不適合進行個性化的職業生涯設計（特殊的例外），但是我們要用兄姐般的親情、師傅般的感情、用制度化的導師去親近他們、感召他們，使他們更快地接受合力文化，更快地融入我們的大家庭。領導從中發現并培養各類骨干，使他們得到充分的發揮。所以職業生涯設計這項工作給誰做、什么時候設計、怎么設計，這是一個課題。在實踐中，是領導和骨干雙方心理認知程度的統一。
職業生涯設計的另外一個極端就是淘汰，淘汰掉那些把自己定位高得離奇的人，不管他能力多大，早早地把他淘汰掉，有些人你是永遠無法把他從自我的高定位上拉下來的。人才流動中第一次可能是升值的，流動兩次、三次就開始貶值了。遇到求職的人員，你看他撞的單位多，你給他少點，讓他明白人才在流動當中并不見得是升值的，還有貶值的時候。所以說從心態分析當中，總結出來兩條來，一個是給骨干做職業生涯設計把他培養起來；另一個是自我評價離奇的人你客客氣氣地請他走人就是了。
要提高團隊的凝聚力，領導者要注意首先調整好骨干和身邊人員的心態，要讓他們心態平和。身邊人員的重要環節是家人的心態，如果你的家人是一個總嫌你干得多掙得少的人，不斷地吹枕頭風那就壞了，糟糕的枕頭風能把一個好人吹壞！身邊如果有一個人好的賢內助總在提醒你認真做，她能承擔起所有的家庭事務，而從來沒有不合理的非分之想，這樣就是我們的福分。所以家人的心態也要經常分析，經常交流，取得共識。如果她嫌拿得少，你也逐步有了同感，那怎么辦？貪污吧，富得快，結果一定是名利俱損。心態問題是世界性的，去年開國際管理研討會，一些第一世界國家的企業家都抱怨自己拿的比美國的經理少，他們已經比咱們拿得很高了，他們還在這里抱怨，抱怨的結果一定是會影響工作效率的。這種抱怨無非是對收入標準的不滿足，這個標準實際就是心理標準，我們現在比二十年前的父輩強多了。我說的這種滿足或不滿足包含正反兩個方面：一個方面是心態滿足、目標不滿足，但是如果反過來，目標滿足、心態不滿足就壞了。對工作目標不滿足是一種奮爭、向上的精神，心態的滿足是一種平和的心情，這是我們要提倡的。中華民謠中總結了很多使人心態平和的警句，例如“寂寞的人生在風雨之后”就是告訴我們當官的時候呼風喚雨，下來以后你必須做好平靜度過寂寞余生的心理準備。
你總覺得人走茶涼，就是想不開，最后只會早早死掉，實際上“人走茶涼”不必非議，如果人走了一定要茶熱，那后人豈不累死。例如“緊閉的窗前別等候”就是告訴你人家不同意，你就不要過高地估計自己總死纏不放。例如“醉人的笑容你有沒有？”這醉人的笑容就是平和心態的表情體現，如果你沒有這樣的笑容，那你內心一定有痛苦的一面，跳出來還要靠自己的心理調整。我們每個人的心態都應該保持在平和的狀態下，你去說服你的家人、親人，說服你的骨干一起跟你平和，我想這首先需要自身的控制力。
員工的心態是會因環境隨時隨地的變化，穩定是相對的，變化是絕對的，所以說你工作的變化一定不能太慢于環境對員工心態的影響。員工的心態變化現在滿足了，過兩天可能又不滿足了，現在大家關系挺好，過一段出了一個小事，大家又有一些矛盾了等等。你現在這個部門挺好，別的部門發展上去啦，拿的比你多啦，大伙心態變化了，這個變化是永恒的，我們的工作也是永恒的，你不能說我這次做了員工的工作，員工的干勁足、心氣旺了，保證他們永遠是這樣，永遠是處在這么一個高昂的狀態下。總有不滿足的事，一個人有意見是個別問題，兩個三個有同樣意見時候就要注意啦，就得做工作啦。所以說你得要根據環境的變化、環境的影響，經常去做工作。
水無常形，管理沒有定式。為什么說管理沒有定式呢？同樣的事放在不同的時段，有時錯誤有時正確；同樣的事放在不同人的身上，有的人就要批評有的人就要表揚。組織領導和經營管理是一門藝術，雖然它有自身的規律可循，但絕沒有一成不變的模式，要靠自己去體會。例如對企業低素質人員的年淘汰率的認識，我認為低于2％是企業的死亡線，高于20％會引起動亂，合適的比例在8％左右。還有對于“老好人”的認識，它發生在不同層次的人身上，就會產生截然不同的結果。當基層的員工是一位“老好人”時，我們會認為這更多的是優點；當他是一名班組長時，他靠“老好人”的特性或許能更好地團結同志們；但是當他是一名部門經理時，執行制度的剛性就會與“老好人”無原則的一面發生沖突；當要他管理一個子公司或承擔更大的責任時，“老好人”就是不折不扣的“廢物”！類似的情況需要我們在實踐中不斷地體會、積累、提高。
談到領導能力的時候，會有領導方式的差別，那就是權威型和民主型。每個人在領導方式上都有自己的特征，用權威型和民主型兩種領導方式或混合的方式，都有成功的可能也都有失敗的可能。怎么樣做才對？可以說沒有絕對的最佳領導方式，要因時因地制宜，這里有一個傾向性的問題，即現在的時代發展越來越需要我們朝著民主型領導方式轉變。國外管理學方面的研究比我們深，比我們早，在上個世紀七十年代美國學者弗朗西斯就提出來：“你可以買到一個人的時間，可以雇一個人在指定的時間到一個指定的崗位去工作，你可以買到按時或者按日計算的技術操作，但是你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你必須設法去爭取這些。”尤其在知識經濟的時代，每個人的知識都在自己的腦袋里，每個人的創造力是靠自己的主動性去發揮。這個美國學者曾認真地到日本學習過，通過分析兩國的企業，他認為管理比較好的企業在美國只有四分之一（十年之前），日本卻有四分之三，為什么？就是美國的領導方式以權威型為主，美國領導人的個性就是表現欲很強、專權、有吸引力、儀表也好；日本人則是善于和別人合作共事，善于綜合別人的思想和觀點，所以成功的概率就大。因此，無論是美國管理協會對一萬八千個管理人員調查綜合后提出的管理者二十個能力，還是鮑爾默提出的企業領導者必須具備的十大條件，總而言之，我認為開放、溝通、民主是我們要發展的潮流，不是訓斥、不是獨裁、不是專斷。然而一旦有訓斥、批評、果斷的拍板就錯啦？也不是，一些調皮搗蛋者我們可以訓斥他，需要果斷采取措施時我們一定要使用領導者的權威，從權威型領導向民主型領導轉變是一個不間斷的過程。我們到底采取哪一段？什么時候采取哪一段？哪一個形式更符合實際？由我們自己來把握。主要是要把大家調整到一個方向上來，威信高的可以采取權威型的領導這種手段，如果你威信也高、能力也強你還民主，那就是最好的，能實現最好的管理結果。
總之，就是大環境和個人能力基本確定的情況下，個人的心態決定個人的命運，領導的心態決定團隊的命運。
隨想
第二個題目講一下隨想。為什么講隨想，因為第一個題目是站在微觀經濟，站在部門管理的角度來講，只牽涉到部門和團隊，那么最后的結論又談到在一定的大環境下才有的“心態決定命運”這個結論。所以我想與大家談談我們國家發展大環境的看法，提出一些大家愿意討論的問題：
一是中華民族現在處在有史以來最好的發展時期。中國歷史上曾出現過很多昌盛的時期，如秦始皇時期、盛唐時期、康乾盛世等等，甚至可以包括秦始皇以前的春秋時期，百家爭鳴、百花齊放，那時候的孔子、孟子、老子等人的思想理論一直到現在都對我們的思想文化領域起著很重要的作用。那時大的環境條件下沒有過多的禁錮和約束，中華民族才有這么大的一個發展時期。我們中國現在的社會就是一個開放的社會，一個全民都在討論發展，都在致力于發展的社會。作為執政黨的中國共產黨在十六大上提出“全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面”的號召，并帶領全國人民去實現這個宏偉目標。不僅僅在各個領域給大家創造一個發展的環境，對各種經濟成分也同樣支持，給所有的能量創造了一個迅速釋放的氛圍，來推動整個民族和國家的發展。
第二個問題是民族的心態決定國家命運的問題。當國家的方向走偏的時候，就是統治者背歷史潮流而動，欺壓人民、破壞社會生產力的發展，那時民族的心態一定是憤怒、奮起的心態，揭竿而起把舊政權推翻。中國的現狀與上述相反，我們正處在有史以來最好的時代，我們中華民族的心態應該是平和、勤奮、積極向上的心態，在中國共產黨的英明正確領導下，團結一致努力奮斗去實現快速發展的宏偉綱領。我認為現在我們民族的心態有需要調整的方面，克服存在的不足才能更好地在新時期發揮更大的作用。我們可以簡單地回顧一下解放后的幾十年，中華民族的心態幾番變化過程。剛解放的時候，中華民族處在一個積極性、創造性、熱情空前爆發高漲的時候，因為最廣大的人民群眾從奴隸到主人翻了身，怎么號召就怎么干，不講任何條件。上山下鄉迅速行動，支邊支農扛起紅旗就走。那個時候，高漲的熱情和對權威的高度崇拜造成了盲從，在“極左”的錯誤路線影響下，中華民族失去了二十多年很好的發展機會。在那種高度集權、極端服從的狀況下走向了“文化革命”，“文化革命”就是一個失敗的試驗。經過了失敗的試驗后，中華民族的心態就從盲從走到了暫時局部的茫然。后來在市場經濟的大潮中一些人找到了一個聚集點，就是金錢，從雷鋒精神的發揚到拜金主義的泛濫，隨之而來的是出現了價值觀、道德觀、人生觀的部分扭曲。
進入上個世紀九十年代以后，我們的黨更加明確地將發展經濟放在首要位置，用一系列正確的方針、政策調動起全國人民建設具有中國特色社會主義積極性和創造性，并已經取得了令世人矚目的巨大成就。現在雖然我們還有很多困難、不足和問題，但是就大多數人的心態來講，已經平和了許多。
有了這么好的一個大環境，中華民族的每個人，尤其是受過高等教育的博士后、博士、碩士、本科生等，加入到中國的發展大洪流中是一種幸運。你首先真應該感謝這個社會，給了你一個施展才能的平臺，給了你一個能夠過上或將來一定能過上比父輩更富裕生活的機會，不應該對一些暫時的東西有太多的埋怨情緒。從整個民族的心態來講，現在是一個積極向上的時候，是大發展的時代，需要我們每個人心態平和地報效國家。有個別的人走出學校走上工作崗位，總喜歡不負責任地發牢騷，尤其是匿名在網站上胡說八道，我相信這種人成為人才的可能性極小，因為他不能對自己嚴格地要求，沒有一個良好的心態和目標，只知道埋怨別人他能成材嗎？這些問題的存在，我看根源在領導身上，主要是管理不嚴，工作量不滿，考核不認真，說服和引導不力而造成的。我們只有認真地貫徹好IPD、KPI，管理到位、考核到位、思想工作到位，使大家心態要通過對宏觀的認識和微觀的管理，盡快平靜下來。
第三個問題就談到許繼集團這個環境。最近我們制訂了2020年的規劃，到2020年許繼集團的銷售收入要達到1550億，這是力爭目標，必達目標是1280億，這是一個很鼓舞人心的目標。這個數字相當于目前世界五百強當中排到212位。我們要給自己立一個志向，立一個可以經過努力達到我們目標的一個志向，我們不是憑空捏造，我們具備基礎條件：第一個就是巨大的市場，國民生產總值要翻兩番，有這么大的市場我們就要提前認識，去搶占它；第二個，許繼集團現在已經是全國電力裝備行業銷售收入的第一名，輸變電設備品種是最全的。經過18年的奮爭，我們走到第一。如果18年前我們說我們要做全國電力裝備行業第一，會把大伙牙都笑掉。但是我們通過機制的創新、科技的創新，通過全體員工的努力我們做到了，當然國家給了我們很多的支持，用戶也給了我們巨大的支持，沒有他們，我們成功不了；第三個，前18年我們的發展速度是35％，現在我們把發展速度減了一半，定為17％，但是難度要比以前的35％要大；第四個我們還留著一個后備隊的營業額沒計算在規劃內，就是金融和資產管理。金融和資產管理也是一個很大的產業，在中國也是一個新興的產業，我們也有一個很好的團隊；第五，咱們現在與國際聯系越來越密切，支持我們的人、愿意跟我們合作的資源越來越多，包括微軟、西門子、東芝、日立、華為等國際國內大公司；第六，就是最重要的，我們自身比原來強大多了，強大的重要標志就是我們的中青年領導骨干日趨成熟，新員工的素質和數量都在迅速提高。企業的快速發展給所有加盟許繼的員工提供了充分施展才能的機會和更大的工作發展平臺。
隨想就是從大環境來談，我們遇到了這么好的機遇，我們沒有理由不去共同發展。個人有這么好的機遇，沒有理由不去努力工作。在心態平和的前提下，你有多大的能力、多大的能量，許繼就能給你多大的平臺讓你發展。我們的結論就是：在這個大好的環境下，我們要做好工作的每一個環節，用職業化的人生，為卓越的品牌、為中國民族工業的發展奉獻我們的青春和全部力量
