??在投稿之前，我腦子里第一反應出來的就是這個詞兒：2018年度將是人力資源發展的新世紀元年。
??一、我們首先回顧一下，我們國內人力資源的變化史：
??1、人事科（部）：早期的國內人力資源部門，并不叫人力資源部門，而是叫人事科、勞資科，更多也叫人事辦（部），起源于上世紀六七十年代，這種叫法在國企、社辦企業比較多。那時候還沒有民辦企業，這類企業做的工作就是管管檔案，員工的活動、組織掛靠等等，功能極度簡單。那些銷售不要、采購不收、生產不接的閑雜人員，統統扔進人事科做一些打雜的工作。一直到現在，科室的叫法，在老企業依然常見，同樣，做法也依然常見。只是，這種企業越來越少，要么半死不活倒閉，要么就半活不死被兼并。由此可見，不重視人力資源管理的企業，一定是個死，這是歷史最好的見證。
??2、從人事科（部）過度到人力資源部（中心）階段：這個階段，是傳統的人事管理逐漸轉變為現代化人力資源管理的過程。一直有人在疑惑，人事管理和人力資源管理的取別在哪里？我們三茅對于這方面的區分的文章不少，這里我只轉一篇，大家感興趣的不妨看一下：http://www.hrloo.com/rz/89304.html。這個過程，我一直有個觀點，認為這是舶來品，中國改革開放之后，越來越多的外資企業進入中國，其中世界五百強的企業更是有行之有效的人力資源管理模式、工具，極度提高了我們本土的人力資源發展。所以，這個時代，屬于人力資源管理群雄逐鹿的時代，只要想干就能進，干好干壞區別并沒有那么明顯，只要能說、能做、能混，幾乎都能干到HRD的崗位，至于效果和給企業帶來的價值，并沒有評估出完整的價值。這個時代最典型的職能劃分就是：人力資源六大模塊，分屬三十多個小工作塊，這里不再詳述。
??3、從人力資源部（中心）往人力資源業務合作伙伴過度階段：這個階段，典型的特征是：
??（1）人力資源管理渠道下沉到業務中，你很難想象一個對IT一竅不通的HR能夠招聘到公司滿意的產品經理，或者你做出來的績效方案能真正貼近市場，對業務人員真正起到激勵作用而不是他們在跳腳罵娘，說你只是拍腦袋。
??（2）人力部門不再是個純職能部門，比如單純的服務型、管理型的部門，而是一個集服務、管理和教練集于一身的綜合性的部門。人力部門的主要職能已不再是單純的某一類型，而是融合到業務之中。舉個例子：一個季度被評為C的員工來找你投訴他的績效，作為共人力資源專家，你會跟他交流：A、你覺得你的績效為什么會是C，而不是A，或者其他？B、你覺得得了C之后，對你的影響在哪里？哪些方面我們可以得到提升？C、如果你想提升的話，你認為你的關鍵事項和動作有哪些？需要哪些得到學習，人力部門需要幫助你哪些（比如培訓、換領導、指標客觀化）？D、這些關鍵指標和動作變化后，你下一個季度的績效關鍵指標和完成指標的動作有哪些？如果達成不了的預案有哪些？如果你不了解對方的業務模式、運營模式，你很難跟對方去聊這些
??（3）人力部門人員所了解的知識，需要往前延伸和往后延伸，從原有的從規劃、招聘一直到企業文化，在部門職能過程中，你尚能應付自如的話，到了業務合作伙伴的階段，你已經遠遠不行了。往前延伸，你需要精通心理學、法學；往后延伸，你需要精通前端的運營（含市場、銷售、品牌等）、營運（含供應鏈、品質、售后等），僅僅是一個單純的人力資源管理，你不再會有增值服務，你也就即將被淘汰。也許這個過程很緩慢。
??（4）人力部門不再是一個人就能干完，而需要整體配合：我們有許多小公司，整個人力中心就一個人全部干完了，所謂的一人操作人力全盤。再往后，這種現象將越來越少，也越來越行不通。當人力職能被劃分和升級后，一個人的經歷已經遠遠夠不這整個公司業務鏈的全部。如果實在不行，只能在某個階段，側重于某個方面。
??（4）人力資源的職能劃分不再是六大模塊，而是以HRBP（HR客戶經理）、HRSSC（人力資源共享中心）、HRCOE(人力資源專家）三駕馬車。其中HRBP隸屬業務單元和HR單元的交叉者。人力資源專家是由公司內部在員工安置、員工發展、薪酬、組織績效、員工關系和組織關系方面等方面的專家組成，主要針對以上方面提出專業性的建議和設計有效的解決方案，為公司變革服務。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發放等基礎工作方面為公司提供全方位統一服務。
??二、未來的HR發展趨勢
??以上講了那么多，到底我們2018年的HR往哪里發展呢？
??1、HRSSC（人力資源共享中心）在不遠的將來，會被AI給淘汰。或許現在就開始淘汰了，現在醫院、政府公共部門的設置的查詢、打印崗位等均被機器給予取代，而隨著人力資源系統的應用，人力中心共享中心也會被取代。當應聘者在我們電腦上輸入簡歷的時候，從招聘資料錄入、面試、評定、OFFER通知、入職手續、培訓、轉正評估、績效評估、升遷、轉崗、離職手續辦理，統統AI搞定。真的細極思恐。在這里，我們推薦三茅的二號人事部，強勢插入廣告。
??2、HR部門的不再是高高在上或者低低在塵的部門，而是比平行部門更加重要的部門。人才作為第一生產力，缺少了HR部門的支撐，其他部門會感覺運行晦澀。各種業務會議、各種戰略推進會，業務部門第一時間會問：HR部門對此有什么重要看法和建議？沒有HR部門的人才先行，你們什么都別想玩轉。這一天，不會太遠。我相信各位現在也有比以前不一樣的感受了。
??3、人力作為資源，同時也會作為成本。人才的最大成本，不是顯性成本，而是隱性成本。當人均銷售額是為100萬提高到人均銷售達到120萬，這20萬中，純利潤可能就達到10萬甚至更多。今后在人力的管控過程中，更多的不是人多力量大，而是如何提升人均效能。
??4、與互聯網共舞、與AI共存、與系統共展。沒有互聯網思維的HR，不是一個優秀的HR，2017年作為AI的元年，AI在各行各業都有了運用，那么，到了2018年，AI也一定滲透到HR行業，到那個時候，我們HR是拿起我們的武器與之對抗，還是放下我們所謂的尊嚴，和新興事物一起共同發展？
??5、新興事物的產生，必然會淘汰掉一部分人，但也必然會催生出更多的新時代的領軍人物。在寫此文的時候，我一直關注某著名通信公司的42歲歐某事件。痛心之余，不免對未來也有些擔憂。但新興事物的浪潮，必然一浪高過一浪，我們作為HR必須要與時俱進。
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