| 人力資源已經被很多優秀企業當作一種戰略性資源。艾爾佛雷德•P•斯隆在《我在通用汽車的歲月》的自序中把通用汽車保持長期發展的基石歸結為合理分權的組織模式，但是他強調“僅僅依靠組織結構設計仍然無法保證有效的管理，負責組織管理及權力分派的人比組織本身更為重要”。
上個世紀末以來，在我國，人力資源管理的重要性已經被越來越多的企業所認同，很多企業在人力資源管理體系建設上可謂不遺余力。公司領導親自“掛帥”、投入大量的人力物力，從“員工招聘”到“員工培訓”，從“績效考核”到“薪酬設計”，從“素質模型”到“員工發展規劃”等不一而足。然而，到最后卻收效甚微，與企業最初的期望相去甚遠，于是感到很費解。 | | |
| | 分析起來原因并不復雜，這些企業多半是犯了“急功近利”的毛病。筆者在長期為企業提供人力資源管理咨詢服務過程中發現：很多企業人力資源管理體系建設過程中，盲目地追求“大干快上”，對于工作分析這一基礎管理工作認識和重視程度不夠，在沒有進行系統的工作分析就開始搞績效考核或者設計薪酬體系；辛辛苦苦把方案設計出來后發現方案與企業的實際現狀脫節，方案執行非常困難或者流于形式，最后只能草草了事。
實際上，人力資源管理體系建設是一個系統工程，不可能一蹴而就，需要“整體規劃”后“分步實施”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設的基礎，成為企業人力資源管理體系建設工程的第一步。
工作分析是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關系等工作特征以及對完成此工作員工的知識、技能、素質等要求進行調查后并進行客觀描述的過程，工作分析的結果就是編制出《崗位說明書》。
工作分析到底需要分析什么內容呢？不同的企業有不同的做法。最簡單的工作分析就是把職位的工作內容進行描述，這種做法在我國企業還是比較普遍的，尤其是那些快速增長的中小型企業，工作分析就是明確工作職責；而系統復雜的工作分析簡直是包羅萬象，不僅包括工作說明和任職資格，還把績效考核指標也作為工作分析的結果載入《崗位說明書》，還有些企業把職業發展路徑也當作是《崗位說明書》的重要組成部分，進入穩定期之后管理比較規范的企業往往會選擇系統復雜的工作分析。
不同的企業可以根據自己的需要選擇工作分析所涵蓋的內容，對于大部分企業來講，在組織工作分析的時候，如果過于簡單會達不到預期的目的，如果過于復雜則牽制公司過多的資源而且一不小心會陷入“文牘危機”。
其實，工作分析最核心的內容包括工作說明和任職資格兩大部分內容。
工作說明旨在客觀準確地對職位相關要素進行描述，是針對職位的，通常包括該職位的工作主要職責、工作主要內容、完成工作所需要的職權、在履行工作是與其他職位發生的工作關系和工作條件等內容，這是管理規范化的基礎，任何一個新入職者都能通過工作說明來了解這個職位。
任職資格是對能勝任職位者所具備特征進行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學歷、專業、性格等）、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內容。通過任職資格的描述，企業就可以把人和職位進行合理的匹配。
績效考核指標和職業發展路徑等內容可以理解為是在工作分析基本內容之上所派生出來的。比如，按照KPI的考核思想，職位的考核指標主要來自于該職位的工作職責。所以，績效考核指標和職業發展路徑等內容可以不列入工作分析的內容范疇。
為什么說工作分析是人力資源管理的基礎呢？工作分析和人力資源管理的主要職能密切相關，概括起來，包括以下幾方面： | |
| | | | 一、人員甄選錄用
筆者最近提供咨詢服務的一個企業非常重視員工的學歷，但是在用人時片面強調高學歷，人力資源部門在招聘時硬性要求應聘者最低要求是大學生，動輒要求研究生。然而，用人部門對人力資源部門的“高標準”并不領情，因為在實際工作中，高學歷員工并不具備從事一線生產人員所需的素質，而且容易因為感覺“屈才”而萌生去意，導致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。 | | | |
| | 這就是一起典型的案例，由于沒有組織工作分析而不能客觀界定任職資格，所以在招聘時沒有可遵循的依據最后導致員工高流失。那些些員工流動率較高的企業經常埋怨說員工對公司缺乏忠心，其實這只是問題的一方面，另一方面是員工條件和職位要求可能并不匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件太低不行，條件太高了也不行。要想讓應聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關職務的任職資格信息：性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、知識技能、社會交往能力等等，這些信息是組織進行人員甄選錄用所依據的基本標準。
二、制定培訓計劃
應該說培訓越來越受到企業的重視，很多企業在編制培訓費用預算時可謂一擲千金，但是培訓的效果總是差強人意。要不就是培訓走形式，培訓老師來了走了什么也沒有留下來，要不就是培訓成為一種負擔，員工不愿意參加培訓。究其原因，很多企業忽略了培訓需求分析，習慣性把傳統“填鴨式”教學方式帶到培訓管理上，導致培訓內容和員工的培訓需求相脫節，所以培訓不能獲得預期效果就不足為怪了。
實際上，通過工作分析可以確定工作職責以及相應的工作要求，在此基礎上建立適當的指導與培訓內容。這樣培訓所涉及的工作內容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參與培訓的主動性，在支付合理的培訓費用時還可以獲得較好的培訓效果。
三、績效考核
很多企業年年考核，但是發現興師動眾的考核并沒有幫助員工提高績效，有的甚至還出現一些負面影響。其中原因包括很多方面，最重要的原因之一是沒有明確界定職位的職責。“績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責履行情況，具體來講就是“工作業績”和“工作表現”，所以在設置考核指標是要根據不同的職位來合理設置，也就是說要把員工的職責履行情況當作績效考核的主要依據。
通過工作分析，可以明確職位的職位設置目的、工作職責和工作內容等信息，這些信息是組織進行績效考核的基本依據。
四、確定薪酬等級
現在企業在設計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據，所以要對每個職位的職位價值進行評估，而不管采用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學歷、工作經驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素。
五、職業發展規劃
現代企業員工越來越注重自我工作能力的培養與發展，企業管理者應該從公司發展和員工職業特征角度來為員工設計職業發展規劃。有些企業在設計員工職業發展規劃時只是從企業發展規劃畫出員工發展路徑，對于員工如何按照這些路徑來實現自己的職業目標并沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業發展路徑也就成為水中月鏡中花。要想真正“充實”職業發展路徑，就要組織系統的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關職業培訓，所以工作分析是個人職業發展規劃的基礎。
“沒有最好，只有更好”。管理提升無止境，企業的人力資源管理體系建設也需要腳踏實地一步一個腳印，而第一步往往是最關鍵的。所以，構建人力資源管理體系，從工作分析開始！
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