企業的發展需要大量專業人才，尤其是管理人才。因為現代企業的發展已不再全都是傳統的密集型產業，它通過現代化的管理手段、技術和裝備，大大提高了工作效率和精度。越來越多的企業所選擇的企業發展模式是綜合性、跨行業、寬范圍、盡可能多地運用高技術。因此，現代企業的發展對管理人才的要求越來越高，企業如何制定一套適合自身行業特色的人力資源戰略，將決定了企業能否吸引、留住人才；能否在競爭激烈的市場中保持企業的競爭優勢。
企業實施人力資源戰略管理的一個基礎條件就是了解企業對人力資源素質的要求，通過建立基于企業戰略發展需求的勝任力模型，實現在組織的人力資源現狀和理想的未來之間搭建一座橋梁的目標。勝任力模型將為管理層和普通員工提供對于組織而言十分重要的一系列能力構成。一個先進的勝任力模型能夠作為組織從事員工培訓、改善員工績效水平、在招聘中定義能力以及其它人力資源管理的基礎。
一、 勝任力(competence)的概念及研究意義
在人力資源管理范疇內所研究的勝任力的概念是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。從這一概念不難看出，并不是員工的所有知識、技能、能力和特質都可以稱之為勝任力。它具有三個重要特征：
①與員工所在工作崗位的要求緊密聯系，也就是說它在很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發展的阻礙因素。
②與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。
③運用勝任力這一概念能夠將組織中的績效優秀者與績效一般者加以區分。換句話說，優秀員工與一般員工在勝任力上會表現出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。
只有滿足這三個重要特征的知識、技能、能力和特質，才能夠被定義為勝任力(competence)。由此不能看出，勝任力是有針對性的、動態的能力新概念，它有著非常強的崗位、職業特征。在一個組織中不同工作崗位的職務所要求員工具備的勝任力的內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，組織需要根據“人員—職位—組織”三者相互匹配的原則，從組織的愿景、使命、目標和戰略發展要求出發，對組織中的不同工作崗位的勝任力要求做出全面細致的分析與描述。這樣所建立起來的組織勝任力模型才能夠滿足組織的需要。
作為現代企業，考核其人力資源管理工作的有效性，能否提升其在組織中的功能價值，就要看其人力資源管理工作是否幫助了員工個人以及組織提高整體績效。而勝任力模型則提供了一個整合所有人力資源功能和服務的通用的工具和方法，它能幫助所有員工、公司甚至整個社會在未來的更具挑戰的年代中工作效率更高。因此研究企業管理人員的勝任力模型就具有巨大的現實意義。
四、基于勝任力的人力資源瞥理實踐
管理人員勝任力模型的建立，對企業的人力資源管理活動將會產生巨大的影響，它將以一個全新的概念引導著企業的人力資源戰略管理活動。
(一) 人員招聘、選拔、安置與管理
基于勝任力的人力資源管理將用于指導企業的招聘、選拔、提升、繼任規劃、人員規劃等具體工作；尤其是在對員工的選拔過程中，可運用勝任力這一概念進行行為邏輯面試、候選人評價以及建立選拔標準體系。
(二)員工績效管理
基于勝任力的員工績效管理系統應主要在績效的全過程對員工實施績效計劃、指導、反饋和評估；在績效評價的過程中重點是評價勝任力及其績效結果，從而為企業人力資源管理中的員工開發、體系設計、提升以及培訓決策提供科學、準確、公平的依據。
(三)員工培訓與開發
企業建立基于勝任力的培訓體系，將會是培訓的內容從工作基本需要拓寬到員工的績效行為、個人態度、知識、技術技能等各個方面。培訓體系的建立重點在培訓需求分析、培訓課程、指導實施、團隊或職業生涯開發以及培訓評估。
(四)薪酬管理
企業人力資源管理工作的一項核心內容是進行價值評價與價值分配。基于勝任力的薪酬管理體系所解決的主要問題就在于工作評價、薪酬結構設計、薪酬等級調整、激勵以及工作或任務的分級等。最終使企業薪酬結構具有公平和競爭力。
基于我國企業的特點，構建出企業管理人員的勝任力模型，將為我國企業的人力資源管理與開發尤其是后備管理人才的開發提供一套完整的系列化的勝任力發展和評估體系，同時也對管理人員的勝任力評估和管理人員的選拔，安置，培訓及發展需求分析提供強有力的分析決策依據。這也是建構強有力的企業內部中、高層管理人員培訓發展體系的重要基礎工作。
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