來源 / 梅丹綺律師(lawyer_MDQ）
小A是某貿易公司的行政人員，小A簽過字的《員工手冊》規定，無論因何種原因于年底前離開公司的員工將不享受年終獎。工作八個月后，小A在臨近春節時離職，小A向公司提出要求支付離職當年度的年終獎。
問題一 主動離職的小A是否有權獲得年終獎？
這個問題在司法實踐中存在三種不同的觀點：
第一種：年終獎屬于獎金的一種，是否發放、何時發放以及如何發放，完全是公司的權利，應由公司說了算。
第二種：《員工手冊》上明確規定了年底前離開公司的員工將不享受年終獎，員工簽字了就表明自愿遵守公司的規定，不能再反悔。
第三種 ：員工只要在公司付出了勞動，公司就應該依據同工同酬的原則根據員工相應的工作時間折算發放年終獎。
在成都地區，我們看到多數案件是按照第三種處理方式在操作。
原因是：
1、年終獎的性質屬于勞動報酬，是勞動者工資的組成部分；
2、年終獎的發放形式（年終一次性發放）不能改變其屬于工資的屬性；
3、《勞動合同法》第26條第1款第(2)項規定，勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬于無效條款。《員工手冊》中“年底前離開公司的員工將不享受年終獎”的規定可能被判定為無效條款。
問題二 根據以上的分析，小A是不是就一定可以要求年終獎呢？
當然不是，公司并沒有支付年終獎的法定義務。根據證據規則，員工主張年終獎，需舉證證明用人單位需支付年終獎，比如有年終獎發放的約定或規章制度的規定等；如果無法舉證，員工主張按工作時間折算年終獎還是很難獲得支持的。
問題三 由小A來舉證，那么公司是不是就沒有舉證的義務了呢？
也不是，如果小A先拿出證據證明存在年終獎發放的約定或有發年終獎的慣例，那么企業就需要對不發、少發年終獎承擔舉證責任。企業如果不能舉證，就推定小A拿出的證據有合法效力，進而判定公司需支付年終獎。
問題四 假設公司沒有跟小A簽訂勞動合同，小A想主張二倍工資的話，是否可以把年終獎按月算進二倍工資的計算基數里呢？
一般不能計算在內，但有例外情況。審判實踐一般按雙方約定的正常工作時間的月工資確定，非常規性獎金比如半年獎、年終獎及其他一次性發放的獎金等都不計算在內。
但有些公司與勞動者約定，每月從勞動者的工資中扣取一部分，年底再以“年終獎”的形式發放給勞動者。這種形式的“年終獎”其實就是工資，應計入二倍工資基數。
問題五 除了小A這樣主動離職，公司不支付年終獎的，實踐中公司還會以哪些理由拒絕支付年終獎？
1、員工經常請假的，不支付；
2、員工工作未滿一年的，不支付；
3、員工沒通過績效考核的，不支付；
4、公司與員工解除勞動關系的，不支付。
問題六 這些理由成立嗎？
能否成立需要根據個案來分析。公司以上述理由拒絕支付年終獎，員工通過法律途徑拿回年終獎的案例還是非常多的。
講到這兒，做企業的朋友可能要倒苦水了，現在用工成本高，勞動者維權成本低，勞動爭議案件每年只增不減，企業經常面臨這類訴訟風險。做企業，一需要拼命提高企業利潤，二需要拼命的降低企業風險，兩頭都偏廢不得，下面就年終獎的管理提點建議：
1.用人單位需要制定明確的年終獎發放規定或考評細則，明確獎金的發放人員范圍、條件以及標準。準確界定不能享受年終獎的人員；支付標準可以與績效管理掛鉤，采取利益分享模式確定年終獎的發放，避免沒有標準普適性的年終獎規則；
2.年終獎的規則和考核細則應經過民主程序，充分聽取員工意見，與職工平等協商確定。對公司管理層有特殊約定的可以單獨簽訂協議，進行個別協商；
3.拿不準的提前咨詢律師。
啰嗦一下，現實中一個類型的法律問題，背景情況也是千差萬別的，所以作為律師，我認為工作中最最最重要的方法論就是——具體問題具體分析。小時候考試找標準答案，抄教科書的時代已經漸行漸遠了，與君共勉！
