KPI（Key Performance Indicator）即關鍵績效指標，是用于衡量員工績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。由于KPI來自于對企業戰略目標的分解，因此能夠將指導性的戰略分解到部門和員工層面，轉化為可操作的工作目標。與傳統的績效管理體系相比，以KPI為核心的績效管理體系可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。因此建立明確的切實可行的KPI體系，是企業做好績效管理的關鍵。企業該如何建立KPI指標體系呢？
首先，根據企業戰略目標提取企業級KPI要素。
企業中高層需要首先明確企業的戰略目標。然后提取企業達成戰略目標需要完成的子目標，再將戰略子目標匯總、分解，確定企業級關鍵績效指標。例如，某企業的戰略目標如果是將本企業建立為優秀服務型企業，那么它的戰略子目標就可能是優質生產、優質經營、優質管理、優質服務。為了達成戰略子目標，需要將每個子目標分解，提取關鍵績效指標。例如優質生產這一子目標可以分解為優秀的生產流程、優秀的安全管理等等。需要注意的是，企業關鍵績效指標應該與企業的核心競爭力聯系，需要結合企業的過去、現狀與未來，思考依靠哪些因素企業才能獲得或持續成功。
第二步，明確企業業務流程目標。
很多管理者會認為，下一步就是將企業級KPI分解到各個職能部門。然而，企業的戰略子目標需要某些主要業務流程的支持才能達成。企業級KPI在分解到部門的過程中，會涉及到支持各個戰略子目標的業務流程；假如支持性業務流程不清晰，KPI在部門層面的分解勢必會遇到阻礙。因此，在分解部門級KPI之前，還需要明確企業業務流程目標。
在明確業務流程目標時，首先借助頭腦風暴分析法和魚骨圖等工具，將戰略子目標與企業的主要業務流程之間建立關聯，確認對各戰略子目標的支持性業務流程。然后需要確認在支持戰略子目標達成的前提下，各業務流程自身的目標是什么。可以運用九宮圖的方式，進一步明確各流程目標分解在不同維度上的詳細內容。
在這一步驟中，企業建立了業務流程與職能之間的關聯，從而在部門層面建立起流程、職能與業績指標之間的關聯，為企業總體戰略目標和部門績效指標建立聯系。
第三步，提取部門級KPI。
然后，通過上述環節建立起來的戰略目標、業務流程、職能部門之間的聯系，提取部門級KPI。
某些企業級KPI可以直接下落到某個部門，成為部門級KPI；但大多數的指標需要幾個職能部門合作執行，則需要將其進一步分解，成為部門級可執行的指標。另外，部門負責人還需要確認，企業級的KPI分解到本部門的指標，能否合理、科學、有效地執行。
最后，根據部門級KPI、業務流程以及各崗位職責，確定員工或崗位級的KPI。
員工級的KPI要能夠準確反映其所在崗位的績效，并與員工的行為建立強關聯。至此，企業戰略化為可執行的指標，落實到了員工身上，指導員工個人的工作目標。
經過上述流程建立的KPI體系，可以實現企業戰略、業務流程、各職能部門與個人目標的統一。然而企業的發展處于動態之中，應當根據外界條件、自身發展情況，及時對關鍵績效指標進行診斷、調整、更新，制定出符合企業當下及未來需要的績效考核指標體系。
