讀《激活個體》有感
-----激活個體與管理常態(tài)
在讀完陳春花女士的這篇文章后，對組織管理的一些問題有了自己的看法。下面，將從雇傭關系的本質，組織管理的改變、領導價值和員工價值的區(qū)別、企業(yè)的危機意識把握這篇文章。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式是個體針對個體的雇傭關系，而后發(fā)展的商品經(jīng)濟也是對雇傭關系的補充。可以說，每個企業(yè)都無法置身于規(guī)則之外，也正是因為這種局限于下級服從上級的領導弊端，剝奪了屬于基層員工的創(chuàng)造力。某些公司建立嚴格的上下級制度，甚至在企業(yè)規(guī)章制度上明確級別與資歷掛鉤，員工的努力也只能被漲薪酬。于是越來越多的員工，安于現(xiàn)狀，以打發(fā)時間的目的存在著，金融危機下，公司變成了的犧牲品。然傳統(tǒng)的雇傭關系的本質并不是等級制度的溫床，我國民營企業(yè)的雇傭關系是完全不同于資本主義的雇傭關系。商品交換為基礎的市場經(jīng)濟下，資本以雇傭勞動為前提，雇傭勞動又以資本為前提。雇傭勞動與資本在我國經(jīng)濟體制下具有同一性，資本與雇傭勞動在經(jīng)營過程中轉化為利益共同體，老板與員工一榮俱榮、一損俱損。只有企業(yè)持續(xù)經(jīng)營取得明顯盈利，才能實現(xiàn)雇主與雇工的目標。另外，資本與雇傭勞動相互轉化，資本可以成為勞動，勞動可以成為資本，也就是說，老板和員工的地位是可以轉化的，并不是一種非世襲的，只要員工能夠創(chuàng)造老板的價值，員工也能享受老板的待遇和地位，這不免是一種誘惑。現(xiàn)實情況下，這種雇傭關系被曲解為等級制度提供的禁果，有些人會提出這樣關于人性的疑問。經(jīng)濟利益的驅使，賦予了領導者剝削勞動者的借口，當然，即使領導者給予承諾，仍不能使大眾信服，勞動者更愿意接受更實質的回報。書中華為“知本主義”“員工利益分享”的舉措給了我們啟示，能夠使得華為占據(jù)了中國智能手機市場半壁江山的原因在于，有知者，事竟成。知識的力量，激勵了廣大的華為員工，知識以資本的方式展現(xiàn)，讓華為人以自身努力獲得進步，從而取得與管理者競爭的機會，在一進一出，張弛有序的互相學習中，能夠最大程度地產(chǎn)生幸福感。除此之外，華為人相比其他同行業(yè)的職工能夠獲得更多的薪酬，加薪不僅僅體現(xiàn)在高層，更多的是在基層，企業(yè)的盈利利潤首先考慮到的是員工的福利。我說，華為人都是辛福的。最近發(fā)生的龍煤欠薪事件，讓人心寒。上級領導坐擁千萬資產(chǎn)卻因為員工的基本工資，與員工逞口舌之爭，我相信，即便是在一個嚴重困難的環(huán)境下，能夠保證自己的員工基本生活是一個稱職領導者首先考慮到的。現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，至關重要的是達到雇傭關系的和諧。和諧的雇傭關系將能促使效率的提高，緩和社會矛盾，保證機構的正常運轉。
我并不贊成，將雇傭關系與勞動關系區(qū)分開來，相反以個體對待個體的方式更能促進企業(yè)內部領導與員工的公平。公平的企業(yè)環(huán)境下，允許競爭和挑戰(zhàn)、爭論與摩擦。有人認為雇傭關系開始解除，雇傭社會瓦解的結論，在我看來現(xiàn)代企業(yè)的轉型是雇傭的延續(xù)而不是終止，它隨著時代改變，體現(xiàn)著的是公平的關系，這一點從資本的本質屬性上分析，雇用并不意味著專制、獨裁、制度森嚴，成為管理者依靠自己的能力，每個人都能公平地享受資本流動帶來的成果。企業(yè)在這一潮流中，擔當著的是一個平臺的角色，企業(yè)提供給員工平臺，任由員工自由發(fā)揮，每個員工都是企業(yè)的主人，這能調動廣大員工的積極性，擴大參與企業(yè)管理的影響。從每一個部門，到每一個崗位上，人人都為自己的努力，而不是以往為企業(yè)努力，員工更注重價值的發(fā)揮，更渴望展示個體價值。正如此，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展提供給了個體價值發(fā)展的契機。個體在行動變化速度上是優(yōu)于企業(yè)的，往往是由于企業(yè)未能運用個體價值或者根本不知道個體價值的存在導致了企業(yè)的衰落。我認為，在新的雇傭關系下，注重個體價值的企業(yè)往往能吸引更多需要年輕人發(fā)揮價值選擇。這樣，一群新興的個體，需要通過交流、溝通才能完成企業(yè)的和諧。說白了就是讓他們自己去闖，新希望六和未來的走向也應該是開放的，是作為一個平臺，而不是幾座房子控制著幾萬人。
陳春花女士在書里說到管理新范式的話題。生態(tài)資源總會枯竭的，要求社會上需要可持續(xù)的創(chuàng)造性的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，它們運用現(xiàn)有的現(xiàn)進技術改進和和創(chuàng)新商業(yè)模式，再加上人們就業(yè)時價值觀不再局限于大城市的大企業(yè)，更愿意去適合自己發(fā)展的企業(yè)，在這種環(huán)境下，迫使管理者改變管理模式，更加注重共享價值的實現(xiàn)。那么企業(yè)資源應當是開放的，領導者和個體在企業(yè)平臺中，共同創(chuàng)造價值，形成一個價值共同體，在共同的利益面前，每個人追求的目標具有一致性，隨之產(chǎn)生的認同感確確實實地影響著整個企業(yè)的幸福指數(shù)。管理新范式的產(chǎn)生，是在人與自然、人與社會、人與人之間價值沖突和融合衍生的產(chǎn)物。共享價值的崛起絕不是偶然的，當人與自然、人與社會、人與人的矛盾爆發(fā)到一定地步的時候，人們渴望尋求一種平衡點，于是產(chǎn)生了共享價值，人們選擇一個平臺，促進新市場的轉型，在這一段時期，員工和管理者各盡所能，每個人的組織能力逐漸外現(xiàn)，給予了員工發(fā)展企業(yè)的信心，管理者領導力也不再是追隨者與被追隨者而是致力于共同服務于企業(yè)的目標，這是一種能量的傳遞。
企業(yè)必不可少的是危機意識。古人云，生于憂患，死于安樂；處順則懼，處逆則憂。據(jù)統(tǒng)計，中國的集團公司平均壽命只有7-8年，中小企業(yè)的平均壽命更短，只有2.9年。中國的企業(yè)中，每一天有1.2萬家倒閉，每一分鐘有近10家企業(yè)關門。危機意識讓企業(yè)強大，中國企業(yè)正日新月異，層出不窮。其中有不少企業(yè)取得了令人矚目、令人鼓舞的佳績。很多在本土市場取得輝煌成就的中國企業(yè)，有一部分已經(jīng)踏上了全球化征程。如正大步走在全球化征途上的華為、聯(lián)想、TCL、海爾等企業(yè)所面臨的不僅是時機、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術的考驗，同時，也正經(jīng)受著全球化進程中對企業(yè)文化基因的檢驗。
