大家晚上好，我是今天的主持人二師兄，非常榮幸擔任HRD俱樂部第【68期】“八點大咖談”的主持人。今天有由安總給大家各位帶來本期甚至諸多人力資源管理者比較關心的話題：“股權激勵方案設計及落地實施”。期待大咖的參與，今天的分享討論主要先由安總進行實戰分享，主要涉及以下幾個內容，如下：1、股權激勵的落地如何同公司的資本規劃、業務發展、組織規劃和人員規劃進行協同安排；3、作為人力資源管理人員，如何推動股權激勵計劃從設計到落地的具體實施群里的各位HR同仁，大家晚上好，首先感謝HRD俱樂部的群主和同事提供的平臺，前期的分享讓我受益匪淺，感謝主持人的前期籌劃。
這個是整體架構，我們這里所講的股權激勵，將會區分為上市公司和非上市公司兩種。對于上市公司，2005年出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》，后面證監會又陸續出了《股權激勵有關事項備忘錄1-3號》，加上《企業會計準則第11號-股份支付》，規則已經相對清晰。對于非上市公司，目前還沒有統一的股權激勵的規則，所以相對來說設計可以更加靈活后面的內容我會在一些關鍵點上，對于上市和非上市部分的差異作出區分。我將股權激勵的總體操作框架分為十四個步驟，由于時間關系，我會分重點的去講。第一梳理股權架構。我主要講由于股權激勵特別是權益類股權激勵所引發的控制權的問題。第二確定授予對象。授予對象為什么在第三點選擇激勵工具之前來確定呢？是因為他會影響到你及工具的選擇。第三選擇激勵工具。包括兩種，一種是權益類工具，另一種是現金類的工具，后面我們具體講。第四個人授予的數量。這屬于實際操作層面，特別是在HR怎么樣將股權激勵的總量分配到個人。第六和第七分別是股票來源和購股資金來源，涉及到資本層面，我會略講。第八激勵價格。因為激勵價格會直接決定激勵的對象的收益，所以價格的確定是整體操作框架中非常重要的部分。第十變更及退出。大部分公司在股權激勵計劃在實際的執行中“變更及退出”會相對通用一些，但是如果每個公司有具體特點的話，特別在主動離職率這塊，對于已生效和未生效部分的處理，這個還是有一定的藝術性在里面；第十一財務影響。涉及到股權激勵產生的權益性讓渡帶來的成本費用化的處理問題。第十二到十四個，這都是屬于程序性和文本性的東西，我會略講一下。在第十四方案實施中，我會根據我的每個模塊的操作過程中的例子，來給大家具體講述，使我們股權激勵無論法律資本、財務層面、人力資源層面，最終能把它落地。因為我們在選擇權益性激勵工具的時候，會造成對原股東股權的稀釋，這就涉及到股權的激勵的三個點，我們要把這三個點在稀釋后的比例情況弄清楚。在公司法當中有非常明確的規定，公司股東大會若做出一些非常重要的決議，如：股東大會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經過代表2/3以上的表決權的股東通過，另外還有一些事項（如提供擔保、股東大會作出決議等）是需要過半數表決權的股東通過。這是從表決的正向比例來看這個問題。同樣，我們也可以反過來看這個比例，也就是說在第一種情況下，如果讓表決權達不到三分之二，控股股東可以占三分之一的比例，這三分之二的事項有可能不通過，其實也就是有了否決權。所以，我們設計股權激勵的時候，選擇哪種工具，坦率講不能因為有了股權激勵而讓大股東的控制權沒有保障，這三個點，也就形成了股權的黃金分割點，所以在實施股權激勵之前，我們一定要把這些比例關系弄清楚，這是前提。
舉個例子，上面是一家A股上市公司的公告，這是比較典型的自然人間接控股上市公司的股權結構。那么可以看到，控股公司控股上市公司的比例，接近了三分之一的否決權線。如果要做權益性的股權激勵的話，控股股東的控股權會進一步被稀釋，并且對上層的股權結構也會產生影響。當然如果做了稀釋，對上面間接持股的股東都會有影響。因為這些間接股東的持股比例，如果是經過精心設計的話都是有不同的用途。那么這是梳理公司股權結構中我們要做的事情。在不同公司關注重點不同，有些公司老板對控制權的比例非常關注，有些公司則不關注，所以我們前期需要把各種情況考慮到。
如果我們考慮到諸多情況后，發過來看考慮股權激勵的事情，就落到了激勵上，其實大部分公司做股權激勵，更多的是給予激勵對象財產收益權，很少給表決權，像萬科合伙人機制等特定的股權設計外，更多公司讓渡的股權比例對應的財產收益權。從這個角度出發，我們怎么樣即讓渡了比例又保證了大股東的權益呢？在實踐操作中有兩種不同做法，分為國內和海外。在國內公司法出于對中小股東的保護等目的，仍堅持同股同權。由于股權激勵會引發控制權的問題，所以需要通過制度設計，一般來說要將除財產收益權以外的其他權利委托給控股股東。對于非上市公司，一般除了章程約定外，還可以有《股東協議》、《合伙協議》等約定；對于上市公司，大家可以看到有一致行動人協議（上市公司會發公告）。而在海外，可以同股不同權，比如Google/Facebook都是1：10的投票權，在海外上市的阿里巴巴通過合伙人制度+投票權協議保障表決權，京東1：20的投票權。一般來說，大家看到很多海外上市公司創始人的持股比例在20%左右，但仍對公司有絕對控制權。
上面列出的是在國內非上市公司股東合伙協議和上市公司一致行動人的協議。我們可以清楚看到，這種財產收益權的讓渡并未喪失對公司控制權機制的設定。以上就是我們在梳理公司股權結構的過程中涉及到控制權的部分。
《首次公開發行股票并上市管理辦法》中規定：“發行人的股權清晰、控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股份不存在重大權屬糾紛。”
(1)“股權清晰”成為證監會禁止擬上市公司出現代持現象的依據（但在司法實踐中，對于雙方一致的意思表示，法律上給予認可）。在實際工作中我們不鼓勵大股東代持的期權或股票，因為一旦發生糾紛，如大股東離婚、意外發生等對權利追索復雜，難以證明是大股東自己持有還是代持的。(2)擬上市主體股東人數穿透性（持股平臺、信托等）審查(直接和間接股東不超過200人)。證監會對擬上市主體股東不超過200人做穿透性的審查。比如有些公司在股改的時候使用了持股平臺或者信托等載體，載體人數在IPO的時候都要交給證監會進行穿透性審查的。若把上述講述的看作是前提條件的話，下面我們導入到長期激勵設計。從長期激勵的頂層設計來說，作為公司HR，我們要上升到公司治理層面，要將激勵、人員規劃、組織規劃同公司業務規劃、融資規劃、上市規劃結合起來。從整理公司治理層面思考這個問題的時候，我們就會去思考公司該如何走下去，對應著長期激勵，公司未來是單一主體上市還是存在多主體上市的可能，如何根據這兩種不同方式來確定組織規劃、人員規劃以及對應業務發展規模，有什么樣的融資。單一主體上市，在激勵上會簡單一些，稍復雜點的則會有非上市部分資產注入上市公司，但這對激勵的影響不大，是單維度的；比較復雜的是存在多主體上市可能，其中涉及集團和子公司的關系問題，大致有三種情況：(1)以集團整體業績為導向（多條業務線，集團整體上市）(2)以個體子公司業績為導向（子公司可單獨融資、單獨上市）(3)集團整體+子公司雙導向激勵方式（集團整體、子公司均可上市）這就要求我們的人力資源管理人員，要站在公司治理的層面來思考資本、業務、組織和人的問題，再接下來才是股權激勵。對于確定激勵對象，大家都是人力資源領域的高手，誰該作為激勵對象，誰不該作為激勵對象，同時每個公司都不盡相同，相信都有獨特的確定方法，我在這里不多講了。需要跟大家分享的是由于激勵資源的有限性并且涉及到跨年度激勵預算分配的復雜性，因而授予范圍和授予數量將會影響長期激勵的激勵效果，所以對于各層級、各條線激勵對象的覆蓋率，就需要謹慎考慮了。這里請大家先確定大致的范圍，因為授予人員的范圍會影響到激勵工具的選擇，詳細的授予人員及數量后面會講到。例如只授予總經理和全員持股，這是會影響長期激勵工具選擇的。《股權激勵備忘錄1號》：持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。
激勵工具分為兩大類，權益類工具、現金類的工具。權益類工具分為直接入股、股票期權、限制性股票。現金類工具包括股票增值權、虛擬股票、業績單位、其他現金計劃。直接入股：激勵對象按一定價格購買一定數量的公司股份，員工通過持股分享股東利益（在非上市公司存在0價格轉讓的情況）；股票期權：激勵對象獲授在未來一定時期內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利，員工獲得股票增值部分的收益，或在行權后分享股東利益；限制性股票：激勵對象獲授一定數量的公司股票，只有在工作年限或業績目標符合規定條件，限制性股票才能實際歸屬至激勵對象名下，并從中獲益；股票增值權：激勵對象獲授一定數量的權利，該權利可以獲得公司股票在某段時間內的增值價值，該模式與股票期權的區別在于股票期權在行權后可以擁有股票，而股票增值權行權后可獲得增值部分的現金；虛擬股票：公司向激勵對象授予的與公司真實股權對應(虛擬股票)單位，單位的持有者可以在一定時期以后獲得與其對應的真實股權的全部價值，增值權、分紅收益；業績獎金：績效單位的價值是以現金標價授予的，并且獎金通常根據一段指定的時期內預先設定的績效目標的完成情況來發放。如果沒有滿足最低績效標準，績效單位會被沒收；由于時間關系，因為現金類的長期激勵設計的個性化更強，我們今天先主要講一下權益類的長期激勵工具，特別重點講股票期權和限制性股票，目前來講，股票期權還是占比較大的比例，但近年來，限制性股票有愈加增長的態勢。直接入股，激勵最為直接，直接成為股東。上市前，新進員工的持股和原有持股員工的退出方面，由于涉及到多次的轉讓協議、工商變更登記等手續，較 為繁瑣和不便。目前實際操作過程中，股票期權占比較多，近兩年限制性股票有了較大比例的增長。股票期權和限制性股票包括兩部分收入：薪資性收入+資本利得收入。其中薪資收入按工資薪金累進稅率納稅（5-45%），資本利得稅20%有很多公司有不同情況選擇不同的激勵方式。當然，更多的公司面臨的是股票期權和限制性股票兩者的選擇，也有的公司采用了股票期權+限制性股票的方式，其中的主要的區分大多是激勵對象的層級。當然我上面比較的只是從概念和通常的維度來做的，具體選擇哪一種工具還是工具的組合，還是要多角度判斷公司具體情況。《股權激勵有關事項備忘錄3號》：同時采用股票期權和限制性股票兩種激勵方式的上市公司，應當聘請獨立財務顧問對其方案發表意見。
繼續細操作，對于非上市公司來說，有200人的限制且對于激勵對象的管理有一定規范性的要求，尤其對于激勵對象的進入和退出操作復雜，所以有很多非上市公司通過持股平臺授予給員工股票期權和限制性股票。這個持股平臺一般是有限合伙制企業，通過建立有限合伙企業(至少1名普通合伙人，普通合伙人執行合伙事務)，持股上市主體，方便管理。例如公司激勵對象發生進出，若未通過持股平臺需要重新提交IPO審查，大約需5~6個月時間，所以通過持股平臺讓員工間接持股的方式方便企業管理。當然一旦涉及有限合伙企業很多稅務上的籌劃會發生變化。合伙企業轉讓限售股時，合伙企業繳納5%的營業稅，按營業稅附加稅13%的比例，營業稅及附加稅為5.65%，自然人繳納5%-35%或20%的所得稅（根據不同地區政策而定），合計稅負為10.37%-38.67%（按個體工商戶稅率）或24.52%（部分地區）非上市公司對于授予總量來一般占期初總股本的30%，到IPO期間經過多輪稀釋，這個股本會占到10%或以下。
這個比例的確定，主要看1、企業承擔能力（費用化處理的問題）；2、業績目標；3、波動風險；4、大股東控制權；5、對人力資源的依靠程度（勞動密集型的會相對小些）；6、短期激勵的情況；7、融資稀釋（取決于稀釋多少）。
對于上市公司在股權激勵管理辦法中有相關規定，涉及標的股票的總數不能超過股本總額的10%。在實際操作中，需要根據公司發展階段、未來人才需求、行業變化情況來操作股權激勵方案。其實政策部分屬于外圍條件，如果在這樣的財務、法律框架下，實現激勵，包括數量、期限等，才是真正的藝術。在總額的范圍內，究竟授予多少合適，在這一塊，其實是最考驗人力資源的功底。我做這一塊的經驗是，如果沒有做過股權激勵，可以把股權激勵總量想象成人力成本預算，按照銷售額的一定比例提取，然后根據人員規劃分到每個分公司、每個體系，每個人。只不過這個預算可能周期會比較長，可能會到3-5年。如上圖，主要是展現怎么人員規劃和授予總量結合起來，將組織規劃、人員規劃和融資規劃、上市計劃結合起來確定哪些層級的人給到股權激勵，在這些人員中現有的人有多少，每年新增多少等。
做完組織規劃和人員規劃之后，開始具體分配，如上圖，先確定每個層級一個相對分配比例，確定方法會比較多，如平均薪資總額或者感性或者某種評估。確定相對分配比例后，確定崗位層級的覆蓋率。其實以上都是就前期圈定的授予對象范圍再分配到個體數量時，將每種考慮因為進行量化，因為股權吉利的的總量是確定的，所以在這個總量下進行分配。
第三步為個人授予總量，如上圖。其中有10%為用于不確定性的分配，但證監會有規定，即《上市公司股權激勵備忘錄2號》：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的百分之十。《上市公司股權激勵管理辦法》：非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
確定好個人標準的授予數量后，可根據績效能力、司齡等因素確定實際授予數量，當然可根據實際情況進行調整。但這其中未考慮一次性授予、分批授予的問題以及每次授予加速減速、分批授予的不同層級的差異問題等。很多非上市公司需要注意，由于前期核算邏輯復雜，加上分批授予、分批生效或相結合的情況及人員規劃的問題，到股改前或到IPO前已將股權池中已經分配完畢，沒有股權激勵的額度。掛鉤指標包括兩部分，一為公司級指標。一為個人指標。公司級指標主要有凈資產收益率、凈利潤增長率、主營業務收入增長率及上述三個指標的不同組合，各公司也會有個性化的指標，也有公司不涉及公司級業務指標。《股權激勵有關事項備忘錄3號》三、行權或解鎖條件問題：上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。我舉個上市公司的例子(如上圖)，業績考核指標在公司層面和個人層面，大家看一下。股票來源方面我們從非上市公司和上市公司兩個角度來看。針對現金結算類的股權激勵方式，不涉及公司實際股權，故不存在股份來源問題，以下僅就權益類股權激勵方式中的股份來源進行如下闡述：一、原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向激勵對象無償轉讓一部分公司股份（需要考慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。
二、采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優先認購買權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。《股權激勵有關事項備忘錄2號》上市公司股票來源：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經我會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》第一百四十三條規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。第八個是價格。
價格問題我們從上市公司和非上市公司兩個角度來講。
上市公司定價比較明確，《上市公司股權激勵管理辦法》：上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。《股權激勵備忘錄1號》：三、限制性股票授予價格的折扣問題：1、如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；2、如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，我部提交重組審核委員會討論決定。非上市公司激勵價格的確定有以下幾種方式：
1、贈予。零元或者非常低的價格給予，這種方式一般發生創業期初期，因為此時凈利潤為負，給予公司追隨者；
2、一元基本金定價，即有多少注冊資本化為多少股份，每股一元，這種定價方式比較容易被激勵對象接受；
3、每股凈資產定價，此種方法是比較常用方式，在接近上市或者IPO前一兩年很多公司采用市盈率的定價（有標桿、市盈率比較穩定），或者遇到各方股東利益方博弈的時候，會引入第三方評估價格，但是第三方評估價格比較難被激勵對象所理解和接受，但此種評估方法復雜，不透明；
4、融資價格，相對戰略投資進來的價格，這種價格總體來說比較高。
以上這幾種有價格的定價方式基礎上，很多公司會在此基礎上采用一定的折價來操作，也可能結合其中幾個參考因素來最終定價。先看股票期權（如上圖），去年首次授予日到行權設置兩年的時間，叫做限制期，然后行權限制期之后是行權有效期，分三批行權，每次三分之一，第二次授予限制期和行權有效期。需要注意證監會對此有相關規定：股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。股票期權 有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。如上圖，限制性股票，也是分批授予，第一批授予百分之八十，第二批授予百分之二十，鎖定期為三年，設置了三年的解鎖期，每年解鎖三分之一。這里需要注意，證監會規定：自股票授予日期十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東和實際操作人的，只要股票授予日期三十六個月內不能轉讓。《股權激勵有關事項備忘錄2號》：自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。一般來說股票期權和限制性期權的鎖定期或者叫行權期是三到五年，也就是這三到五年可以分期解鎖，大部分是四年。上述例子都是勻速解鎖的例子，每年是三分之一，這三年，有些公司設計加速的行權期或者解鎖期，就是我前兩年是百分之二十后兩年百分之三只，也有的公司設計的是減速的，我前兩年是百分之三十，后兩年是二十。時間和頻率加上之前講到的到個體授予數量分配，是整個從人力資源角度切入到股權激勵當中的重點和難點，那么真正體現人力資源價值的地方，也是整個股權激勵的精髓，也就是如何在現有法律和資本的框架下靈活的運用這種機制，去達到激勵的效果和目的，我出予的股權激勵計劃不是為了符合規則，而是要在這個規則下為我所用，通過這里我們真正找到一個人就這樣和業務和資本的一個系統定位。第十點是變更和退出，相對比較通用一些，不具體講，舉個上市公司定的例子，如上圖，大家感興趣可以看一下。最后再說一下財務影響，其實財務影響還是挺復雜的。比如雖然我們用股票期權和限制性股票的時候，我們通過設計，沒有發生實際現金流支出，但是因為國家規定要費用化處理，所以要在等待期每個資產負債表日應當對可行權的權益工具（一種金融工具）做最佳估計和計量，那么按照權益工具授予日的公允價值將當期取得的服務計入相關成本、費用和資本公積。那么常見的就是估值，在費用這塊，股票期權用的比較多的就是BS模型，然后限制性股票相對來說會簡單一些，很多公司采用按解鎖期的比例來分攤成本，因為涉及到財務并且內容比較細，我不在贅述。1、
蔡元啟：被激勵對象委托給控股股東，可以取消委托嗎？
蔡總提出的問題非常好，這也是我們在做股權方面案例是比較常見的一個問題，那么我們一般都是會約定，比如說我公司給了激勵對象十萬股限制性股票，實際上我們在授予協議里面會標明，這些授予只是對應財產收益權，其他的權限，一般會以“乙方承諾表決權不可撤銷的授予甲方”來約定。所以這樣來看，一般來說在期初授予的時候，承認授予協議并簽訂協議，在后期沒有機會取消委托了。2、
張蘇寧 CSI HRGM HRD：限制性股票的收益所得稅稅率是按薪金收入累進計稅的，如果希望走其他類收入稅率即20%。如何操作？
安廣東-微狐-CEO：關于限制性股票的稅的問題，原來很多財務做稅務規劃的，就是在會計事務所還給做，現在大部分事務所不愿意來提供這種避稅操作，因為他們避稅的空間很少，但有一種就是他們現在利用，如有現在開發區通過設計有限合伙政策，稅率可以做到20%，比如天津開發區、青島高新區有稅收優惠，那么他們對持股平臺有限合伙人暫按20%的稅率。3、
jack 北京昊朗體育 VP ：股權的激勵合理分配，就是各個高管他們按什么樣的一個比例去分配，可能有一個人中間做了3年了，有一個CFO做了5年了，然后一個銷售總監能力弱一點。還有一位副總是剛來不到半年的。謝謝
安廣東-微狐-CEO：我把我見到的很多公司操作方式給您列一下，您看是否合適。一種非批量授予的，假設有幾個人，他們都是同一級別的，那么他們的標準的量都定的相同，如果崗位價值一樣的話給的量都相同，通過授予的價格來調整，隨著公司沽值的增長，凈資產的增長，雖然給的量相同，但是如果給的激勵價格不一樣，那么收益是不一樣的。第二種，如果是同一批授予的，有的公司這樣操作，他們把年齡化作系數，以系數折合數量的。江南雨：各個崗位都問的共性的問題就不說了。我在面試財務總監時一般問以下幾個問題 1）應聘者公司的架構和財務部架構及財務部人員分工情況；
2）應聘者公司的戰略是什么？財務部如何根據公司戰略制定財務戰略及如何落地？
3）應聘者在原公司如何進行預算管控、全面預算管理如何推進？預算達成率是多少？
4）原公司年收、毛利、凈利情況；
5）現公司有上市需求，要問其原公司上市情況，應聘者是主導還是參與？上什么市（新三？中小？創業？）中介機構分別是哪些？進展到什么情況？是否成功？
6）應聘者原公司財務如何驅動業務前線工作？
7）向應聘者介紹一下現公司情況和你們對財務總監的期待，讓應聘者講述如果合作成功，他打算如何開展財務部工作（財務部戰略制定、財務體系工作建設、全面預算管控、財務如何鑲嵌到業務內部從而驅動業務工作？財務部人員學習與發展計劃等）。當然具體還要看公司招聘財務總監的目的是什么？最希望他解決的問題是什么？要具體問題具體對待。僅供參考。
4、
王龍-廣電運通國際HRM：安總，我們現在是增發，員工自己認購。感覺不像激勵，想事投資理財。我們現在也是公司提供貸款渠道，不提供擔保
安廣東-微狐-CEO：您說這種的也是一種方式，估計公司應該是采取信托的渠道進行的融資，那么這種本質上是員工持股計劃，不算股權激勵。5、
王龍-廣電運通國際HRM：如果一個公司想進行IPO，身在此公司的HR管理者，應該注意在那些方面注意培養自己的知識儲備。因為我們是海外業務想擴大壯大，光靠賣產品實在太忙，通過資本運作在所難免。所以才有此問題提出。
安廣東-微狐-CEO：其實股權激勵是很好的切入點，比如IPO的時候通過股權激勵去切入，那么會牽出資本層面、業務層面，法律層面以及財務方面的知識，這些將會把HR上升到一個新的領域，比如看一些上市公司股權激勵相關的書籍，會有很多IPO相關的知識。王龍-廣電運通國際HRM： 安總分析的嚴謹，但是大多操作時比較粗放，很多掌握在管理層手中。受益匪淺，很受啟發，謝謝安總分享。 人力資源管理過程中，針對可參與的程度而言，難度不小，因為這里面要參與資本運作，分拆上市等，有挑戰，既有理論，又有實踐指導，從法律法規的要求到經驗總結，由淺到深，感謝安總及各位大伽的分享與參與！貢獻智慧的過程中，我們也在收獲智慧。有你的參與才更精彩！期待所有大伽下次的分享和參與！這里是經驗交流、信息互通、資源共享的高端人力從業者精英群體，祝愿您在此有收獲，也希望您能不吝把您的心得、經驗、資源與大家一起分享！
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