隨著知識經濟的發展，經濟全球化進程加快，國內企業面臨的市場競爭壓力越來越大。作為企業發展的關鍵性資源——人力資源己成為企業競爭成敗的決定性因素。激烈的市場競爭對企業各方面的人力資源提出了越來越高的要求，同時也為優秀人才的脫穎而出創造了良好的社會條件。隨著個人選擇工作機會和途徑的增多，人員流動已成為各行業普遍存在的一種社會現象。但對那些遠離城市、效益又不好的企業來說，人員流動實際上成了單邊流動——只有流出、很少有流入，對這些企業的生存和發展帶來極大的沖擊，形成一個“人才流失嚴重——研發能力削弱——產品缺乏市場競爭力——效益不好——人才流失嚴重”的惡性循環。對企業來說，成熟員工的流失成本比新招聘人員成本要高出很多，特別是由于骨干員工的流失造成的各方面損失更是難以估量。因此，如何創建一種培養人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機制，應該成為企業、特別是國有企業要大力研究的一個課題。而企業對員工實施職業生涯規劃管理，同時以相應合理的薪酬制度相配套，則可以較好地解決這一課題。
職業生涯規劃管理是指企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標緊密結合，對影響員工職業生涯的個人因素和環境因素進行分析，制訂員工個人職業發展戰略規劃，并創造各種條件促成這種規劃得以實現，從而促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。對員工實現職業生涯規劃管理是人力資源管理區別于傳統人事管理的一個重要特征，即企業既要最大限度地利用員工的能力為企業的發展壯大服務，又要為每一位員工提供不斷成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業的機會和條件。只有這兩方面達到統一，企業才能創造吸引和留住人才的必要條件，可以使企業在維持并提高現有生產率的同時，為未來的發展變化作好各類人力資源的準備；員工由于看到和明確了自己在企業中的發展機會和發展前景，才會對企業和本職工作產生更高的滿意度和依賴度，也才能充分發揮工作積極主動性和創造性，不斷提高個人績效，增強對企業的忠誠度。
一、職業生涯規劃管理的基本概念及內容
（1）職業生涯
指個人從第一次參加工作開始的一生中所從事過的一系列工作活動和經歷，并按年代順序串接組成的整個過程。這一概念沒有職業成功和失敗的區分，任何職業，只要從事過一段時間，不管時間長短、成功失敗、有無報酬等，都是構成個人職業生涯的一部分。包括從事專職、兼職、第二職業、志愿性工作等都是組成職業生涯的一部分。
（2）職業階段
指從個人開始從事第一個工作崗位開始，至不再從事任何形式的工作為止的期間內經歷或即將經歷的若干職業按階段劃分成的一系列過程。一般可分為四個階段：探索階段、立業階段、職業中期、職業晚期。不同職業階段個人承擔的工作內容、心理素質、智能水平、社會負擔、主要任務、職業發展重點等都是不同的。
（3）職業規劃
可分為個人和企業兩個層次。個人職業規劃是指個人為了實現自己在現在和將來的工作中得到成長、發展并獲得滿意的愿望和要求，根據自身實際情況和周圍環境條件而制定的成長、發展、不斷追求理想職業并獲得滿意的規劃；企業職業
規劃是指企業為了不斷地增強員工的滿意感和忠誠度，并使員工能與企業對人力資源的需求和發展相適應而制定的員工成長、發展的規劃。
（4）職業管理
是指企業為了實現企業目標和員工個人發展目標有效的結合，對企業員工及其所從事的職業和發展目標所進行的一系列計劃、組織、協調、領導和控制等管理活動。職業管理的主體是企業，客體是企業員工及其所從事的職業，即通過一種
動態的管理過程，將組織目標和員工個人職業抱負、發展需求融為一體，從而謀求企業和員工個人的共同發展。
二、企業員工個人職業生涯規劃內容及其影響因素
市場經濟的發展為個人創建了更多自主擇業、更好發展自我、實現自我人生價值的良好的社會環境。在擇業自由度越來越大的今天，企業員工個人如何制定和尋求最適合自己的職業發展道路，從而獲得職業成功的職業生涯規劃，需要建立
在對自身條件和所處環境實事求是、客觀公正的正確認識的基礎上。
1．員工個人職業生涯規劃內容
（1）自我評價個人條件、能力素質及企業狀況
員工個人職業生涯規劃要從正確認識自我開始，實事求是的自我評價是正確制定個人職業生涯規劃的前提和條件。
①樹立正確的人生價值觀和職業成功觀
對人生價值觀的取向：重結果還是重過程；社會主流價值觀和自我價值觀；“人云亦云”和“獨辟蹊蹺”。坦然面對得失：凡事我必抗爭、成敗不必在我；每個人都在努力，但成就并不相同；付出不一定會有回報。唯一不變的是“變化”：人挪活、樹挪死；流水不腐、戶樞不蠹 ；
②客觀剖析自我現狀，正確認識自身優劣勢。
個人情況：身體健康情況；家庭情況；專業知識情況；素質和能力；職業取向；社會關系；發展潛力等等。目前職業情況：是否“學非所用”；目前職業滿意度；未來發展方向等等。
個人發展愿景：個人職業期望；人生奮斗目標；個人目標和
企業目標是否一致等等。
③剖析企業現狀及發展情況
企業現狀及發展前景：企業性質、現狀及企業發展前景分析；個人在企業中的職業發展態勢；適應或改變企業不合理方面的能力；企業專業化或全面化傾向。
企業運行模式及培養選拔機制：任人唯賢與任人唯親；公正、合理的職業培養選拔機制；企業文化：是否有一種健康、積極上進的企業文化；是否“以人為本”，尊重個人正當合理的發展需求。
（2）員工個人在企業中的職業及發展定位
在準確的自我評價的基礎上進行職業定位，可以使自己的職業生涯規劃決策穩定化，并使之受到一定條件的制約。一般說來，員工在企業中的職業發展生涯（或者職業道路）通常有四種選擇：縱向、橫向、網狀、雙重。此外，還有一種介于橫向和雙重之間的參與中心地位方向、或者核心向的職業道路。其中，縱向職業道路是最為傳統的，也即員工在企業中經過自己的努力，逐步從低層級向高層級發展，表現為在職務晉升的同時伴隨著待遇的不斷提高；橫向職業道路屬于跨部門、跨職能的工作變換，有助于擴大個人的知識技能面，不斷積累和豐富自己的工作閱歷，但同時會對工作帶來較大的挑戰，其特點是沒有組織層級的變化；網狀職業道路則是縱向和橫向相結合，從豐富工作背景和閱歷角度考慮，這是一種
適合企業大多數員工現實的職業發展道路；雙重職業道路是指一個人可以選擇只做某一方面的專家，通過自己在這方面能力的不斷提升為企業做出更大的貢獻，同時相應獲得更好的待遇和報酬，而不必在縱向上提升或橫向上調動，其特點
是沒有工作崗位的變動；參與中心地位方向、或者核心向的職業道路是指：隨著員工個人了解企業情況的增多而逐漸得到企業成員特別是企業領導者的信任，雖然在層級上沒有變動，但由于其能接近企業核心，獲得特權或特殊信息，從而
對企業具有更大的影響力，有時可被稱為“群眾領袖”。
（3）實現方法和途徑
職業道路確定后，員工要為自己的職業發展規劃制定實現的方法和途徑，并朝著此方向作好各方面的努力和準備。總體來說就是要朝著培養“復合型人才”的方向來提升自己，做到“一專多能”。對企業各階層管理人員來說，應該具備如
下方面的資質：①業務知識和技能；②管理知識和能力；③領導、統御力；④執行力、談判力、企劃力；⑤準確把握、預見問題的能力和較強的決斷力；⑥個人魅力等。這些資質的重要程度隨著管理層級的不同而有所區別。一般來說：初
級管理人員最重要的是具有較強的業務知識、技能和統御力，中層管理者應以領導統御力和企劃力優先，高層管理者則以領導統御力和準確預見問題的能力（先見性）為主；對各類專業技術人員來說，應該在具備較全面的專業知識的同時
，盡可能多的攝取與專業知識緊密相關的周邊知識，以此來加深對專業知識的理解和強化能力。而要獲得以上各方面的知識和能力，從個人角度來說，方法和途徑主要有：①積極參加企業組織的與自己職業定位有關的培訓活動；②結合職
業定位和現實條件，充分利用在職學習、學校或社會培訓機構等各種條件豐富知識、提高能力；③自我教育和啟發，善于學習和吸取他人的成敗經驗，善于總結個人得失教訓；④時刻了解企業內的職業機會，對符合自己職業定位的機會努
力爭取；⑤重視與上級和同事的溝通，通過溝通發現自己的不足，不斷完善自己，在職業發展上盡力獲得他們的幫助；⑥盡可能加強與企業外相關人員的交流和聯系，尋找更多的職業發展機遇。
2．影響個人職業生涯規劃的因素
（1）個人因素
①性格：雖說“江山易改、本性難移”，但人的性格是可以通過后天的培養和鍛煉以及一定的社會環境條件加以約束和改變的；②能力：企業員工的個人能力表現在運用個人具有及企業提供的各種資源從事科研、生產、經營、管理等活動
的能力，包括體能、智能和心理素質等方面；③職業取向：員工個人選擇和發展自己的職業生涯時，內心具有的、不肯舍棄的信念；④所處職業階段：處于不同職業階段的員工對個人職業生涯規劃的取向不同。一般來說，處于職業中期和
晚期的員工求穩，不大愿意更換工作崗位。但大多數人往往會在職業中期遇到職業生涯中的第一次困境。而處于職業探索階段和立業階段的員工往往能夠嘗試不同內容的工作。
（2）環境因素
①整個（國家）社會或企業所處地區的環境條件，包括政治、經濟、法律、文化、教育等發展狀況，人們的社會價值觀念和行為取向等；②所處行業及企業自身的環境條件，包括行業在社會經濟結構中的占有程度及未來發展走向，企
業規模、文化、各類管理制度的建立和執行情況，企業領導者或核心管理集團的整體素質和理念等。
三、企業對員工實行職業生涯規劃管理的內容
造成企業各類人才流失現象的原因很多，主要有：企業地理位置偏遠，工作生活極為不便；企業效益低下，員工收入低；分配機制缺乏激勵功能，員工缺乏工作熱情和動力；員工個人發展（包括增加收入，提拔職務等）渠道單一，對個人
發展前途感到無望；企業缺乏員工自我滿足和自我實現的機遇和條件等等。在這些因素中，員工因為感到自身職業發展前景暗淡而選擇離職的原因占據了相當大的比例，企業甚至會出現因提拔一人而付出幾人離職的沉重代價。這固然有選
拔任命機制方面的原因，但主要的還是其他未被提拔的員工感到個人職業發展前途渺茫所至。因此，企業做好員工的職業生涯規劃管理，使員工有多渠道發展自己的空間，對留住人才、促進企業發展具有重大的現實意義。
1．協調員工個人目標與企業目標相一致
日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了“目標一致理論”，描述如下：F＝Fmax×cosθ。式中，F表示個人實際發揮出的能力，Fmax表示個人最大潛在能力，θ表示個人目標與企業目標之間的夾角。也就是說，當個人目標與
企業目標一致時，θ＝0，cosθ＝1，從而F＝Fmax。反之，當個人目標與企業目標不一致時，F＜Fmax并隨著θ的增大而減小。因此，企業在對員工實施職業生涯規劃管理時，要盡力協調好企業目標和員工個人目標相一致，通過樹立人力資源開發觀念，了解不同員工的不同需求，引導員工個人目標向企業目標靠攏，使員工個人和企業形成共同利益體。如兩者無法協調時，應適時進行必要的人員流動。
2．為員工所從事的職業及職業發展方向提供指導
當員工進入企業某部門開始從事某一職業時，往往對自己即將從事的工作以及今后的職業發展方向不甚明了，在新奇之余總會有些惘然。這時最需要企業能提供相關的支持和幫助。作為企業來說，要讓員工在走上工作崗位時明確知道自己將要從事工作的內容以及今后的發展方向。具體說來，就是：①企業要能給員工提供一份準確完整的工作職位說明書，明確告訴員工此項工作的內容、職責、要求、與其他部門的聯系情況等；②企業要為員工提供一份職業計劃表，使各崗位上的員工（包括普通員工、各層級的中高層管理人員以及專業技術人員）都能明確知道自己的職業發展和努力方向。企業要盡量避免單一的員工職業發展規劃，為員工提供多渠道的職業發展方向，同時配套以相應合理的薪酬體系；③通過企業管理人員，特別是員工所在部門的管理者在逐步了解員工的能力和專長的情況下，結合部門和企業目標為員工個人職業發展規劃提供指導和咨詢，有條件時還可以通過外請專家的形式為員工提供職業發展自測、講座、咨詢等。
3．幫助員工實現職業發展規劃
①了解員工的職業興趣和職業生涯規劃，結合企業發展需求盡可能滿足員工職業發展需求；②及時向員工提供職位空缺或需求信息；③為員工提供適當的崗位輪換機會，增強員工拓寬知識和技能的能力，同時在崗位輪換中為企業了解員工的實際能力以及員工自我評價提供依據；④圍繞企業的發展規劃及對各類相關人才的需求，為員工提供形式多樣、層次完整的培訓機會，同時制訂激勵機制，鼓勵員工多渠道、多方式的自我培訓；⑤建立積極、合理、有效的人才評估機制、績效考核機制薪酬體制以及合理的職位晉升和員工內部流動機制，保證員工獲得公平、公正的職位競爭機會。
五、企業員工職業生涯規劃管理的意義和作用
1．有利于促進企業員工的全面發展和增強員工對所從事職業的滿意度。
企業通過對員工實現職業生涯規劃管理，能達到自身人力資源需求與員工職業生涯發展需求之間的平衡，為企業提供更多合適的崗位儲備人選，充分發揮人力資源管理的積極作用。
2．有利于創建優秀的企業文化，真正實現“以人為本”的現代企業管理理念。
企業文化的核心理念是企業員工具有共同的價值觀和行為方式，“以人為本”的管理理念是充分尊重并滿足員工個人正當合理的發展需求。企業進行員工職業生涯規劃就是強調和肯定人的重要性，給員工提供不斷成長、不斷挖掘潛力并取
得職業成功的機會和條件，從而創造一種高效率的工作環境和引人、育人、留人的積極向上的健康的企業文化，
3．有利于創建“學習型企業”，促進企業的發展。員工職業生涯規劃的核心是鼓勵學習、鼓勵創新、鼓勵競爭。企業通過員工職業生涯規劃管理，能構建一種善于學習、積極向上、不斷進取、健康活潑的企業文化氛圍，培養和造就大批能將企業發展目標和個人奮斗目標較好結合的、對企業忠誠的、勇于創新的各類人才隊伍，從而為企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地奠定堅實的基礎。
三、實施核心員工的職業生涯規劃的意義
如何管理核心員工，提高核心員工對企業的忠誠度，積極發揮自身的資源優勢，是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業通過有效的職業生涯規劃與管理，促使核心員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合，達到核心員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面。核心員工的職業生涯管理，是合理處理核心員工個人事業和企業發展關系的重要基礎，是企業留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業都具有重要的意義。 良好的職業生涯管理對核心員工的意義在于：職業生涯規劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能，使員工合理計劃、安排時間和精力開展學習和培訓，以完成工作任務、提高職業技能、增強其核心競爭力。 有效的職業生涯規劃與管理，給員工提供更切實際的工作期望，更明確的職業通道，避免核心員工職業生涯發展的盲目性，同時為核心員工提供適時而適合的培訓、開發機會和職業發展機會，為核心員工充分發揮其潛能提供舞臺，滿足核心員工追求理想、自我實現等高層次需求。同時幫助核心員工協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生目標。職業生涯管理幫助員工綜合地考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡發展。 核心員工職業生涯管理對企業的意義在于：核心員工職業生涯規劃與管理，是針對核心員工的特點和企業發展及崗位的需要，科學的進行人—職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性，能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上，實現人力資源優化配置，也有利于實現核心員工個人目標與企業目標一致，實現核心員工與企業的同方向、同步伐共同成長，有利于企業更加合理有效地利用人力資源，促進企業的發展。核心員工的職業生涯規劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求，提高員工滿意度，培養員工忠誠度，防止核心員工外流，對于企業吸引、培養和留住核心人才，增強企業競爭優勢具有重要意義。 四、實施核心員工職業生涯規與管理的策略１．核心員工職業生涯規與管理的原則和方法 職業生涯規劃是將組織發展和個人成長相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，共同制定基于個人和組織共贏的個人職業發展目標、選擇職業發展道路，并制定相應的行動和措施，以實現職業目標。通過個人職業生涯目標的實現來推動企業經營業績，促使員工的發展價值觀與企業戰略觀—致，實現個人事業與企業經營的共贏。 職業生涯規劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析，再要對所在組織環境和社會環境進行分析，然后根據分析結果制定個人的職業目標，確定職業錨并編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃的內容主要包括：自我評估、環境評估、職業選擇、職業生涯路線選擇、職業目標確立和實現生涯目標的戰略與策略。 實施企業核心員工職業生涯規劃，首先要進行核心員工發展意向凋查分析，通常是以問卷調查、個體訪談、工具測驗等方式，了解核心員工的能力特長、職業興趣、職業性格、價值觀念、對現任崗位的意見及職業發展方向等，初步了解核心員工的發展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業幫助員工進行全面的評估，最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業。再通過職業計劃面談，幫助核心員工分析其職業生涯原景，自身的優劣勢，職業發展的外部環境等。最后建立員工發展檔案，為實現核心員工職業生涯的動態管理奠定信息基礎。 ２．核心員工職業生涯規劃實施的基本步驟 核心員工職業生涯規劃的實施，應該從核心員工個人和企業兩個層面進行具體分析，兼顧員工的職業發展意愿與組織的發展戰略。 （１）進行自我探索，幫助核心員確定個人職業發展方向核心員的自我探索，就是要從核心員工的能力特長、職業興趣、 職業個性、價值觀念、對現任崗位的評價及職業發展方向等，分別比照其現任職業或崗位和目標職業或崗位的要求做綜合評價，以確定該員工是否與選擇的職業匹配，是否具備發展潛力。在幫助核心員工選擇或重新選擇職業或崗位時，企業應通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析，以確定核心員工的個人職業發展方向。 （２）進行企業職業生涯路徑分析，幫助核心員工確定個人職業發展路徑 分析職業生涯路徑，就是對現有職業生涯路徑設計中員工可能的發展方向、 發展路徑、發展速度、等做具體分析。常見的職業路徑有縱向職業路徑、橫向職業路徑、雙重職業路徑及多重職業路徑（如圖１所示）。核心員工可以根據自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業發展路徑。 圖１核心員工職業發展路徑 （３）進行企業核心員工職業生涯目標定位，制定具體的實施方案 核心員工職業目標的設定，是繼自我探索、職業目標路徑分析之后，對個人職業目標做出的抉擇，是核心員工職業目標的核心。企業依據員工發展意向，個人特質及能力特征，結合企業提供的職業發展路徑，幫助員工制定職業生涯目標。核心員工職業目標應該以其最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常分為短期職業目標、中期職業目標和終身職業目標。 核心員工個人職業生涯發展計劃，是企業和核心員工為達到組織戰略目標和個人職業生涯目標，而采取的具體措施。依據雙方認可的發展計劃，企業ＨＲ（或外聘專業人士）與核心員工一起制定詳細、 具體的行動方案，明確核心員工發展的路徑、時間、速度及各方責任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級，即核心員工的發展責任由其直接領導負責；后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責。分步，即按照發展計劃實施激勵、培訓、 轉崗、晉升等具體措施。為應對核心員工因對現任職位不滿而可能產生的心理壓力，企業有必要為員工提供心理輔導和職業咨詢服務。 ３．企業核心員工職業生涯規劃的反饋修正 員工的生涯目標和路徑并非一成不變，在職業發展過程中，要使職業生涯訓計劃行之有效，就必須根據核心員工個人發展需要和現實變化，不斷對職業生涯目標和計劃進行反饋評估和調整。由于員工學習能力及適應能力的差異，需要對預先制定的職業生涯目標進行一定程度的缺陷性修補。在執行生涯計劃的過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新的挑戰，不斷提高自身素質，改善素質結構。企業仍需加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，督導員工往生涯設定的目標方向發展。職業生涯調整內容包括：職業（或崗位）的重新選擇；職業生涯路徑的重新選擇；人生目標的修正實施措施與計劃的變更等。 企業必須通過有效的職業生涯規劃與管理，促使核心員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合，達到核心員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，從而留住核心員工，形成企業的核心競爭力，保持企業的可持續發展
。
