史玉柱問馬云：“老馬，你覺得公司里的壞人和'兔子’，哪個危害更大？”一番爭辯后，史玉柱被馬云說服了，一致認為“兔子”對公司危害更大。因為壞人會引起大家的警惕，而“兔子”人緣好，卻不出業績，如果他還霸占著核心崗位，那公司就危險了。
這段對話的背景是，巨人網絡剛上市不久，業績卻不太好，因此原本已經退休的史玉柱重回公司，把當時的160名干部，開掉了133個，六層的官僚管理層級削成了三層，讓員工有了危機意識，這才使得公司的業績在短期內回春。
有的老板說，我們公司人本來就少，還存在招人難的問題，把懈怠、安逸的高管開了，公司人才流失更嚴重了，怎么辦？給員工漲工資吧，公司沒那么多錢；嚴格落實各種規章制度，讓員工加班吧，各種怨聲載道，老板費了牛勁，搞得自己里外不是人，關鍵是業績還不穩定。
那有沒有一個辦法，既能留住人才，還能激活人才創造更多的業績呢？有。未來智慧的老板，不再雇傭員工，而是提供一個創業平臺，跟員工合伙創業，風險共擔，利益共享。我給你講個案例，你就懂了！
東北鶴崗有一家賣餃子的飯店，叫喜家德，老板創業15年，靠著一批聽話、照做的員工開了20家店。老板有心把生意做到全國，奈何店一多就再也盯不住了，導致偷懶混日子的員工越來越多。
無奈之下，喜家德研究出了一套35820合伙模式，實施后，它有的店長一年能賺100萬，一個搟餃子皮的員工年薪也能達到30萬！其實這套模式很簡單，看完你也能學會！
喜家德跟所有店長說：我們要取消死工資制度，以后大家憑能力賺錢，賺了錢利潤和公司一起分，怎么分呢？
第一種，給你分門店利潤的3%，這個分紅就是干股，不用出資。但有個條件，你在所有門店業績的排名靠前50%。
如果你覺得這樣賺得太少，還有一種分法，給你5%的利潤分紅。怎么能拿到呢？帶新人。考核合格的新店長，可以開新店，你就能成為小區經理，還能投資入股5%，獲得相應分紅。
如果你是個裂變人才的能手，接連帶出了5個新店長，你就能成為區域經理，那從第6個人開始，你就能在他開的新店里投資入股8%，獲得相應分紅。
你以為這就完了？如果你能晉升到片區經理，那你就能夠獨立選址，開啟躺賺模式了，因為再開的新店，你可以獲得投資入股20%的權力，年入百萬就是時間的問題了。
喜家德就靠著這套合伙模式，裂變了700家直營門店，你看到它的含金量有多高了吧？
首先，把店長收入和門店業績掛鉤，激勵店長，想賺錢就得想辦法把業績做上去。
其次，讓老店長培養新店長，解決了公司擴張中人才不足的難題，保證了每個新店的日常經營，減輕了企業管理壓力。
把老店長的利益與新店長利益掛鉤，打消了老店長“教會徒弟，餓死師傅”的顧慮，解決了人才梯隊青黃不接的難題。
更厲害的是，有了店長的投資合伙，公司不僅解決了擴張時沒資金的問題，還提高了門店裂變效率！
看到這兒，有的老板已經躍躍欲試，那該怎么落地呢？你要搞清楚兩件事：首先是如何跟店長共同合伙？
合伙人不需要交加盟費、保證金，相當于讓高管零風險創業。新店出資由店長和公司共同承擔，店長主要負責經營管理。
利潤怎么分呢？回本前，可以按投資比例分，回本后讓高管多拿錢。
萬一中途高管想退出，怎么辦？以門店盈利為界限，盈利前退出，不退還投資；盈利后退出，總部可以回購股份。
其次是如何激勵店長裂變人才？老店長帶新店長，5個以內，可獲得新店3%的分紅；6個以上，可獲得新店8%分紅，還能晉升職級。那如何考核新店長呢？比如以一個月門店業績，還有經營管理內容筆試加面試的形式考察，讓新店店長考取開店資格證，以通過的時限長短，決定新店長的投資比例。
因此，這套合伙模式，總結下來就是：把公司變成平臺，把店長變成老板，并讓老店長培養新店長，從而實現輕資產快速擴張。相反，很多老板經常苦于沒資金、缺人才，但實際上是你的思維太局限，你想啊泥瓦匠如何蓋出一座摩天大樓呢？因此，你要多學習新的商業思維，走出認知的牢籠，打開自己的商業格局。
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