平臺里很多浙江老師讓我說說“縣管校聘”，我害怕寫命題作文，一直沒動筆。今天翻看幾個老師的留言，我被這一則觸動了。
我們浙江這幾天大張旗鼓“縣管校聘”，讓大家見證了“對一線教師，沒有最狠，只有更狠”，教代會現場，臺上待聘老師的演講“聲淚俱下”，臺下教工代表們，兔死狐悲，一樣“啜泣連連”。這樣的身心打擊，剜的豈只是老師的血肉，更是中國教育的未來……
對于縣管校聘，行政和民間冰火兩重天。一面是老師的涕淚連連，一邊則是官方的捷報頻仍。浙江教育報在《打破“鐵飯碗”，浙江“縣管校聘”改革這一年》一文中，高唱贊歌。據該文統計，浙江省有33個試點地區，涉及926所學校，跨校競聘上崗教師達1355名，組織調劑上崗53名，解除聘任合同155名……
我們不要把上述內容僅僅看成是冷冰冰的數字，須知，每一個數字背后都是活生生的老師，每一個老師都可能影響幾百個孩子。
所以，有必要對這項試點進行深入探討和辨析。不妨從以下幾個方面來看。
第一，為何要要搞縣管校聘？
對于任何一個新現象，不要不分青紅皂白的批判，而要嘗試著理解，在理解的基礎上看這項舉措的意義和價值，以及對我們個人的實際影響，然后發揮其正面作用并把對個人的不利影響降到最低。
為何要推進義務教育的縣管校聘改革？原因有二。
一是促進義務教育均衡發展。而要推進義務教育的均衡發展，辦學條件是基礎，師資配備是關鍵。
如何配備師資呢？目前的做法是，通過集團化辦學，小范圍的流通師資；通過推進縣域內教師交流輪崗，大面積地化解師資配備的矛盾。兩相比較，后者顯然是治本。
二是解決教師輪崗的體制性障礙。現行的人事管理體制，每一位在編老師都是“學校人”。在輪崗交流的過程中，就會涉及到人事檔案、編制、職稱等一系列問題。這些問題需要付出巨大的個人成本和行政管理成本，這些成本構成了教師校際輪崗的體制性障礙。
其破解之策就要讓教師由“學校人”變為“系統人”。一旦教師變成了系統人，在一個縣域系統內教師就可以自由調配，這就為縣域統籌配置師資提供了制度保障，為順利推進教師校際輪崗，破除了體制性障礙。
從教育部門政策預期來說，希望達到兩點，一是打破教師鐵飯碗，有效激發教師活力。二是優化縣域內師資配備，推進義務教育均衡發展。如果這兩大任務能夠完成，那就一攬子解決了城鄉教育發展的不平衡難題，也部分破解了城市的學區房、擇校熱等頑疾。
第二，縣管校聘如何操作？
根據浙江省目前的試點情況。“縣管校聘”的操作模式大同小異。一般是教師全員競聘上崗的方式，競聘上崗有三輪機會：校內競聘、學區競聘和跨學區競聘。
第一輪，“校內競聘”。教師提出申請，學校組織競聘小組進行資格審查，量化打分，按照分數排列，低分人員校內競聘落聘。
第二輪，“學區競聘”。各校首輪落聘人員，去學區內其他有崗位的學校應聘，同樣是量化打分，高低分排列，低分人員落聘。
第三輪，“縣域內競聘”。前兩輪落聘者，參加縣域內有崗位學校，大多是農村學校、薄弱學校的競聘，這也是最后一次機會。
第三輪仍然落聘的人員，包括不參加競聘的，不服從統籌安排的，將被組織待（頂）崗培訓。經培訓和考核仍不能上崗的，再按程序進入解聘程序。
“按照程序進入解聘程序”，這句話看起來輕飄飄的，但這是要人老命啊。要知道現在延遲退休，男女教師都要干到60多歲。老胳膊老腿的，到了更年期、老年期，一般都會精力不夠，思維跟不上了，但知識更新如此之快，教育強度不減反增，這些老弱病殘，一般都會被淘汰。無論是一輪二輪三輪，千萬輪也沒有用，基本沒有人聘任。
如果經過待崗，老人家還沒人要怎么辦？是不是要趕在他們臨退休之際，把這些老家伙趕出教師隊伍？
另外一點就是，教師的職業病非常嚴重，一旦身體出現問題，基本上就會被排除在聘用之外，一旦因病落聘，怎么辦？
過去老師耗費身體在教育上，今天很可能老師會因為自己當初的傻付出代價，這太不公平了。誰都有可能生病，誰都有可能會被解聘，這些老師如何得到妥善安置，都需要更人性化的制度保障。
就這三輪競聘來說，也有幾個重大問題。
首先是“競聘小組”怎么來的？也就是給別的老師量化打分的人選怎么來的？憑什么？浙江一些學校直接規定，這些人都是免檢產品，直接被聘任，然后給別人打分。有的競聘小組人員有10多人，這10多人明顯擠壓了其他人的聘任機會。
其次，全員競聘，按照道理來說，包括校長，所有人都要競聘，但這些領導要布置任務，組織競聘，在這個過程中，他們會不會互相關照，統一思想，要知道我們經常要統一思想的。
這樣一來，領導層又蠶食了很多崗位，看上去那么多的崗位，其實一旦競聘起來，崗位還是蠻緊張的。
最后，學校會不會因此清除異己分子。當大家都是同等競爭的時候，只要你被幾個人針對，基本上你就玩完了。我雖然不敢肯定，但至少有這種可能。
比如有學校有老師想要調動，當然不會參加校內競聘，學校干脆就把第一輪落聘名額分配給他們了。
有一個老師跟我說：“我們是一所中學，7月份進行競聘上崗。學校現有30個班級，校長、副校長等行政人員24個崗位，直接占去核定編制近五分之一，多名骨干老師競聘檔案管理員崗位，而埋頭教學的一線老師是在哭泣嗚咽中讀完競聘演講，下面很多老師則是聲淚俱下，最后有11名教師被分流到他校……”
何其可悲，何等慘烈！
第三，縣管校聘有那些利弊？
縣管校聘的初衷肯定是英明的，這毋庸置疑，但在執行的過程中出現了一些偏差也不能不予以關注。
有老師說，政策最初都是先進的，動機和出發點都是好的，想的也是長遠的，如義務教育學校“獎勵性績效工資”，原本想象多美好，打破教師的大鍋飯，多勞多得，優勞優得。
但到了最后，原本向一線教師傾斜的績效工資，很多地方變成了按職務和職稱高低分配的福利，導致工作量巨大的青年教師極為不滿。那么，現在原本促進教育均衡的縣管校聘，會不會讓一線教師變為案板上的魚肉？
根據目前的情況來看，老師的這個擔心并非多余。縣管校聘在執行過程中的一大波操作，簡直是刀光劍影，殺氣騰騰。任何一個牛逼老師，經歷這樣的陣勢，也都會膽戰心驚，兩股戰戰，汗下如漿。
縣管校聘積極的一面，前文已有不再贅述。現在就執行中出現的情況說說它的弊端。
首先，有可能破壞良好的教育生態。
學校教育生態建設，是一項長期的艱巨的任務，與學校的傳統和文化密切相關，這個良好的教育生態是學校取得教育教學成效的重要保障。
但縣管校聘使得學校教育生態發生了急劇變化。老師朝不保夕，誰還安心呵護一所學校的文化，先自保再說吧。
有老師留言：“我們學校今年實行縣管校聘，一半教師出去到其他學校任教，最終落聘的都是老教師，一團和氣的學校搞得天翻地覆，烏煙瘴氣。校長成了眾矢之的，成天被老師追著罵，教師之間矛盾重重，可悲教師老了變成無用了。”
由于學校競聘在校內進行，學校領導和普通教師之間，很難形成互信，從而毒化了校園的人際生態。
還有學校更加可悲，在全校老師第一輪競聘完成之后，學校竟然給出數量不合格的人數，讓剩下的老師相互投票。
試問，這樣的情況之下投票，還有公正可言嗎？這完全是讓老師狗咬狗，激發人性中的惡。有些學校是讓老師打ABC，隱蔽一點，但本質上沒有任何不同。
我寫到這里，非常難過。如果老師沒有了安全感，怎么能夠給學生帶來生命的安全感，并且踏踏實實地教書呢？
老師成為系統人，但系統是一個什么鬼東西。老師不再是單位人，那么老師對單位還會有向心力嗎？
老師今天在這所學校，明天可能就在那個學校，老師還會以校為家嗎？如果教師沒有安全感、歸宿感，那就很難獲得成就感和幸福感，還怎么可能做到全身心投入地教書育人？
教育是一項心靈事業，需要長時間的默默耕耘，相信種子，相信泥土，相信歲月的剪裁，如果老師都是打短工的，他們還會孜孜不倦地靜待花開嗎？
其次，有可能拉大教育水平差距。
教師競聘說起來有三輪，事實上真刀真槍的就是第一輪，第一輪一旦落聘，第二、第三輪還有誰要你呢？作為一個老師，都是被自己單位踢出來的，別的學校還搶著要，這不是有病嗎？
所以最終這些落聘的老師如果有人要，肯定就是薄弱的、僻遠的農村學校，雞不生蛋的地方，沒有人愿去的地方。而這樣的學校一旦接受了大批的落聘老師，師資水平會不會更差？而那些原本的好學校，因為剔除了這些落聘的老師，師資會不會變得更強大？
這樣弄下來，我覺得人員調配應該是整齊了，但師資水平出現了更大的問題，強校會更強，弱校會更弱，學校的差距會拉得更大，教育發展水平會更不均衡。
據浙江省教育廳人事處相關人員稱：“浙江省始終堅持均衡配置的政策導向，引導優秀教師向農村學校、薄弱學校流動，從超編、超崗學校向空編、空崗學校流動，避免把編制和高級崗位、優秀師資集中配置在少數幾個學校。”
但事實究竟如何，還很難說。比如如何引導優秀教師到農村學校、薄弱學校任教？
提高這些老師的待遇，優秀教師根本不在乎。就算他們在乎，去了，享受特殊待遇，會不會引發農村優秀老師的不滿？老師是知識分子，而且極為敏感，牽一發而動全身。就算他們在那里干，但會不會想著長期在農村干下去？如果干得好，人家舍不得放他們走，而他們想要早回城去，他們還會不會認真干？
從超編、超崗學校向空編、空崗學校流動，我覺得這倒是可能的。因為沒有崗位和編制，部分老師被迫要轉換學校。
但我想問，這些優質學校之所以超編超崗，是怎么產生的？不就是過去教育部門人為調動的結果？現在要把這些關系戶分流走，何其難也。說不定最終被分流出的都是一些老實人，沒關系的人，或者是所謂不聽話的人。
最后，有可能產生權力濫用的問題。
由于校內競聘是最重要的一環，那么這一環游戲規則的制定者，或者是組織者將擁有巨大的權力。
而且所謂的輪崗分流基本上都是強制的，但強扭的瓜不甜，教育又是一個良心活，那就更加在乎人的內驅力。強制分流的效果可能不會太好。
一旦有強制，就會有權力。分流誰不分流誰，這就是權力。權力導致腐敗，絕對權力導致絕對腐敗。
本來校長的權力就夠大的了。最近Me too爆出杭州某校長就有這個癖好，而且該校長轉戰過多所學校，一旦舉報是實錘，那禍害面就更大了。
過去校長只是承諾給好處，女老師如果不想好處，還能夠清白自守。但現在不聽話，就要強制分流，或者直接砸飯碗，我估計很多女教師都會掂量掂量，這多么恐怖。
于是有教師網友說，縣管校聘，將會帶給校長無限性福！這雖然夸大其詞，但也不能不防。畢竟我們經歷了那么多，連狂犬病的疫苗都能造假，還有什么事不可能發生。
試點之后，全國還會有很多縣市即將推行縣管校聘，但廣大一線教師似乎對這項改革并不看好，官方和民間評價如此截然相反，值得深思。
一項好政策一定要讓人民有獲得感，至少不能讓人產生恐慌。所以縣管校聘還要不斷細化，校聘清楚了，但縣管呢？縣里誰來管？管什么？怎么管？“縣管”與“校聘”各自的權限和職責一定要界定清楚，盡量形成一種權力的制衡。老師們的申訴渠道不宜對縣級申訴，而應該是向上一級申訴，使得被糾編的可能性加大，以保障老師可憐的合法權益。
當然如果我們老師堅持終身學習，自身素質過硬，是絕對的品牌教師，相信學校還是會把你當做手心里的寶，不管怎么聘都沒問題，到哪都有飯吃，大不了拍屁股走人，天地在我心，世界任我行。
另外我還有一個擔憂，縣管校聘之后，教師職業吸引力會不會再次下降，男性從業者或許會更加變少，教師招聘也會遭遇更強的寒冬。
桃李春風一杯酒，江湖夜雨十年燈。倘若一項好政策不斷被異化，縣管校聘變成末位淘汰，末位淘汰變成了領導使壞，甚至多數人暴政，選拔落后分子……被損害的將不只是教師的熱情，還有我們孩子寶貴的未來。
