隨著經濟的發展，市場競爭的加劇，人力資源管理在制定和執行企業戰略方面的
參謀與咨詢作用日益加強。越來越多的企業意識到，人力資源管理是企業獲得競爭優
勢的工其。人力資源管理系統是由人力資源規劃、企業使命與文化、績效評估、培訓
開發、薪酬激勵與認可等一系列要素形成的有機整體。這個系統中各個環節聯系緊密，
而績效管理在其中占據若核心的地位，起著重要的作用。績效管理在人力資源管理職
能中的位置如圖1一2所示。
績效管理處于人力資源管理系統中的核心位置，并與系統中的其他模塊實現了很
好的對接。績效管理的最終目標是不斷提高員工的能力與績效水平，確保組織戰略目
標的實現。績效管理能否發揮應有的作用，在很大程度上取決于績效管理系統是否與
人力資源管理的其他系統之間實現有效的對接。要使績效管理系統發揮應有的作用，
必須解決兩個方面的問題:其一，必須使績效計劃建立在組織目標管理與工作分析基
礎之上。如果組織沒有建立完善的目標管理系統，就無法確定不同部門與崗位的績效
目標，績效計劃就無從談起。此外，工作分析是人力資源管理的一項基礎管理工作，
通過工作分析可以明確每一個部門與崗位的具體工作職責，為人力資源管理搭建一個
基礎性平臺.沒有這樣一個平臺，組織目標就無法進行有效分解。績效計劃的制訂也
無法進行。其二，績效評價的結果必須應用于獎懲、人事調整、員工培訓與開發等方
面，才能真正對員工產生激勵與引導作用，否則可能會流于形式。
1.與工作分析的關系
績效管理的基礎是工作分析。工作分析就是要告訴我們某個職位的職責是什么以
及由什么資格的人來干。績效管理就是根據一個職位的工作職責以及完成職責的標準，
制定對這個職位進行績效考核的指標，采用一定方法對績效進行計劃、實施、考核、
溝通與改進等績效管理活動。所以，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。
2.與薪酬體系的關系
企業將員工的薪酬與其績效掛鉤。真正體現按勞分配、按能力計酬的分配原則。
就像目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價值、績效和任職者的
勝任力決定薪酬。因此績效是決定薪酬的一個重要因求。在不同的組織中，采用不同
的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別;通常
來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如
績效工資、獎金等。
3.與人員甄選的關系
在對人員招聘或進行開發的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括心理和個
性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些測評方法主要是針對“冰山”以下部
分—人的“潛質”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或
行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現出來的行為特征。
而績效考核是主要針對人的“顯質”進行的，側重考察人們已經表現出來的業績和行
為，是對人的過去表現的評估。從現有員工的績效管理與考評記錄可以總結出，具有
哪一些特征的員工適合本企業。因此，在招聘過程中，就可以利用歷史資料進行有效
甄選。
4.與培訓開發和人力資源規劃的關系
績效管理的主要目的是，了解目前人們績效狀況中的優勢與不足，進而改進和提
高績效。因此培訓開發是在統效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往
往需要根據被評估者的績效現狀，結合被評估者個人發展愿望，與被評估者共同制訂
績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工績效評價的結果和面談結果.
設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。
本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發布，如發現有害或侵權內容，請
點擊舉報。
