【編者按】追求幸福是人類永恒而普遍的訴求。你今天工作幸福么？零工經濟與個人價值崛起, 傳統雇傭關系被打破；組織日益內外互聯, 職場協作增加；移動互聯盛行, 工作-生活邊界模糊等等，給工作場所幸福感的提升帶來了新的挑戰。傳統的管理理念和管理方式在提升員工幸福感和建設幸福組織方面捉襟見肘。在這樣的變革情境下，組織和員工應如何攜手重塑工作幸福感？來自中國人民大學商學院的林叢叢博士為我們提供了一份提升員工工作幸福感的實戰指南。
盡管企業和個體深諳提升工作幸福感的意義, 但在當今充滿變化和不確定性的VUCA環境中, 實現幸福感的路徑變得愈加模糊。然而, 傳統的管理理念和管理方式在提升員工幸福感和建設幸福組織方面捉襟見肘。
身處變革情境下的組織員工, 似乎并沒有感受到經濟快速發展帶來的幸福, 反而普遍面臨著呈指數級增長的工作壓力、焦慮和挑戰。因此, 在變革情境下重新思考和審視工作場所的幸福感, 并探索出相應的“突圍”與“破局”策略刻不容緩。
一、變革情境對工作幸福感的沖擊
我們可以從環境、組織和個體三個層次來理解當前管理情境的重要變化給工作場所幸福感帶來的問題與挑戰（見表1）。
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零工經濟與個人價值崛起, 傳統雇傭關系被打破
現今互聯網和社交媒體的發展, 釋放了人們的個性, 提升了個體價值。過去需依賴企業才能完成的商業活動, 現在也可能由個體獨立完成, 從而催生了“零工經濟”。人們利用空余時間“打零工”, 既能充分發揮興趣、特長, 又能獲取額外報酬并增益個人價值。這有助于消化過剩的產能, 緩解全職工作的倦怠, 而且工作自主性的增強和個人價值的發揮, 有助于提升工作幸福感。
但如同“帶刺的玫瑰”, 零工經濟下也有人們難以回避的痛點。臨時工作通常是周期性的、可替代性強, 且不涉及企業的急需或核心業務, 工作前景有限。平臺中的用工安排幾乎完全由算法管理, 缺少人與人之間的聯系和互動。經濟無保障、未來不確定以及穩定人際支持的缺乏, 始終是影響工作幸福的重大問題。
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組織日益內外互聯, 職場協作增加
伴隨著互聯網的普及和信息技術的迭代發展, 越來越多組織開始向去層級、去權威和開放共享的平臺組織轉變。在此情境下, 員工通過組織平臺杠桿能夠接觸到更多的資源、知識和信息, 可以獲得更多展現自我價值的機會,工作勝任感和意義感大大增強。另外, 在平臺型組織中工作, 員工通常較少受到傳統官僚架構的制約, 因而更能根據工作需要發揮個人主動性和創造性, 從而提升工作幸福感。
但同時, 組織生態系統的維護需要員工不斷地與內、外部利益主體保持良好協作和及時溝通。多項工作任務并行, 各種臨時、突發性事件并發, 以及多個工作群體協作無疑是許多員工面臨的真實工作狀況。如果個體難以協調好這些關系, 就可能會導致額外的資源與精力消耗, 甚至引發人際沖突, 進而影響工作進度并降低工作幸福感。
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移動互聯盛行, 工作-生活邊界模糊
在移動互聯時代, 智能手機、iPad等工作終端為員工隨時隨地處理工作問題提供了巨大的便利。但同時, 面對24小時“開機待命”的普及化、被迫熬夜加班的常態化, 工作與生活的邊界日漸模糊。雖然移動通訊設備帶來的工作便利無可置疑, 但如果走向極端, 也會引發一系列生理和心理問題, 如失眠、焦慮、抑郁、工作倦怠和敬業度低迷等。
為此, 組織與員工如何處理智能終端與工作的關系, 降低工作大量擠占個人生活的負面影響，保障高質量的工作體驗和生活品質, 亟需探究。
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智能機器人進入職場, 工作內容與方式變化
隨著智能時代的到來，AI技術的觸角開始延伸到各行各業，未來大量機械性、重復性的工作將會被智能機器人所取代。目前關于智能機器人進入職場對員工幸福感的影響尚未蓋棺定論。一方面，員工擔憂自己的工作被機器人所取代, 而且長期與智能機器人共事, 缺乏真實的人際溝通和情感關懷, 會影響工作幸福體驗。另一方面, 機器自動化改善了工作環境, 將員工從高危、枯燥和重復性工作中解放出來, 讓員工能夠投入到更具創造性、更安全和更有意義的工作中, 對工作幸福感具有積極影響。
在未來的工作場所中, 員工應如何處理自身與智能機器人的關系？如何加強技術學習, 促進技能的轉型升級？組織是大規模裁員, 還是培訓員工適應新的工作環境？這些問題均需深入思考。
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新生代員工成為主體, 工作訴求轉變
作為數字化時代“原住民”，新生代員工通常具有更開放、自由、平等、分享和透明的多元職場精神。他們更關注工作的趣味性和意義感, 更追求工作的自主性與成長性；更喜歡自由、平等和分享的人際環境；更希望與組織之間建立合作伙伴關系, 甚至是平等的網絡關系。
面對管理主體及其工作價值觀的變化, 組織如何借力網絡技術, 增加常規化工作的趣味性, 降低工作倦怠？如何利用平臺優勢, 重塑工作內容或提供新型工作機會, 激發個體的工作活力和幸福感？如何改進領導風格, 改善同事關系, 構建有情有利的工作人際環境？如何整合組織與個體的目標, 滿足員工日益增長的尊重和發展需要, 從而提升工作幸福感？這些疑問也需要進一步思考。
二、變革情境下工作幸福感的重塑策略
盡管面對諸多問題與挑戰，但我們也樂觀地看到數字化技術與組織管理的深度融合所涌現出的創新智慧和實踐探索, 為員工幸福感管理帶來的希望與機遇。我們從四個方面（見圖1）, 提出了改善工作幸福感的行動建議。
策略一：優化人與組織之間的關系
（1）構建健康幸福的企業文化
建設幸福文化應兼顧認知和情感, 并且應尤為重視情感文化的作用。不同于認知文化是組織成員共同認可的價值觀、思考方式和行為習慣, 情感文化更關心組織成員對于工作中應該擁有、表達和傳遞的情感期望, 如歡樂文化、友愛文化。
Barsade教授對過去10年的文化研究發現, 情感文化能夠深刻影響員工滿意度和職業倦怠。企業在建設幸福文化時, 不僅要在認知層面營造尊重、信任、和諧的氛圍, 也要在情感層面給予員工足夠的情感關懷, 表達對員工的認可和贊揚, 增強工作歸屬感和幸福感。
（2）智能化與人性化的人力資源管理
基于未來數字化管理的大趨勢, 結合自動化和人工智能技術, 促進人力資源管理轉型升級, 成為提升管理效率和改善員工體驗的重要路徑。例如, 領英、聯合利華、百度等公司在招聘中借助預測算法和機器學習對候選人的語言風格、行為舉止和心理情緒特征進行分析, 從而確定匹配崗位的最佳人選, 有效地減少了員工進入崗位后的工作不適和壓力體驗。在員工健康管理方面, 人力資源助理機器人的出現, 可以通過智能傳感終端感知員工的情緒、心理變化, 并結合真人專家建議, 及時幫助員工疏解心情、釋放壓力, 讓員工充分感受到技術溫度和管理關懷。
除了技術方面, 以幸福為指向的人力資源管理還更具人性化: 設計彈性的工作制度(靈活的辦公時間、多樣化的辦公環境)、家庭親善的福利政策(在辦公區設立母嬰室、允許緊急情況下帶孩子上班)、重視認可和激勵的績效評估(個人和團隊績效表彰)等。
策略二：改善組織中人與人之間的關系
（1）恩威平衡、富有同理心的領導風格
面對不斷變化的管理環境和充滿挑戰的工作任務, 很多員工容易在工作中感到迷茫和無助。具有權威和影響力的領導, 能夠自信、果斷地引導員工明確工作目標, 堅定奮斗方向，增強員工對工作的掌控感, 進而減少工作焦慮和壓力體驗。
另外，隨著個體對包容性人際關系的追求, 領導者應在具體管理中培養同理心, 理解員工需要和困難, 同時提升親和力, 主動與下屬建立關系。領導應尊重員工的個性和工作方式, 允許員工在工作時間之外“斷線”, 給予員工工作恢復與緩沖的時間。Finkelstein教授的研究發現, 卓越的領導者更愿意花時間, 走出辦公室或深入到員工群體中, 為員工提供個性化輔導, 引導其確立恰當的工作目標和有效的工作方案。
（2）團結互助、協作共享的團隊
Grant教授2018年發表在哈佛商業評論的研究指出, 75%-90%的同事支持來自直接訴求。然而, 在實際的團隊協作中, 求助并非如想象中順利, 因為許多人恐懼因求助而顯示出的能力不足和自降身份感。
為此, Grant教授給出了促成職場協作的建議。首先, 員工自身要努力克服求助恐懼心理, 明白大多數人其實愿意伸出援手。其次, 運用三種求助強化方式: ①自己人心理。在求助時, 多使用“一起”、“我們”等表達。②積極形象。讓求助對象意識到提供幫助的獨特身份, 如詢問是否愿意“做一名自己的工作助手”而不是簡單地“請求幫忙”。③效力。個體都期望看到自己的助人行為產生了積極的效果。如“你能再幫我看一下這個提案嗎？上次多虧了你, 我才順利通過”。另外, 企業還可以通過提供共享的辦公空間, 建立虛擬的內部社區, 讓員工自由分享想法、相互贊揚、互取所長, 從而促進團隊溝通與合作。
（3）創新智能、深入互動的顧客服務
數字化技術在優化人力資源管理的同時, 也能夠促進員工更好地為顧客和其他利益相關者服務。例如, 星巴克在征得顧客同意后, 使用人工智能技術訪問他們的購買記錄, 幫助咖啡師為每位顧客提供定制化的推薦和個性化的餐飲服務, 從而極大地提高工作效率和服務質量。良好的業績表現, 能夠提升個體的工作成就感, 優異的客戶服務更容易獲得顧客的積極反饋, 從而提升員工的工作意義感和幸福感。
策略三：明確組織中人與機器之間的關系
2018年，一項對全球1500家公司的調查發現, 僅用人工智能替代人類工作的公司, 只能獲得短期收益, 而那些注重人機智能協作的公司, 績效提升最為明顯, 員工的滿意度和幸福感也最高。
（1）人輔助機器的工作
盡管機器人進入職場, 會給原本從事重復性工作的員工帶來威脅, 降低他們的工作幸福感。但同時, 良好的人機協作, 也創造了許多新的工作機會。在人機協作中, 人類需要承擔三項關鍵任務: 培訓、解釋和維護。有工作經驗的員工需要培訓機器完成工作, 解釋機器的數據分析和產出結果, 并監督和確保機器得到正確負責的使用。
從長遠來看, 企業應該重新設計工作內容和業務流程, 并及時開展員工培訓, 引導員工結合自己的工作經驗, 更好地輔助機器開展工作, 從而提升工作績效和幸福體驗。
（2）機器拓展人的能力
人工智能可以替代員工在艱苦、危險的環境中完成低水平的工作, 這有利于降低個體工作的危險, 保障員工的身體健康, 同時還能拓展個體的物理能力, 強化個人的認知能力, 進而提升工作效率和幸福體驗。Mercedes-Benz公司開發的協作機器人手臂就是一例典型。
另外, 運用人工智能, 員工可以從機械化、重復性的基礎性工作中解放出來, 將精力投入到更具創造性和意義感的工作中, 從而激發個體潛能, 促進全面成長, 最終提升工作成就感和幸福感。
策略四：協調組織中人與自身的關系
（1）避免陷入“幸福陷阱”
McKee教授在為全球大型企業組織提供咨詢的30年間發現，許多人感到工作痛苦, 源于三種長期有害的工作心態: ①雄心壯志(一心追求成功, 而忽視工作本身的意義, 忽略個人行為對團隊和家庭生活的影響); ②應該做的事(出于維護自身助人為樂、見多識廣和有影響力的好名聲, 陷入“應該做的事”的陷阱); ③過度工作(工作始終在線, 擠占與家人朋友相處、健康生活的時間)。
對此, 職場人士應該積極轉變心態, 努力跳出“幸福陷阱”。例如, 重視工作的過程與意義, 避免過度追求成功的結果。善于拒絕不必要的求助與協作, 將精力聚焦于自己擅長與喜歡的工作任務上。同時保持個體身心和諧, 維持工作-家庭的平衡, 進而提升工作質量和生活品質。
（2）積極尋找工作目標與意義
目標是快樂工作的強大驅動力。生活的意義與幸福, 來自于個體心理目標的相互協同且趨于實現和成長。同理, 在工作場所中, 個體應設立恰當的工作目標, 并確保與其他目標之間相互協調。
Friedman教授指出, 工作、家庭、社區、自我的相互協調和內在統一, 能夠促使個體成長和工作進步, 對于提升人生意義與幸福具有積極影響。因此, 個體應培養感恩的習慣、建立對他人的希望, 并保持同理心, 嘗試理解他人的需要和立場, 從而在工作中建立良好的友誼, 在家庭中維持親密的關系, 在社區中獲得積極的評價。
（3）主動進行工作重塑
日復一日做相同的工作, 與相同的一群人相處, 再充滿激情的工作也會有倦怠的時候。此時, 員工需要主動思考, 審視所從事的工作是否有可重塑的部分。
具體來看: ①積極進行基于角色的工作重塑, 如關注自己在工作中擅長和喜歡的東西, 豐富工作內容、增加挑戰性任務, 列出每天完成的任務和取得的進步清單, 提升工作成就與工作動機; ②善于進行基于資源的工作重塑, 如多與精力充沛和工作有激情的人接觸或合作, 避免低效和不必要的溝通協作, 增加對工作的自主控制, 平衡工作與家庭等。另外, 個體還可以培養業余愛好, 堅持學習與運動, 以平衡每天朝九晚五的工作單調, 并賦予個體能量和靈感, 使自己更好地重塑工作與獲得幸福。
注: 本文改編自: 林叢叢, 羅文豪, 楊娜. (2018). 互聯網情境下工作場所幸福感的異變與重塑. 中國人力資源開發, 35(10), 26–38.
作者簡介
林叢叢: 中國人民大學商學院博士研究生, 研究方向: 工作幸福感、工作重塑、人力資源管理。
編輯 | 桔生淮南
排版 | 劉云飛
