作者雷凡，文章刊載于《建設監理》2017年4月刊，轉載請注明出處。
近年來，隨著市場經濟的穩步發展，企業人力管理水平的快速提升，“以人為本”的管理思想逐漸成為企業管理者所追求的目標。結合廣州軌道交通建設監理有限公司（以下簡稱“監理公司”）的人力資源工作實踐，闡述、解讀和交流“以人為本”的人力資源管理和服務實踐過程中的所悟、所思和所得。
1 企業人力資源管理實現以人為本的真實內涵
（1）“以人為本”是以法治企的強制性規定。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國工會法》等多種法律法規中，對涉及員工切身利益的事項，必須充分尊重員工的意愿與合理訴求，必須“以人為本”地妥善處理好相關事項。《勞動合同法》第八條規定的內涵就是“以人為本”地尊重員工和尊重員工的意愿。
（2）“以人為本”是企業管理的現實要求。現代企業普遍存在青年員工多、員工文化知識基礎相對較高、員工思想較為活躍的特點。企業相關的管理方式與方法如果不考慮員工的接受程度、思想狀態等方面的因素，勢必會引發本可避免的混亂和波動，影響企業穩定發展的氛圍。
（3）“以人為本”是人力資源工作的出發點和著力點。人是企業一切資源中最重要的資源。必須依靠員工的創造性，開發員工的發展潛能，最大限度地調動員工的工作積極性，進而提高整個企業的凝聚力和向心力。
2 積極推進“以人為本”的人力資源管理
2.1 人力資源戰略規劃的制訂和實施
人力資源戰略規劃就是根據企業的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供充足人力資源的過程。“以人為本”的人力資源戰略的制訂，充分體現在以下三個方面。
2.1.1 事前充分調研
在制訂戰略前，要清晰了解企業未來的戰略發展目標、內外部發展環境以及人力資源需求變化的情況；同時需要特別注意對企業內部的調查分析。要在精準統計的基礎上，細致地深入基層團隊，大范圍聽取相關的意見與建議。
2.1.2 事中落實執行
人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心。主要包括：企業組織機構的設計與優化、企業崗位分析和評價、企業人員的招聘和管理、企業績效考核體系的設計、員工工作表現評估和核心勝任能力模型的塑造、企業薪酬激勵和福利體系的設計、員工培訓管理體系、員工職業生涯發展體系等內容。要充分結合企業經營管理的變化情況和人力資源工作的進展情況，適時與各部門及項目部進行溝通，交換意見，具體落實企業發展戰略和人力資源戰略規劃中的目標和計劃。
2.1.3 事后評估與調整
在實施企業人力資源戰略規劃的過程中，需要不斷監控具體的落實情況，不斷收集資料和信息，不斷查驗戰略規劃是否與企業發展戰略相匹配、是否與企業的人力資源體系模塊的設計相匹配，以及人力資源管理的各體系模塊建立的合理性和可操作性。同時，做到“以人為本”，“量體裁衣”、“因時制宜”，根據內外部環境的變化及時調整人力資源戰略規劃。
2.2 崗位管理的實施
崗位管理即根據企業工作職能，為了提高工作和責權分明，保證工作正常運轉，而對相關職能及生產崗位進行的統籌管理。結合企業內控需要，對于職能部門崗位實施“從嚴管理”；對于生產部門實施“配置優化”；根據項目進展、經營產值和人均利潤等方面制訂人員數量、專業、層級等綜合配置的標準；再根據年度計劃和業務發展的情況，適時進行調整和及時配給。
監理公司通過充分調研和數據收集分析，制訂出臺《崗位管理及薪酬辦法實施細則》，避免“重員工資質，輕專業能力，輕現實表現”弊端的出現。
2.3 薪酬管理的實施
人力資源工作中最容易影響員工穩定性的是薪酬管理。在薪酬體系設計環節，既要體現行業內薪酬的合理性，又要體現企業各崗位間薪酬的公平性。首先，監理公司實施崗位分級，充分體現能力、現實表現的崗位分級與薪酬區間的掛鉤。其次，監理公司長期實施“崗變薪變”和薪酬后評估工作，使員工最為關注的薪酬問題公開透明，最大程度地體現人力資源“以人為本”的管理實質。再次，監理公司為了防止各部門之間、生產部門之間、項目部之間以及地域方面出現薪酬定位不平衡的情況，每年組織開展以“個人能力、業績及現實表現”的360°全方位的薪酬后評估工作。
2.4 人員計劃管理的實施
人員計劃按時間劃分，分別有年度計劃、季度計劃和月度計劃。根據企業業務的發展、行業人才的供給情況進行適度的預測，制訂執行度較強的人力計劃，并根據業務增長變化情況及時招聘調配到位。
人員計劃管理實施的最大的難度就在于業務發展的不均衡性。計劃的制訂一定要依據市場發展的情況以及內部競爭力的狀況，把握好度。
當前監理業務面臨國家取消行業取費標準、競爭加劇、人才爭搶白熱化的現實情況。監理公司對關鍵崗位人員實施提前籌備、提前培養；對競爭性不強且人才素質要求高的監理員崗位，60%實施校園招聘，40%實行社會招聘。“以人為本”的人員計劃管理，就是要充分結合企業和行業的特點、市場人才供給的情況和企業業務發展的情況，有針對性地區別實施。不能搞人浮于事的“一刀切”。
2.5 企業文化的培養和實施
企業文化的重要性將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化的提煉、培養和發展，融會于企業的經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識和道德規范等許多方面。
企業各類制度的制訂、實施與完善，集中體現了企業文化的實質，即：是否充分尊重民意、獲得民心，是否實施得當，是否及時得到調整和修改。企業文化需要人文力量，人文力量需要溝通環境。企業各層級管理者與普通員工的交流與溝通順暢了，人文力量就有適宜生長的土壤。人文力量的主要特征就在于言傳身教、感同身受，由管“身”到現在的管“心”。在監理公司，領導周六下工地、微信群有事即聊、開通“信息直通車”，鼓勵員工直接與領導信息“面對面”等諸多舉措，為企業文化的人文力量夯實了溝通的基礎。
企業文化重點在于引導。企業文化通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝聚成推動企業發展的巨大動力。企業文化的推動力，就在于營造良好的文化氛圍，在企業各級管理活動中把尊重人、激勵人、培養人作為行動指南。各級領導干部要成為一線員工的榜樣，職能部門要成為一線生產團隊的榜樣，在利益面前重在“道義”，在榮譽面前重在“謙讓”，在是非面前重在“直言”，在責任面前重在“擔當”。
3 建立健全“以人為本”的人力資源工作機制
3.1 建立優質高效的人才引進機制
人才決定企業的興衰成敗，網羅人才是第一步。要實現優質高效的引進人才機制，從面試場所、面試人員、時間安排等各方面做好充分的面試準備。在招聘結束后，及時聯系與反饋，做好入職資料收集、試用崗位安排以及見習指導老師、《員工手冊》培訓等方面的交接。入職后要周期性了解新員工試用期內的感受和表現情況。
3.2 建立公開透明的人才培養機制
好員工都是培養到位的成果。一方面要建立一套齊全的培訓制度，主動更新員工的知識。培訓要有計劃、有督查、有實效，員工通過培訓提高了實際工作能力，也就有條件、有信心去挑戰更高的平臺。另一方面，要建立培養員工成長和發展的平臺，結合員工職業生涯規劃，暢通員工發展通道，營造員工發展環境，促進員工快速成長。“以人為本”的人才培養機制，能讓員工充分發揮個人才能、實現自我價值，反過來企業也會因員工的提升而得到良好的效益回報。
3.3 建立公平公正的績效考核機制
只有通過績效考核，才能更科學地評價員工的工作能力和價值；才能確保組織內部的競爭機制的良性運轉，真正實現人才能上能下、待遇能優能劣的充滿活力的用人機制。在考核過程中，力求簡潔，盡量不費時費力。在考核結果的運用上，除了要有反饋機制，還要確保考核結果真正得到體現。
3.4 建立實用有效的激勵機制
激勵員工的創造性是企業發揮人力資源優勢的重要手段。要調動員工的工作積極性，不僅要根據績效考核實行按勞分配的原則，而且可根據業務能力和現實表現及時調整薪酬水平，確保分配制度公平合理，有效提高員工工作的積極性和對企業的忠誠度。
3.5 建立可靠得力的保障機制
規范化的人力資源管理要有完備的機制作保障，包括法律保障和社會體系保障。特別是在處理薪酬調整、績效考核、崗位晉升、職稱評定、合同轉簽、勞動保護、工傷、保險等涉及員工切身利益的事項方面，一定要倍加重視。在維護員工合理利益、保證處理時效的同時，及時與員工建立溝通充分的信息反饋。
4 創建“以人為本”的人力資源信息化服務平臺
由于受工作界面、辦公地點和工作方式等方面的制約，跨區域性企業的人力資源部門，在日常服務方面容易受到一線部門的批評。監理公司建立創新性“以人為本”的人力資源服務信息化平臺，有利于滿足人力資源服務企業發展的需要，有利于滿足服務企業生產經營管理的需要，有利于滿足服務于員工的日常性需求。
（1）一站式的日常考核服務。涉及員工日常考核的事項較繁多，監理公司通過建立網絡平臺相關考核模塊，簡化內容，優化流程，最大程度地去釋放員工的相關壓力。
（2）效率優先的考勤和請銷假服務。監理公司業務遍布全國近20個城市和區域市場，工點分散，考勤和請銷假的管理和服務難以達到管理可控、確保時效的效果。針對這一突出情況，監理公司將員工日常考勤和請銷假服務納入信息系統平臺建設的內容。
（3）全面周到的崗位申請和薪酬調整服務。根據相關制度規定，在員工的崗位和薪酬實現滿足條件即可隨時申請后，監理公司及時開發的員工崗位申請和薪酬調整系統平臺相關服務模塊，流程清晰、過程透明：滿足條件即完成調整；即使不滿足條件，相關的審批意見也十分明了。極大地杜絕了不公正現象的發生，同時也便于員工的監督。
（4）充分溝通的人員調配服務。監理公司項目較多，項目的進展情況和人員的調配較為頻繁。人員調配由用人部門發起，分別經由當事人確認、使用項目部、調入項目部、人力資源部門及相關分管領導審批。以往經常會發生人員調配到位后，審批尚未完成的情況。系統模塊上線后，員工調動調配非常便利，相關模塊還與差旅費用模塊相關聯，確保對員工相關費用報銷申請的審批簡潔。
（5）知心貼心的勞動關系服務。勞動關系服務涉及員工多項具體事務。通過人力資源信息化平臺建設，監理公司將企業人力資源相關制度，勞動合同審批、續簽，員工切身利益事項公示，以及相關文件通知均納入其中。在系統平臺上，涉及勞動關系服務的事項均實現了可辦、可查、可看、可問、可追溯。讓員工滿意，就是為企業發展服務，為員工服務。
5 “以人為本”的人力資源工作主要思路及方法
（1）以合法合規為尺度。法治社會就要依法辦企。從事人力資源工作，就要學習各種相關法律法規；相關政策、制度、舉措、流程的操作都不得違背相關法規，并且要妥善處理好合法合規與合理合情方面的關系。
（2）以員工為基礎。從制度調研到制度起草，從優化管理到舉措出臺，從意見征集到調整到位，人力資源工作就是要走群眾路線，不能自視清高或脫離員工。沒有最為科學的好制度，只有員工都能接受的好制度。
（3）人力資源工作經常會面臨各種問題，要緊緊抓住實事求是這一根本。只有以實事求是的態度直面問題，不回避、不推諉，尊重事實，注重調研；堅守底線，轉變態度和工作作風，才能真正做好企業的人力資源工作。
（4）以與時俱進為新動力。企業的不斷發展要求我們在從事人力資源工作過程中，準確把握時代、行業和企業的脈搏，用發展的觀點大膽探索，開拓進取，繼承發展。
（5）以員工利益為先。在企業利益與員工利益發生矛盾時，只要不違背國家相關法律法規及企業的相關制度，一切以為員工利益為重。
6 相關的體會與思考
（1）變管理為服務。要放下身段、勤下基層，多了解員工的思想動態，為企業發展提供決策，為企業生產經營服務，服務好廣大員工。
（2）變矛盾為契機。企業規模越大，事務越雜、矛盾越多。人力資源服務要敢于迎接矛盾，正視矛盾，抓住契機，把我們的能力優勢和服務優勢，轉化為推動人力資源關系和諧的強大力量。
（3）變會議為培訓。人力資源業務多、涉及范圍廣、相關會議也多，久而久之，容易讓人誤解。要轉變工作方式，把會議辦成培訓活動。能合則合，能減則減，能快則快，能視頻則視頻。
（4）變慣例為制度。在日常人力資源管理過程中，會形成不少的慣例。人力資源工作要有原則，不得隨意，不能因人而異，更不能“差不多”、“好像也行”。我們應及時將相關慣例常態化、制度化，讓工作有章可循。
（5）變分歧為溝通。在企業團隊協作中，由于人力資源工作的特殊性，經常會與相關部門發生角度各異、觀點不同的分歧。只要有分歧，那就充分說明工作還有改進空間。越有誤解就越需要溝通，把誤解變理解，用誠意多溝通。
（6）變“鐵規”為笑臉。企業制度是“鐵規”，但我們人力資源工作卻需要笑臉，體現的就是為員工服務的精神。笑臉服務總能解決問題。
（7）變系統為工具。現代辦公越來越網絡化、信息化和智能化，但我們不要唯系統論。系統只是我們的工作工具，人與人之間，一定要有更為全面的交流和理解。
7 結 語
企業人力資源是一門管理科學，有其一套完整的理論體系。監理公司通過多年來的實踐，人力資源管理工作連續10年始終有效支撐了業務量年增30%的發展勢頭。在人才專業結構、人才資質結構、人才年齡結構得到極大改善的同時，人員流動率連續10年低于5%。就實踐過程而言，總結的目的為了進一步提高，進而實現企業人力資源的合理配置和有效開發，促進監理公司可持續的、健康的和快速的發展。
