沒有一個老板承認這是誤區
老板我一向很尊敬，從來不想褻瀆這個神圣的稱呼。只是在各個企業做多了，自然有些感悟渴望老板能走出誤區，把自己的公司打理好。當然了由于我個性使然言辭有些偏頗但絕無惡意。如果一個老板還算精明，絕對會從中有所啟迪和感悟，我心慰耶！
請問各位老板，是人才的工資高還是庸才的工資高？為什么說優秀的人才是免費的，只有庸才才是最貴的？為什么老板總是寧愿花費聘用月工資各1200的文秘和助理，也不想用2400聘更能做好這份工作的人？為什么老板總在員工提出離職的時候才想起用漲工資的“蠢”方式來挽留員工？為何老板總是剛剛聘用一個工資為8000元的高管就開始想到等待完善后再聘用4000元的人來接替？為何老板總是把公司里里外外都安裝監控器而忽略了用心去拉攏員工？
太多的為何？太多老板的誤區？老板每天迎來送往的都是各方政府大員，缺少真正不同的聲音，老板孤家寡人的道路還很漫長……
如果你問老板企業用人的理念是什么？別看老板有幾百個員工，但是絕大多數的老板從來沒有細心地想過這個問題?；蛟S有的老板會說為了降低風險，或者會說為了開發人的潛力，但是極少數老板才懂得如何選對管理者，怎樣留住管理者。當然了，很多企業的CEO都有自身的體會也能談出很有哲理的話，然而一運用在實際的工作中，老板們就把那些理論和精辟的哲理給忘到腦后去了。所以很多企業的老板都在走彎路，走在鄉間的小路上，還哼著臺灣校園歌曲不停的寬慰自己說：“失敗無所謂，沒有昨日的憂傷，哪有明天的輝煌！”
老板再也不要這樣選人才！
看看這家公司的案例：
老莫是某高新科技企業的人力資源經理，最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監。上一任銷售總監離職已將近8個月，人力資源部在這段時間內馬不停蹄地尋找新總監。老莫的煩惱不是來自于沒有合適的人選，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡歷的應聘者，老莫聯絡過的就有近30人。只是沒有一個人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚，總監的招聘比較特殊，作為人力資源經理的他也沒有絕對的自主權，如果老板不認可，這個人選是確定不了的。為什么沒有一個人讓老板滿意？這個問題，老莫也和老板認真溝通過。老板對銷售總監絕不含糊，公司絕不吝惜成本，但是這個人要有同類型企業至少5年以上的中層銷售管理經驗，隨機應變的能力一定要好，銷售工作中的突發事件很多，招一個得力干將，老板才能放權；感召力要強，影響力要強、策略性也要好，銷售團隊個個都是人精，總監沒有號召力那團隊就是假和諧……老板洋洋灑灑地說了1個多小時，老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了，老板這是希望他能找回來一個“全能超人”?？墒沁@么全能的人，能招的來嗎？
你可以這樣繞開誤區：先想一想，你的企業需要怎樣的領導者？然后打造適合本企業的管理人員評價標準。你的企業在人才市場上從來都沒有過工作崗位說明書的描述，真正的人才從你的招聘方式上就能看的出來，這樣的老板肯定不會用人的。你不要求銷售總監策略性、領悟力要強嗎？一個連最起碼的常識都看不出來的總監，能開疆拓土嗎？
“全能”這個詞，無論用在哪個領域都會引來無數的追捧，它代表著高效和完美，對于管理者的聘用也是一樣。一名全能的管理者能夠處理職責范圍內的各種問題：辭退績差員工時毫不手軟，但是又能通過推心置腹地誠懇對話讓被辭退的員工對公司心存感激；討論企業發展的方向時引經據典，精辟的論述和預測不斷……如果不考慮任何成本可以隨意聘請到這樣的員工，會有公司說No嗎？不論管理人員所供職的環境如何，很多企業會希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”，期望他們處理任何問題都能游刃有余。要知道，企業提出的條件越多，符合條件的候選人就越少。但是，認真的分析一下現實的情況，真的是所有的管理情景和管理工作都需要“全能型領導”嗎？量體裁衣才是王道！
再說了，有幾個老板懂得全能人才該如何“養護”？人才喜歡花，老板可考慮到在他的辦公桌上擺上一盆文竹？老板自己的衣服拿到干洗店去洗的時候，可曾考慮到收買人心那怕假情假意地讓一讓……
在多年為企業的管理人員提供測評解決方案的實踐中，發現這樣一個現象：雖然沒有企業會對一個全能的管理者Say No；但是越來越少有企業會完全寄希望于選拔一位全能的管理者，這體現出企業家們在選人用人的問題上愈發理智和現實。可是這樣的企業家真是不多，否則也不會演繹那么多的企業“故事”。盡管企業在發展中面臨的問題有共性也有差異，每個企業需要的領導者也難以統一風格，但是我們常常會發現，在一家國際知名企業做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一個知名企業后可能會出現“水土不服”的情況。一個領導者是不是能夠在企業承擔重任，管理能力要達到什么標準算合格還是優秀，往往是由企業特點和崗位要求決定。
企業對管理人員的評價標準是什么？包含幾個層面的匹配：管理者和組織的適宜度——一家追求突破創新的企業聘用保守的管理者并不合適；管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能，計劃、組織、領導、控制，哪些內容是管理者的日常工作的重點，每一家企業對于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責的界定，即使這種界定還不成熟，至少映射了企業某個階段的發展要求；管理者和團隊成員的融洽程度——為成熟而穩定的團隊選擇管理者不能不關注到團隊成員的需求。當你澄清了上述內容后，就會發現，也許你需要的管理者是實干家，那么他只要有強勁的推動力就可以，是不是特別有領袖氣質就沒有那么重要了；也許你需要的管理者是謀略家，那么他只要有清晰的頭腦、敏銳的洞察力和超前的經營意識，揮揮手指引江山，粗重的執行工作由別人去完成就行；也許你需要的管理者是親善大使，巧舌如簧能適時地激勵和安撫下屬，保持和諧的氛圍……一路分析下來，你會發現，企業不再需要“全能超人”，之前被全能標準淘汰的候選人中說不定就有最合適你企業的管理者。
愿中國的私營企業老板少去幾次北京、上海聽那些MBA課吧，聽完以后又如何？即使你真的懂了，你的生產部長懂嗎？即使你領悟了，你的采購部長還不懂得增值稅發票為何物？退一萬步說你“成精”了，可是你的員工還是一群“小蝦小魚”，你不累死才怪呢……
