2010-3-16 10:29:13 人力資源管理網(wǎng)2009.8 田彬
員工培訓(xùn)對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要的作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭，造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇。
目前，重慶市A集團(tuán)培訓(xùn)體系在長期的實(shí)施過程中，沒有收到理想的效果，很多培訓(xùn)活動最終流于形式。為此，研究集團(tuán)培訓(xùn)中的不足成為當(dāng)務(wù)之急。
培訓(xùn)現(xiàn)狀與存在的誤區(qū)
（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)價值的認(rèn)識存在誤差。首先，企業(yè)的管理者認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)在扮演“學(xué)校”的角色。本企業(yè)員工流動率一般在15%～30%，員工進(jìn)、出很頻繁，培訓(xùn)是一項(xiàng)有去無回的浪費(fèi)錢的工作，企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，一旦他們的翅膀變硬了，他們就會選擇跳槽，使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利，培訓(xùn)不但沒有正效應(yīng)，反而頻頻出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，所以對培訓(xùn)僅僅是疲于應(yīng)付，能做出產(chǎn)品就行。其次，過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。只要日常工作中出現(xiàn)了問題，統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是培訓(xùn)沒做好，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的“萬金油”。可是，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與。高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，處理事情游刃有余，不需要培訓(xùn)，只對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)際上，高層管理人員由于忙于工作，幾年也不進(jìn)行“充電”，跟不上時代的發(fā)展，極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，他們其實(shí)是最需要培訓(xùn)的。
（3）培訓(xùn)投入不足，影響培訓(xùn)效果。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入的比例相對來說就要少得多，只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%～15%的水平。
（4）培訓(xùn)師資力量不足，員工素質(zhì)提升緩慢。企業(yè)培訓(xùn)中常遇到的問題是，培訓(xùn)師對員工一視同仁，因受訓(xùn)者水平不一，不現(xiàn)實(shí)。實(shí)行區(qū)別對待，不同層次的人采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容，而師資力量十分有限，這使得一些培訓(xùn)自動降低標(biāo)準(zhǔn)。員工的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、重復(fù)，方法單一，不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向，久而久之，員工也會產(chǎn)生厭學(xué)情緒。
（5）培訓(xùn)沒有進(jìn)行必要的評價與考核。只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評價，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，提高員工的參與興趣。然而，某集團(tuán)的培訓(xùn)評價僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多少效益上去考慮，評價工作還停留在低水平層次上。
產(chǎn)生培訓(xùn)誤區(qū)的原因
（1）企業(yè)自身管理體制的弊端。目前，集團(tuán)培訓(xùn)管理者執(zhí)行的大多是上層領(lǐng)導(dǎo)的意思。因此，培訓(xùn)管理者不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。而領(lǐng)導(dǎo)由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓(xùn)內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。
（2）缺少相應(yīng)的培訓(xùn)約束激勵機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)需要一定的約束激勵機(jī)制。在培訓(xùn)過程中，約束機(jī)制能夠保證培訓(xùn)正常的開展，而一定的激勵機(jī)制會促進(jìn)培訓(xùn)更有活力。缺乏激勵機(jī)制的培訓(xùn)沒有員工的積極配合，影響到培訓(xùn)效果和質(zhì)量，導(dǎo)致老總不愿意再次組織培訓(xùn)。
（3）培訓(xùn)缺乏一套完整的培訓(xùn)安排和流程。在培訓(xùn)工作中，集團(tuán)基本上沒有固定的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。這樣，在培訓(xùn)工作中，很難按照科學(xué)的步驟進(jìn)行培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。
（4）培訓(xùn)工作缺乏戰(zhàn)略考慮。員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，與集團(tuán)長期的發(fā)展相聯(lián)系，因此必須進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。其一，人員培訓(xùn)本身是一個系統(tǒng)，需要科學(xué)完善的流程安排和設(shè)計(jì)；其二，人員培訓(xùn)是集團(tuán)管理的一個子系統(tǒng)，需要與其他人力資源開發(fā)的工作相聯(lián)系。
提高員工培訓(xùn)效果的措施
（1）堅(jiān)定培訓(xùn)理念，將員工培訓(xùn)與其職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。人才的發(fā)展需要強(qiáng)有力的培訓(xùn)作為后盾。作為集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)者，需要牢固樹立培訓(xùn)理念加大培訓(xùn)投入，更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過培訓(xùn)促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展；要善于運(yùn)用國際先進(jìn)的培訓(xùn)方法，接受先進(jìn)的培訓(xùn)理念，在員工培訓(xùn)上堅(jiān)持戰(zhàn)略觀、系統(tǒng)觀與全員觀。同時自身要積極參與高層次的培訓(xùn)和教育，不斷提高自己的管理技能和水平。
（2）建立科學(xué)完整的培訓(xùn)流程體系。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學(xué)完整的流程安排體系。首先要在全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的組織分析、工作分析和人員分析；其次是提供幾個備選方案，要考慮各個方案的利弊并在設(shè)計(jì)時保證一定的靈活性；第三是進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施工作，根據(jù)不同受訓(xùn)者的特點(diǎn)確定不同的培訓(xùn)方式，選擇不同的時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)講師等；培訓(xùn)實(shí)施后，還要進(jìn)行嚴(yán)格的效果評估。另外要進(jìn)行及時的反饋，以利于下次培訓(xùn)更有針對性。
（3）加強(qiáng)老總與培訓(xùn)管理者的溝通。培訓(xùn)管理者具備一定的專業(yè)技能和知識，能夠認(rèn)識到組織培訓(xùn)的相關(guān)問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導(dǎo)致諸多培訓(xùn)方案流產(chǎn)。而老總在經(jīng)營成功后，習(xí)慣性的產(chǎn)生了一定強(qiáng)權(quán)思維，不習(xí)慣聽他人建議。加強(qiáng)兩者的溝通，使培訓(xùn)管理專家的建議能夠及時反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)管理工作的第一步。
（4）建立規(guī)范的培訓(xùn)支持體系。培訓(xùn)支持體系包括培訓(xùn)軟性支持體系和培訓(xùn)硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指培訓(xùn)制度體系。培訓(xùn)制度主要有外派培訓(xùn)規(guī)定、個人進(jìn)修管理規(guī)定、培訓(xùn)積分制度、講師管理辦法、培訓(xùn)需求、評估制度等。培訓(xùn)工作要想取得好的效果，就必須建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認(rèn)識到培訓(xùn)不僅是一種權(quán)利，也是一種責(zé)任。
（5）建立合理的培訓(xùn)評估體系與激勵約束機(jī)制，促進(jìn)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)評估是一次培訓(xùn)工作的結(jié)束也是另一次培訓(xùn)的開始。企業(yè)首先可通過培訓(xùn)滿意度調(diào)查來考察學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的反應(yīng)，然后通過對員工、直線領(lǐng)導(dǎo)的訪談來評估培訓(xùn)后學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)上所產(chǎn)生的變化，最后通過部門績效考核來評估培訓(xùn)對組織的發(fā)展是否產(chǎn)生良好的作用。企業(yè)在對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，還要根據(jù)評估的結(jié)果建立相應(yīng)的激勵約束機(jī)制。將培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、福利、晉升掛鉤，充分調(diào)動員工對培訓(xùn)的積極性，促使員工在工作中盡快運(yùn)用學(xué)習(xí)到的新技能與新知識。另外，還可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工參與培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)教育進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，以確定員工發(fā)生離職情況后所造成的損失。在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)事先與員工簽訂培訓(xùn)合同，明確員工接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限與違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量的成本而只為他人做嫁衣。
（作者單位:重慶市電力公司江北供電局
