未來，美好的教育將不受限制在任何一個合適的時機都能生根發(fā)芽。未來學(xué)校，硬件條件的差距愈來愈小，“人”才是學(xué)校的核心要素。未來教師，不再是知識的搬運工，每個人都應(yīng)是專業(yè)知識的創(chuàng)造者。能不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀教師和管理人員的學(xué)校，具有強大自身造血能力的學(xué)校，是“有未來”的學(xué)校的顯著標志。
作為北師大中國教育創(chuàng)新研究院“未來學(xué)校”的基地校，我們將教師專業(yè)發(fā)展視為學(xué)校核心動力，努力將學(xué)校建成“學(xué)習(xí)型教師成長的培育基地”。
營造學(xué)習(xí)型組織文化
促進教師發(fā)展，需營造適合教師發(fā)展的土壤，創(chuàng)建適合教師學(xué)習(xí)與發(fā)展的共同體文化。我們致力于創(chuàng)建一個開放的、包容的、支持性的組織環(huán)境，以此促進教師個體與群體的專業(yè)化發(fā)展。
切忌“齊步走，一刀切”。給老師少一些“必須這樣”或“必須那樣”的強制性命令。我們一般在集體協(xié)商達成共識的基礎(chǔ)上，鼓罱淌Ω魴曰創(chuàng)造，為老師營造安全、寬松的組織文化。
比如，為了引導(dǎo)教師閱讀，教學(xué)管理部門事先拿出的方案是由學(xué)校選定書目，大家共讀一本書并依次分享。這個方案被行政會議否定了。因為這樣安排確實能讓大家“不得不”讀，但不利于營造協(xié)商、對話、共享的氛圍，容易讓老師視讀書為一種負擔(dān)。怎樣把有意義的事情做得有意思呢？最后，學(xué)校決定由教師自選書目進行分享，學(xué)校不強制排序，并且一旦確認教師自選書籍已認真讀完，將全額報銷購書費用，且不設(shè)上限。此方案得到了老師們的一致肯定，大家不再抱有抵觸情緒，紛紛積極主動申報，進行讀書分享。
即刻反思。任何活動之后，學(xué)校都引導(dǎo)全體參與者進行反思，找出優(yōu)點，沉淀發(fā)揚，找出問題，優(yōu)化改進。比如，運動會后，負責(zé)策劃的體育教師發(fā)現(xiàn)運動會中出現(xiàn)了很多問題，會后集體反思，他沒有因此受到同事的埋怨，而是得到了許多幫助。大家誠懇地提出問題和改進建議，在坦誠的氛圍中，這位老師作了深刻的反思，并找到了自己的問題。反思會上，他當場申請再次承擔(dān)下次運動會的策劃，并贏得了大家的掌聲。
把老師推向前臺。分享是“學(xué)習(xí)型組織”的一個重要表征，學(xué)校要創(chuàng)造機會，鼓勵教師們相互交流。比如，我們的教師例會就以研究分享為主題。教師例會分為三版塊：分享即得發(fā)現(xiàn)同伴經(jīng)驗，讓其在全體教師例會上分享，教師之間相互對話、相互影響、相互啟發(fā)，讓知識在團隊中流通；研究在線全體老師集中研究某一個話題研討，尋找解決問題的方法和策略，這個話題可以是學(xué)校層面的問題，也可以是老師們提供的話題；有事說事信息發(fā)布，不超過五分鐘，五分鐘說不清的，盡量發(fā)文字方案闡述，保證了會議效率。每次例會都由教師輪流擔(dān)任主持人、梳理員，將每次例會當做練兵機會鍛煉教師。
教師有什么樣的體驗，就會帶給學(xué)生什么樣的體驗。我們通過營造“尊重、激勵、支持、包容”的文化讓“教師站在中央”，教師才會將“學(xué)生站在中央”。
培育學(xué)習(xí)型教師
教師的成長是沿著點、線、面、體的進程逐步推進的。當教師還處在“點”狀思維的時候，可以引導(dǎo)教師作策略研究，具體問題具體分析，尋找方法解決問題；當“點”的積累多了，應(yīng)嘗試將這些點串成“線”，這時可以提倡教師做敘事研究，從案例中發(fā)現(xiàn)教育規(guī)律，探尋教育本質(zhì)；敘事研究積累到了一定程度，則得向“面”和“體”轉(zhuǎn)向，此時模塊研究和項目研究是有效的方式，可以引導(dǎo)教師的研究和思考走向系統(tǒng)。
研究初期，引導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)并提出問題，用問題單的方式羅列并歸類整理，篩選出最需要解決的、頻次最高的問題。比如，“老師他今天又沒有完成作業(yè)！”“他不認真聽講，還打擾我！”……；學(xué)生之間的矛盾令人頭疼，“老師，他打我！”“他把我的鉛筆弄斷了”……；家長不理解不支持，難于形成合力，總是用挑剔的眼光看教師……正是這些繁瑣的“小事”占據(jù)了教師大部分的時間和精力。必須正視這些問題，因為這就是教育，就是教師應(yīng)該給予孩子幫助和指導(dǎo)的。因此，有必要將這些小問題羅列出來，轉(zhuǎn)化成小課題，將興趣點相同或相近的教師組成研究小組，共同尋找、開發(fā)具體的、可操作的方法和策略。我們引導(dǎo)老師們將在日常教育實踐中，面對這些問題而閃現(xiàn)出的靈感記錄下來，加以反省和發(fā)展，避免稍縱即逝的“火花”只能給自己的實踐帶來短暫的變化，而不是持續(xù)的發(fā)展。因此，通過策略卡的形式，將教師的這些“妙招兒”物化，沉淀下來。再將策略卡上墻，形成一面“策略墻”，供大家借鑒使用。 比如，針對孩子公眾場合音量大的現(xiàn)狀，老師們開發(fā)了“五級音量等級表”，對孩子在不同場合的適宜音量進行了規(guī)范。
這些策略，不是雕蟲小技，是教師實踐智慧的結(jié)晶。策略中蘊含著教育理念與教育思想。策略積累由少到多，教育觀念隨之逐漸轉(zhuǎn)變，量變引起質(zhì)變，從而實現(xiàn)理念與行動的有機結(jié)合。策略研究的價值在于能夠?qū)⒗蠋熑粘５摹€別的、不自覺的行為加以提升，使之變成多數(shù)的、自覺的行為。
敘事研究。案例是理論的故鄉(xiāng)，我們倡導(dǎo)教師關(guān)注日常教育教學(xué)實踐中生發(fā)的故事，記錄與學(xué)生發(fā)生的點點滴滴，每月兩篇，我們稱之為“半月談”：鼓勵老師養(yǎng)成記錄案例和反思的習(xí)慣，用樸實的文字記錄自己的教學(xué)得失，同時幫助老師梳理并提升自己在實踐中的觀點和做法。通過對鮮活的教育教學(xué)案例的交流和分析，讓老師回到一種本真的狀態(tài)看待自己日常教學(xué)中的點點滴滴，對自己的教學(xué)行為有所反思，達到改進日常教學(xué)的目的。
我們發(fā)現(xiàn)，教師平時記錄零散的教育故事，當積累到一定量之后，可以發(fā)現(xiàn)這些案例背后的聯(lián)系，從而有利于促進教師的系列研究和系統(tǒng)化思考。“案例是理論的故鄉(xiāng)”，我們相信量的積累會帶來質(zhì)的變化。積累到一定的程度，教師的專業(yè)發(fā)展就會與理論對接，會上升到新的階段。
剛開始老師們不知道寫什么，于是每一篇都是“碎碎念”。這樣的“碎碎念”如果沒有進行點評與指導(dǎo)，僅僅是教師之間的互相傳閱，那么永遠也解決不了“蘿卜燉蘿卜”的思想狀態(tài)。所以，我們會進行如批作文一樣的點評，從不同角度促進大家反思。這樣“念著念著”積累下來，有些“半月談”已慢慢產(chǎn)生質(zhì)變，我們便通過電子郵箱發(fā)給外聘的專家，專家會進行畫龍點睛的點評，并集中挖掘亮點，用透著教育智慧的言語鼓勵大家。之后科研中心將整理后的專家點評反饋給所有的老師，當老師們看到自己的文章被認真閱讀，自己的想法被真誠地鼓勵與欣賞，自己的困惑受專家充滿智慧地點撥，倍感溫暖。這些整理后的優(yōu)秀“半月談”還在全校進行推廣。
從老師們寫的“半月談”中，找出能夠引起反思和啟發(fā)思考的案例，在例會、教研會等時間，一起做研究，從關(guān)注現(xiàn)象到思考本質(zhì)，培養(yǎng)老師們養(yǎng)成自我反思的習(xí)慣。 
模塊研究。隨著教育教學(xué)中的問題不斷被發(fā)現(xiàn)和重視，教師尋找“背后的原因”時，漸漸由“一個一個的具體問題”，連接成“一系列問題”或“這一類問題”，使研究逐漸走向系統(tǒng)。這時便逐漸自發(fā)成立了“課題研究組”，這是以教師自選的研究課題為主線形成的研究小組，有著相同或相似研究方向的教師組合在一起共同開展課題研究。課題組有大有小，可以是校級課題、年級課題，也可以是小團隊課題，多則十來人，少則四五人，組內(nèi)人員可以由不同學(xué)科、不同年級的教師組成。雖然學(xué)科背景不同，但大家圍繞著共同的話題來展開討論和研究，如“如何培養(yǎng)學(xué)生傾聽的習(xí)慣”“開放式的課堂教學(xué)模式”等問題。
課題研究組的建立使得學(xué)校的組織建設(shè)走向多元，更使老師們的研究成為“隨時隨地就可以實現(xiàn)的事”。結(jié)合老師們自己的興趣點組建的項目研究小組，激發(fā)了老師們研究的熱情。最重要的是，研究不再只停留在一個一個散點的問題上，而是成為了有組織、有規(guī)劃、有系統(tǒng)的研究共同體。
項目研究。隨著一部分骨干教師的成長，逐漸會成為教師領(lǐng)袖，如何使其發(fā)揮更大的作用？教師個人工作室是我們想到的方法之一。個人工作室的負責(zé)人不是學(xué)校行政人員，而是一線老師。結(jié)合自己的特點，每位教師都可以申報。只需要確定研究方向，并能招募3-7位同伴共同研究，就可以成立以自己名字命名的工作室。工作室將由主持人自發(fā)組建，依靠教師共同的研究興趣和互相協(xié)作的研究氛圍，進行項目研究。個人工作室是一個高效能的學(xué)習(xí)與發(fā)展共同體，基于教師興奮點，完全去行政化，在項目研究的過程中發(fā)展教師思維能力。
評價教師的最終目的是更好地促進教師的專業(yè)發(fā)展和主動創(chuàng)新。一般認為評價是高利害性的，但對教師的評價也可以多元化柔性化。我們認為教師的自我認同很重要，我們應(yīng)該想方設(shè)法讓每位教師都感到自己很重要。
在任何一個“學(xué)習(xí)型組織”中，并非所有老師都能齊頭并進“隊尾”現(xiàn)象困擾著我們。所以應(yīng)該發(fā)現(xiàn)不同路徑上奔跑著的人，喚醒他們的內(nèi)在潛能。表達認可，是不花錢但最有效的激勵方式。認可包括正式的，如職稱評定，但我們認為非正式的認可更加重要，如評選學(xué)生最喜愛的教師、月度明星教師、草根專家等。
學(xué)生評教。學(xué)期結(jié)束時，通過問卷方式，由所任教學(xué)生評選出“最喜歡的學(xué)科”“最受歡迎的老師”，老師們會因此而獲得更多被肯定的機會。我們將評教結(jié)果在第一時間反饋給教師本人，便于教師調(diào)整自己的工作方式方法。評教結(jié)果不用于判定老師優(yōu)劣，主要是為了給教師的教育教學(xué)工作導(dǎo)向。
自己申報獎項。學(xué)校學(xué)期末的獎項除了傳統(tǒng)的“明星教師”、“優(yōu)秀班主任”之外，還設(shè)有一些特別獎勵，如“半月談小達人”、“合作之星”等，這些獎項一般是自己申請，也可以為同伴申請。能獲得來自同伴的肯定，對于老師們來說，是最好的鼓勵。
做“草根專家”。學(xué)校稍有影響力后，就會有教育同仁前來參訪交流，利用這些機會讓老師們嘗試講述自己的故事，做經(jīng)驗分享當“草根專家”。教師分享自己研究成果的同時，也在進行系統(tǒng)的梳理和深刻的反思，更激發(fā)著自信。每次的交流背后，都是對做法再梳理、再反思的過程，也是接受挑戰(zhàn)、尋找認同感和體會職業(yè)幸福的過程。每個人的內(nèi)心都有希望被認同、被肯定、被欣賞的內(nèi)驅(qū)力。
教師專業(yè)成長沒有捷徑可走。如果說有的話，那只有引領(lǐng)教師走向研究。建設(shè)教師學(xué)習(xí)共同體，是促進教師群體專業(yè)發(fā)展的有效路徑。
