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社會(huì)人假設(shè)

　　在社會(huì)人假設(shè)下，管理者不能再僅僅盯住工作任務(wù)不放，而應(yīng)該更多地關(guān)注員工的社會(huì)交往；管理的重點(diǎn)不再是指揮和控制員工，而是增加員工的歸屬感和認(rèn)同感，注意員工的心理幸福感受；管理活動(dòng)不再局限于正式組織，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工作群體同時(shí)也是社會(huì)群體，即便采取激勵(lì)措施，也不能只著眼于個(gè)人激勵(lì)而要向群體激勵(lì)轉(zhuǎn)變；管理者的角色不再是單純的指揮與控制者，而是心理醫(yī)生式的關(guān)懷與同情者。社會(huì)人假設(shè)下的管理對(duì)策，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上，而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解，不是強(qiáng)調(diào)控制而是強(qiáng)調(diào)支持。組織的權(quán)威依然存在，但這種權(quán)威要更多地考慮員工的接受程度和領(lǐng)導(dǎo)者的人格感召力。由此而形成的管理風(fēng)格，是一種“家長(zhǎng)式管理”（paternalistic）。管理者更像“慈父”類型，重視工作之外的交往和溝通，關(guān)注士氣勝于關(guān)注效率，倡導(dǎo)員工的參與，以情感換取員工的忠誠(chéng)和認(rèn)同。

　　社會(huì)人假設(shè)存在明顯的不足，在一定意義上，它比經(jīng)濟(jì)人假設(shè)所涵蓋的行為動(dòng)機(jī)還要少。很多管理學(xué)教科書，都有意無意地把社會(huì)人假設(shè)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)立起來，實(shí)際上，二者與其說是對(duì)立的，不如說是互補(bǔ)的。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋不了的人類動(dòng)機(jī)，恰恰是社會(huì)人假設(shè)可以解釋的范疇；而社會(huì)人假設(shè)力不能及的地方，恰恰是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)能有效發(fā)揮作用的地方。