【沈一冰的回答(12票)】:
股權激勵我自己的劃分主要分兩大類，真實股權激勵和虛擬股權激勵。
真實股權激勵是指在達到合約規定要求后可以直接或間接地持有公司真實存在的股權的激勵計劃：
直接持有股權就是成為證券登記機構確認的公司股東；間接持有股權就是成為公司的法人股東的股東，或更多層的持股結構。就是說個人通過入股一個法人，而這個法人又持有公司股權。這個合同本身可以看作為一個附帶行權條件的期權。
虛擬股權激勵是指主要以股權為標的資產的，類似衍生品的激勵計劃。這類激勵計劃一般是以現金結算的，并不將股權實際交付。例如與長期股價掛鉤的高管獎金。
其優劣勢比較：
直接持股激勵程度最強，時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在于如果他不想繼續干下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那么會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定制度，參與了激勵但后來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。
對于被激勵的高管，如果想要在此有所長遠發展，直接持股無疑是最為適當的。
對于公司來說，直接持股需要進行工商變更登記，如果是非上市公司這一程序相對較為復雜。如果是有限公司的法律結構，股東的進出通常需要股東會決策程序，非常繁瑣。
間接持股激勵程度較弱，時效一般。通常這種方法會約定被激勵者有權單獨減持其份額并單獨分紅（如果是公司架構下，無特別約定的話分紅是全體股東所有）。企業的實際控制人可以通過適當的股權設置，以51%股權控制該法人，那么該法人下的全部股權的投票權仍然歸屬于實際控制人，對實際控制人的控制權沒有稀釋。
對于被激勵者，這種激勵收益可能差別不大，但是流動性不大，難以進行其他靈活方式（股權質押貸款等），走人的時候也幾乎只能換成現金。
對公司來說，間接持股減去了頻繁股權變動登記的麻煩。
虛擬股權激勵較為赤裸裸，達到某個目標就可以拿錢（收銀機音效），沒有投票權。
干活拿錢拿錢干活的節奏。公司和被激勵者都還算輕松，公司的會計處理是否會按或有債務處理？（這里我有疑問）
【ThomasZhang的回答(12票)】:
扯幾個簡單的，望指正。
優缺點都是從企業的角度出發的
1、Restricted Shares 限制性股票/限售股
公司向高管直接支付公司股票或有時會收取象征性費用
特點：
2、Executive Stock Options 管理層股票期權
公司向高管支付股票期權
特點：
3、Stock Appreciation Rights 股票增值權
高管無需持有股票，公司在期末向高管支付與股票增值部分等額的現金
優點：
4、Phantom Stocks 虛擬股票
高管無需持有股票
特點：
以上四種都是直接與股票價格相關的激勵模式，可能會出現股價與高管的付出相關性不高的情況（比如牛/熊市）。
【弈驍的回答(10票)】:
謝邀，詳細版已回復在我的專欄“國內擬上市企業股權激勵相關問題分析 - IPO與估值 - 知乎專欄”，以下為簡要版。
曾經接手過一個國有控股的國內上市公司的股權激勵財務顧問項目，參與過若干中國擬上市公司的股權激勵方案設計，對中國上市公司及要在中國上市的擬上市公司的股權激勵略微熟悉。
先說一說這個國有控股的國內上市公司的股權激勵財務顧問項目。企業內部先是對各項方式抉擇不一，再就是針對何人成為激勵對象，內部各種吵架（監事會主席為了能成為激勵對象，不惜與主管該企業的國資委主管領導撒潑，辭去監事會主席，改任副總經理），好不容易內部達成一致。再去與各級國資委進行溝通，發現他們對自己出臺的各種文件解讀不一致（甚至同一處室主任和副主任對同一條款的解釋也不一致）。經過對授予要求、解鎖條款等與省級國資委、國家國資委逐一溝通完畢，卻發現股價已經下跌超過股權激勵草案時的30%，該限制性股票激勵方案的預期收益不太可觀，再加上預計當年業績不太樂觀，該公司草草的終止了該計劃。后來證明終止是非常明智的，由于股價持續下滑，如果按照原來的計劃，激勵對象按照當時股價的50%購入限制性股票，在解鎖后賣出，將會發生虧損。
這個項目是一個比較窩心的項目。見識了各級國資委的風格之后，再次確認我朝證監會雖然也有各種不如人意的地方，但是相比較其他部門，已經是政策制定及解讀最為清晰，審核要求、審核進程最為最為公開、審核預期最為明朗的部門了。
上面都是扯淡，不喜者可以折疊。
下面說一說股權激勵的方式。
1、對于上市公司而言，可選限制性股票、股票期權、股票增值權
以限制性股票、股票期權居多。民營上市公司方案設計、審核較為簡單，國有非常復雜。需要詳細解答，請針對疑問點，另行發問。
對于幾者的對比，各種解說特別多，本人頁寫過很多，但是簡單點講的話，還是摘抄一段當年的資料，具體來源已經不清楚，見諒。
“企業與員工的利益相關性往往決定了采用哪種股權激勵模式，從利益相關的角度分為：對等型激勵模式 （即風險-利益對等，被激勵者承擔風險和受益與企業密切相關）和收益型激勵模式（企業承擔風險大，被激勵者承擔風險小）”。
股票期權與限制性股票模式對比
再簡單的說限制性股票和 股票期權的區別就是，限制性股票激勵對象需要先交錢，未來可能賺錢，可能賠錢，而期權的最壞結果是放棄行權，也就是收益為0。
在當前我國資本市場現實情形下,稅收制度尚不完備、員工股票期權的公允價值確認尚不具備一致的模型，需要對激勵對象的收益進行適當控制，股權激勵應兼具激勵和懲罰、權利和義務需要對稱， 從一定程度上看限制性股票優于股票期權。 尤其是在國有控股上市公司中,更應該選擇限制性股票。
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（以下為本人內部研究成果，轉載請列明出處，謝謝。）
2、國內擬上市公司的股權激勵
根據對于創業板的統計，大多數在創業板上市的公司都在上市前突擊進行了股權激勵（截至2010年6月21日，創業板上市公司已經達到86家，翻閱其全部《招股說明書》后發現，在上市前已經實施了股權激勵的公司高達45家，占比達52.33%）。但是，也經常有準備上市的公司因為沒有處理好股權激勵事項而影響公司整體上市進程的案例。
多數創業板公司的股權激勵只實行了一次，另有9家公司實施了兩次(含)以上的股權激勵。其中，神卅泰岳自2001年10月10日以來,至上市前，先后實施了6次股權激勵。吉峰農機則更是將股權激勵作為一種常態，建立了一年一次的常規授予機制——公司每年均按每1元出資額作價人民幣l元的價格動員管理人員和中、基層骨干人員對公司增資擴股。
就目前而言已經上市國內A股上市公司上市前采用的方式仍然是以業績掛鉤現股的方式進行激勵。
(1)大股東低價轉讓股份給管理層(（案例見專欄）
（2）管理層作為新進股東對公司進行增資（案例見專欄）
（3）曲線股權激勵（案例見專欄）
3、值得探索的三種股權激勵方式
（1）寧波三星電子模式-母公司以擬上市子公司的股權為標的
（2）上市前的限制性股票激勵計劃
（3）上市前的業績掛鉤股票激勵
4、上市之前股權激勵計劃指定需要注意的幾大問題
（1）盡量不要選擇期權方式作為股權激勵計劃的方式
（2）股權激勵要跟企業內部考核機制配套實施，保密制度、法人治理結構、議事規則等各項制度方面都要有相關保障措施保證股權激勵的落實。
（3）用于激勵的股權比例不能過大，不能導致實際控制權轉移；
（4）不正規的股權激勵計劃容易導致股權不清晰而成為IPO的實質性障礙，因此盡量避免采用信托、代持等方式；
（5）以增資方式獲得股權的股權激勵方式應該注意，增資價格不低于每股凈資產
（6）加上股權激勵的人數改制時股東總數不得高于200人，不要全員持股
（7）股權激勵實施中須注意相關稅務問題
（8）對于企業自身已經設立股權激勵機制的，需要按照上市的要求進行規范
（9）設立高管持股，需要考慮以下風險。
擬上市企業如果上市前進行了股權激勵，且股權實際過戶給高管個人，則可能會產生以下問題與風險，需予以關注。
1）辭職、離職或辭退情況對于股權如何處理；
2）高管成為股東后難以管理；
3）難以起到長效激勵的作用；
4）新加盟的高管或公司引進高管的激勵股權來源問題；
5）終止原承諾造成高管對公司或大股東的產生不信任和懷疑；
6）終止后的補償方案如果不能使得高管滿意，則新的方案容易引發內部心理上的對抗，影響工作積極性；
7）死亡/離婚或刑事處理，能否繼承。
（10）擬上市公司的股權激勵計劃最好在上市之前就完成
（11）擬上市公司實施股權激勵計劃應該合理測算股權激勵計劃的成本
（12）在申報前6個月，盡量不要再股權調整
【劉派的回答(0票)】:
瀉藥。我做過的企業基本都是企業老板以一個低于pe機構入股價格很多的價位進入。不過也不能低太多，因為少付的價錢要記管理費用會扣減當年的利潤，所以老板和高管之間實際簽多少價格也有可能是臺底確定的，我們這些小兵也不sure，話說我不干投行了，能不@我了么？+_+
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