 | pany@landray.com.cn進入潘燕專欄 潘燕潘燕，區域經濟學碩士，致力于企業知識管理規劃咨詢和項目實施工作，有扎實的知識管理、經濟學及企業管理理論基礎，在知識管理和區域及產業發展與管理相關領域有較豐富的理論基礎與項目經驗。 |
在過去的二十年間，企業培訓發生著由傳授者主導性向學習者主導性的穩定持續轉變。如今，當需要學習與信息查詢時，絕大多數員工的第一反應是立即登錄網絡。同樣的，許多員工也希望能建立屬于他自己的個人化學習規劃與計劃。從一個員工的視角來看，L&D organization(學習與發展管理組織)的角色職責應定位于提供一些能夠幫助學習者學習需求與行為及效果的工具、技術與內容資源等支持。
Figure1:企業學習模式演變
除了采用新的學習傳遞形式，學習者主導驅動的培訓模式不只是員工為中心的模式，而且也是強調業務為中心的學習模式。在銷售、客服、財務、IT與市場各業務領域的領導者均期望自己的雇員能憑借自己的能力應用獨立學習應用所提供的適合需求的信息與支援資料，以良好地適應業務流程變革、新產品與競爭升級的需要。如今對于教學設計的關注將不再成為重點，并且也不再看好（容忍）冗長的教學部署實施過程。
當我們研究眼下的企業培訓轉型趨勢時，我們發現有大量用詞集中在這種正在發生的轉變的體現與描述。例如：非正式學習、合作式學習、學習2.0、社交式學習、定制化學習與新一代（Y一代）學習。但卻真的沒有一個詞匯可以將這種變革的領域幅度完全盡數囊括。
在我看來，這種轉變的發生實在過于深奧以致很難用一個單獨的詞匯去進行概括與總結。這些轉變從根本上沖擊與影響著企業培訓的方方面面。因此，我們發現當討論如何構建現代培訓組織所必須采納的架構、戰略及方法時運用一個圖表架構展現將是不錯的方法。
Figure2: 企業學習管理架構
如上述圖表所示，現代培訓組織深度依賴非正式學習。事實上，企業管理者估計約20%的崗位相關學習通過正式、傳統培訓開展實施，而其余80%則通過非正式與在崗學習來完成中。當正式培訓方式依然適用于部分學習計劃的實施，非正式學習與培訓模式則開始在整個培訓規劃體系中越來越占有主導地位。除了具有使資金與時間成本投入更有效之外，非正式學習也支撐著絕大多數學習應用形式與路徑。
例如，IBM在中國有一個100人的成長中的勞動力團隊，他們中的大部分人是進入公司不到一年并且沒有時間接受過傳統正式培訓的新員工。但他們可以通過使用一種IBM研發提供的叫“小藍”的在線社區構建工具，很容易就定位到那些擁有客戶、技術與項目方面專業知識的組織內專家，并與他們取得聯系。
非正式學習總體看有這幾種形式：
基于需求的定制化學習：在我們的模型中，“on-demang”這個詞指的是學習者主導的活動，比如通過自定義學習進度的在線學習、書籍、會議材料、情境教學與其它一些學習者自己要用到的或被指派要的內容學習。用這種方法，員工能通過自己與內容的直接接觸與交互作用，或者在培訓部門的協助下自己組合安排相應的個人培訓計劃。
社交式學習：也許企業培訓中最熱門的要算是社交與協同式體驗的學習模式。協作交流早已成為了培訓活動重要的一部分。課堂常常是跨越部門、生產車間與問題解決團隊來進行組織安排的。我們知道許多人在團隊內部得到很好的學習，通過向別人的詢問請教獲得解釋要比靠自己一個人閱讀鉆研要學習效果更好。
許多的學習體驗是通過社交化活動來完成的，因為我們常常通過向那些工作相關的專門技能的人學習獲取。當我們任何一個人遇到緊急問題與攔路虎時，我們的第一個反應就是考慮下誰可能是我們可以打電話或發電子郵件向其求助的人，但卻很少會去向培訓部門尋求快速解決協助。
如今的新技術引入，意味著社交式學習可以以某種更新的、低成本、高交互的方式去發生。我們可以利用社交網絡、實踐社區、質量管理委員會、wiki、博客與即時通訊工具很快地并且可能以很細微的團體聯系到他人。這些工具使得快捷有效地創建那些有助于許多人們升級那種解決非常見問題的專業技能的專業社交學習組織成為可能。通過這種方法，人們可以從同事與專家那里學習知識與技能，而不是從正式培訓者那里。
嵌入式學習：嵌入式學習和績效支持是關于那些能幫助員工在工作過程中解決所遇到的問題與學習的有計劃的內容與體系。工作協助工具（Job Aids）就是一個典型的例子。沒有人會坐下來主動閱讀復印機上的一疊說明卡片來了解如何才能不卡住紙張。但當這紙真的被打印機卡住時，我們又都會拿起這些卡片來找尋如何解決的操作與方法。績效支持或嵌入式學習是遠比我們大多數人想象的要普遍得多。軟件幫助系統、檢查表、參考卡片與在線問答等都是嵌入式學習可選的方式。正如這個架構所展示的，任何學習規劃都可以包括一種或多種這些方法。我們鼓勵學習規劃設計者與學習主導者在計劃設計任何各類的學習主動性時可以考慮應用各種類型的學習傳遞方式與工具。
其它受學習規劃影響的架構因素
當規劃并推進學習規劃時，專業化學習一向被認為是一個多因素的集合。
報名期限、預算、受眾規模、受眾特征、學習目標及眾多其它因素盡數被納入到一個規劃的設計與傳遞過程中。所有的企業培訓——銷售領導力、新產品發布、ERP系統推出、入職、領導力提升、《條例》執行、生產質量提升——都應該包含一定的非正式學習應用，應用的量及類別按受眾者的年齡、教育程度、電腦使用能力、學習內容及其它諸如此類的因素來決定。
方法與技巧：如今這種強調學習者主導驅動型的培訓模式也決定與影響了一個高效培訓發展管理組織所必需具備的方法與技巧項目。培訓組織正在紛紛努力解決與達成有關實踐社區的創建與管理、學習門戶的建設、如何將社交網絡并入到領導力提升及可搜索內容貯存庫建立的問題與決策。企業學習執行官應該主動構建支撐完成如上功能所需的組織技能及專家體系。
技術：技術在所有的學習模式中扮演著一個不可獲缺的角色——而在非正式學習中是尤其可依賴的。現代培訓組織聚焦于構建類似You-Tube的學習門戶以幫助學習者通過它發現任何正式與非正式的學習資源；手機技術與用戶導向的應用也在新世紀的學習模式中扮演了重要角色；Twitter,Facebook,LinkedIn與其它系統為我們提供同事們的即時訊息；人才管理系統使我們可以發布關于員工的細節信息，如技能、語言、經歷、現有參與項目、工作經歷、資格認證及更多；大量內容如今都可以通過標簽云與關鍵詞搜索獲知了。學習技術專家一如既往地扮演重要角色。技術在所有學習模式與人才管理進程的整合中也起到很重要的作用。學習管理系統如今支撐了高端化的人才管理功能應用，諸如：績效管理、發展規劃、目標調整與繼任管理。這些與人才相關的特征使得LMS比以往更有戰略意義。當然，技術與不斷擴大的學習技術專家的技能在新時期越來越起到重要作用。
學習文化：最后，一個學習文化是成功推進學習驅動性培訓模式建立的基礎關鍵因素。任何成功的學習均需要文化的支持、促動與加固。這在推進新的非正式學習方式的時候尤其是真諦，例如：只是構建一個實踐社區的基礎架構不一定保證實際有用與有參與度。而建立新的習慣、積極加強知識共享（與知識囤積相反）、獲取執行贊助支持及驗證可執行的用途價值，這些也只是培養那種有助于非正式學習有價值并可操作性推進的文化的一部分方式罷了。學習文化對于大多數企業而言是一個尚可廣泛推動探索的領域。我們不到20%的研究成員對象認為他們的公司擁有一種強大而可持續的學習文化存在。
一種學習文化具有多種特征——發展規劃性、導師指導制度、員工意見調查、建議與創新計劃、門戶的應用、wiki與協作系統應用等。組織文化是特別難以改變的；某種文化植根于企業成長初期并隨之持續演變。學習發展組織與HR組織的角色作用在于持續關注與監控組織的學習文化氛圍并應用新的進程與系統去推動與培育其發展。
過去的企業培訓是一次針對一個問題的解決來組織規劃一個培訓項目。組織投入大量的資金與資源在每個培訓計劃項目中。一些計劃項目要花幾年的時間在全企業范圍內去傳遞執行。為啟動并加速組織的影響，如今學習組織必須要更快捷地反應并更大程度上高效地進行學習計劃的執行與傳遞。此外，計劃與資源制定與安排也要與學習受眾者的偏好、風格及可利用的時間相匹配。鑒于此方面的考量與需求，所有的學習組織必須要致力于將非正式學習模式“正式化”，并且在規劃設計任何學習倡議的時候要將其納入到規劃考量范圍中。通過將你們現有的學習組織與這種如上所述的新架構的對比，你們就能精
