對于員工來說，老板給我多少錢，我就干多少活。
還有一種窮人思維是老板層面上的，你干多少活，我給你多少錢。
這兩種思維的結局是：雙輸。這種博弈的最后結果，誰都沒有得到好處。
相反引起公司很多管理方面上的問題，誰都不愿意主動付出。
在成長型公司里面要建立起科學的機制，而這種科學的機制讓員工都變得積極主動起來。
老板首先消滅你的窮人思維
首先作為老板來說，你必須消滅你的窮人思維，你必須放棄不職業化觀念，這個不職業化觀念的就是你認為員工干的好是應該的，這句話本身就是一種窮人思維。
員工如果干的好是應該的，你作為領導你不去激勵員工，也不去主動的給員工加工資。
接下來你就會導致這樣的結果，在員工的心目中，如果干的好干的不好結果是一樣的，那就會導致大鍋飯。
因為老板你認為員工干的好是應該的，那么員工就會認為干的好干的不好結果都是一樣，既然干的好干的不好結果是一樣的，就會導致待遇大鍋飯。
誰都不愿意主動承擔，誰都不愿意主動付出，結果就是雙輸，這就是窮人思維導致的不良結果。
作為公司的老板總裁，一定要建立職職業化的思維，職業化的思維就是員工干的好是應該的，再加上下一句話，“員工干的好是應該的等于加薪、成為合伙人、合伙人分紅。”
這樣員工就會更加付出，更加努力。
公司人力資源的政策最能體現老板經營人才的思想，在經營人才的思想的背后體現老板的價值觀層面。
作為公司的老板一定要建立起職業化的價值觀，放棄過去認為員工干的好是應該的錯誤理念，相反建立起員工干的好必須加薪、分紅、發展成奮斗者以及成為合伙人。
建立這樣的機制，所有人干的好，就成為必須的了。
建立及時激勵的政策
第二個方面你在公司里面必須建立起及時激勵的政策，及時激勵大于事后考核，大于事后評估，中國式管理，不要依賴于員工他能夠自我約束，自我管理。
很多公司認為給員工績效考核每個月一次就可以了，就可以把工作動力調動起來，這是極其錯誤的。
大多數的考核機制只能達到評估員工的績效，評估員工績效之后并不能達到提升員工的績效，很多績效沒有達到激發員工向善力量的目的。
相反員工會形成績效主義，什么是績效主義？員工只會做你績效考核的部分，而超出績效考核邊界的他不會關注，這樣會影響組織健康的發展，影響工作的創新。
作為公司的老板總裁，你在推行績效管理的時候，如果沒有良好的職業化文化相匹配，你會發現很容易導致員工的窮人思維。
員工的窮人思維只干績效考核份內的事情，其他事情一律不關注，這就是雙輸的局面。
而建立及時激勵機制就不一樣了，員工平常干的好就及時激勵，比如說激勵合伙人品牌分，他要成為合伙人，他必須要有合伙人的品牌分。
有了這個品牌分，他就愿意超出領導的期望，追求更高的目標，就會做超出績效考核范圍之外的事情。
這樣就能達到把員工的窮人思維轉變為富人思維，讓員工多點奉獻、多點付出、多點創造。
作為成長型公司的老板總裁，你除了有績效考核的制度以外，還必須結合重要的及時激勵的政策。
建立激勵員工成為雷鋒的機制
第三個方面，作為公司的老板總裁，你要告別這樣的心態，你心里希望公司誕生很多雷鋒，但是你沒有建立激勵員工成為雷鋒的相應機制，這本身就是一廂情愿，窮人思維。
你想員工干的好，想員工付出，想員工奮斗，想員工進取，但是你沒有建立激勵員工成為雷鋒的相應機制，是得不到雷鋒涌現的。
很多成長型公司常見這樣的現象，公司老板很忙、很累，員工不操心、不支持、不投入，不愿意成為雷鋒，所以公司只有一個雷鋒，就是老板。
多幾個雷鋒就是公司的高管而已，其他的員工都不是雷鋒。
所以你在公司里面培養雷鋒，你必須把你公司的動力機制建立在連隊之上，就是把你公司的奮斗者、合伙人機制扎根到員工身上，讓你公司基層的合伙人都有機會成為公司的合伙人、奮斗者。
那么就不一樣了，公司就有很多雷鋒，就不只是老板一個雷鋒了，有了這個發展群眾成為雷鋒的合伙人、奮斗者的機制，就自下而上的調動整個系統的動力，這就是現在的動車組織。
動車為什么比過去那些普通的火車跑得快，是因為它每一節火車都配置了動力系統，每個單元，每個細胞都有動力系統，就是你公司必須發展的系統的動力機制，而這個動力機制就是建立在你公司連隊之上的奮斗者機制。
五星十檔的破格加薪機制
第四個方面，很多公司的老板，給員工加薪到年底才加，還有一些老板沒有設置加薪機制；談好了合同，就是沒有按照那個方法，到了年底憑印象、感覺、心情加工資，這都是極其錯誤的。
沒有明確的標準，沒有相應的考核體系支撐，你會發現員工只是迎合老板，但是他不知道如何創造更大的價值，因為你沒有清晰的考核標準。
也會導致員工的窮人思維，員工的窮人思維就是點頭哈腰，停留在滿足領導的成就感上，這是極其錯誤的。
相反你要建立起五星十檔的破格加薪的機制，每一個星級都有相應的標準，那么接下來員工干的好就往上加，而且半年破格加薪，舉行晉升儀式。
從一星級晉升五星級，從一檔工資調到二檔，二檔調到三檔，一直有10檔的差別，有了10檔的差別，那么員工就不用擔心干的好干的壞是一樣的，也不用擔心你給我多少錢，我就干多少活。
有了五星十檔這個機制，員工想成為幾星級，想獲得幾檔工資，就必須朝著那幾檔工資、幾星級的標準去努力，這樣就消滅過去那種窮人思維。
有了這樣的機制，老板也不用擔心你給我干多少活，我就給你多少錢。而是根據員工干了多少活，掙了多少品牌分，積累到一定程度后，就達到相應的薪級，達到了相應幾檔的工資標準，自然而然的加上去。
員工增加工資也是理所當然的，這是員工自發自動努力得到的，而不是鉆營你的人際關系，來迎合領導，來拍馬屁，用歪門邪道、走后門的方式增加工資。
公司必須建立系統的機制，來告別員工窮人思維，作為老板，你也要告別這種窮人思維，建立起這樣激勵的機制。
那么接下來再跟大家分享下一個主題，作為職業化的員工，一定要告別窮人思維，如果你未來想獲得成功。
但是你現在還存在這樣的窮人思維，就是老板給我多少錢，我就干多少活的思維，那么你的能力是永遠低于公司給你的待遇。
你要想到你能挑戰高薪，前提就是你的能力，包括你做的業績要不斷的加強，否則你憑什么加薪？
所以請你記住以下幾個非常重要的職業化思想：
第一、勤奮的員工往往很幸運。跟大家講一個故事，大家知道中國有一個非常有名的紅牛飲料，紅牛飲料的創始人老板叫作嚴彬，赫赫有名的商業大亨，在泰國是非常有名的。
他的財富有650億人民幣，在他年輕的時候，他去做一家店面的學徒，他就知道一個道理，沒有經驗不要緊，我必須勤奮。
他每天早上五點鐘就起床了，其他徒弟都是八點鐘起床上班，他起床之后，把老板的店弄的干干凈凈，整整齊齊，等待著客人上門。
他這樣的做法贏得老板的賞識，老板發現這個人是想做事的人，一個勤奮的人必是一個有事業心的人，有事業心才有責任心，才能獲得老板的信任。
后來公司老板就果斷提拔他為店面的經理，提拔店面的經理之后，嚴彬繼續把這個店面經營的很好，把這個店面當成自己的事業一樣，把自己當成這個店面的合伙人，把自己當成店面的老板一樣來經營，后來又得到老板的賞識。
后來嚴彬出來創業，成為泰國有名的商業大亨。
這個故事說明一個什么道理呢？
一，勤奮是你通向成功的不二法門；
二，只有你把第一份工作把自己當成事業合伙人，未來才有資格成為合伙人，你未來想成功，你第一份工作就必須做的非常成功。
如果你沒有這樣的心態，還停留在窮人的思維，你給我多少錢，我就干多少活，你的能力永遠低于你得到的那個錢，那么你永遠就受這個局限，你永遠是個窮人。
第二，不要計較，不要怕吃虧。特別實在職場中，你越計較，越怕吃虧，你的格局就越小，未來失去成功的機會越多。
第三，你想賺錢嗎？你想賺錢，你必須先到把自己變得值錢。
一個人值錢了，就不可能賺不到錢。
請你記住，當你值錢了，就會有很多人愿意和你合作，很多的工作機會來找你。
接下來你就可以賺到錢，前提是你值不值的錢。
第四，千萬不要主動加薪，這是職場大忌。
你到老板那里去要求加薪，這是極其錯誤的。
你要提的話就是要求主動加工作，主動要求加工作，那么老板自然會給你加薪。
所以你必須對自己提出更高的要求，接下來老板自然而然的會欣賞你。沒有一個老板不欣賞優秀的人才，沒有一個老板愿意拋棄、浪費一個優秀的人才。
前提是你是不是一個人才，你是否還具有一個窮人的心態約束著自己的成長。
結論就是：從今天開始，告別窮人心態，建立起富人心態，你就會變得越來越成功。
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