海底撈最變態的競爭力根本不是服務，而是“傳銷式師徒制”，張勇靠這一招把人才盡收囊中，才有了今天的海底撈。
海底撈給旗下店長設計了兩種收入機制：
1、分走自己門店利潤的0.4%，徒弟門店利潤的3.1%，徒孫門店利潤的1.5%
2、只分走自己門店利潤的2.8%
對比之下，基本所有店長都會選第一種，選擇之后就會盡全力培養徒弟徒孫。
而且海底撈規定，每位師父只有自己的店業績達標，才能在徒弟店里拿全額分紅，所以就算在自己店里的分紅比例低，師父也不敢懈怠。
這樣一來，店長收入和門店利潤掛鉤，店長不再是打工者，而是成了創業者，他們會像經營自己家的店一樣努力，激活店長的積極性。
同時，店長的收入還和徒弟門店利潤有關，師父就會積極培養徒弟，并且傾囊相授，海底撈就有了源源不斷的新店長儲備。師徒之間互相出謀劃策，降低總部管理難度。
所以這套師徒制的本質，就是把店長變成合伙人，同時解決新店擴張過程中的人才、管理、激勵、裂變等一系列難題。
現在越來越多企業都在這樣做，比如東北有家小餃子館喜家德，從3000元起步資金到年入30億，瘋狂開店700多家。就是因為模仿海底撈，設計了一套“358員工合伙制”：
1、3%干股激勵
所有門店業績排名，前50%的店長，直接分走門店利潤的3%。這是為了解決店長自己的積極性和動力問題。
2、5%干股激勵
鼓勵老店長教徒弟，徒弟通過出師考核，成功開店后，老店長可以在徒弟新店投資5%，并拿5%分紅。這就解決了門店擴張人才不足的問題。
3、8%干股激勵
師父和徒弟的門店總數超過5個，師父晉升為區域經理，從第6個徒弟開始，師父就能在新店投資8%。為了晉升和收入，師父們教徒弟時絕不會藏私。
有的老板可能會說，我們不開門店，恐怕用不了合伙模式，大錯特錯！無論門店還是新團隊、分公司裂變都能以合伙模式做。
合伙模式的本質，是幫老板凝聚一伙真正干事業的人，用最低成本，最大程度地激發員工的積極性和創造力，讓企業低風險、高速度裂變擴張。
我們不光可以和員工合伙，還能和客戶、上下游合作伙伴合伙！在《互聯式盈利思維》中，會結合餐飲、零售、醫美、服裝等多個行業的案例，詳細講解我們如何落地這三大合伙人模式：
1、創客合伙人：把員工變創業者，激活員工玩命干
2、代言合伙人：把客戶變代言人、渠道商，讓客戶瘋狂轉介紹，裂變100倍
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