1.企業人才流動的合理性分析
經濟的蓬勃發展伴隨著人才的高效流動，在社會和具體領域范圍內的人才高效流動，于社會和行業的整體利益而言并非壞事，但如果人才流動的主要原因是企業沒有做好精準的人才識別和恰當的人才匹配安置，那對于企業來說無異于增加了成本，卻降低了企業綜合效能，延緩了戰略實現的步伐。
因此，從長遠發展和總體利益的組織視角來看待人才流動問題，需要從兩個大方向掌握正確的原則和方法，保證選對人、配好崗，讓人才保質保量并持續穩定的在企業快速成長并貢獻力量。
2.“選”人的正確思路
2.1招聘面臨的綜合挑戰
對于企業而言，招聘人才歷來存在各種挑戰，簡單概括起來包括應用場景挑戰和外部招聘挑戰兩個方面：
1）應用場景挑戰
校招層面，對于公司的招聘壓力應對和招聘精準度提升都提出了更高的要求，在短時間內鎖定合適的高潛力的未來員工，一直都是企業繞不開的挑戰。
社招層面，因為應聘員工本身的閱歷等具體因素，導致對員工的綜合素質識別準確度和穩定性方面問題頻發，對員工在價值文化層面的匹配度預測同樣是不易。
2）外部招聘挑戰
在招聘過程中，各企業經常沒有達成一致且被驗證有效的統一人才標準。更無法在此基礎上進行高效的人才篩選和崗位匹配預測分析，這在外部招聘的動作上帶來了不小的失誤率和很高的用人成本。
因此，從人才標準建立和人才綜合匹配度兩個方面進行設計和完善，對于企業人才選用育留和戰略落地都有著重要意義。
2.2人才選拔與招聘的整體解決方案
通過與專業的公司通力配合，可以快速確認企業當下和未來需要的人才勝任力模型標準，再以此為基礎開發對應的素質測評工具，并結合需要調整定制其他相關測評需求對應的組合工具，可以快速應對來自招聘體量和人才識別準確度較低方面的難題，高效鎖定企業需要的高質量人才。
1）人才標準的內涵—勝任力模型的理論依據
根據心理學視角，設計科學完善的測評工具，并以此為基礎洞察人才綜合素質，是快速了解人才的最具性價比選擇，在這個過程中參考專業公司沉淀的模型數據庫和模型樣例，會讓整個過程更加準確、高效和便捷。
2）標準建立—建模方法
根據企業實際情況和對人才標準的具體訴求，可以選擇系統建模、敏捷建模、模型庫建模、傳統建模多種形式，滿足企業高效重塑和完善自身人才標準的核心訴求。
3）工具運用—全流程多工具結合
人才標準確認后，根據需要考察的人才能力構面，綜合運用素質測評、管理能力評價和標準化能力考評等多種工具，完善人才招聘全流程。
無領導小組在校招中，更多用于管培生崗位的候選人評價。在模擬工作會議的情境下，通過任務研討來量化參與研討面試者的各方面具體能力。
AC評價中心技術，常用于各層級管理崗位員工在管理能力各具體維度上的評價測量。
結構化面試則以STAR結構來探討具體任務，并在整個過程中量化描述應聘者各方面的能力素質。
3.人才“匹配”的正確思路
人才與組織發展領域，有很多對企業發展現狀有重要影響的隱性組織變量（如敬業度、滿意度等），而本質上能夠對組織變量和人才流動（離職率）產生直接影響的重要因素中，就是組織內各層面的人才匹配度。
益才認為，匹配度根據企業需要和現實狀態可以有側重的進行區分和測量。
主要包括四個方面：整體勝任度、文化匹配度、團隊匹配度和意愿匹配度。
3.1整體勝任度
通過測評報告，可以看出整體勝任度匹配度，招聘方可根據企業實際情況選擇人才，也可以根據企業現有人才的實際測評情況，確定崗位調整的參考維度。
3.2文化匹配度
如果僅僅關注能力，而忽略與企業文化的匹配度，容易導致人員快速流失。因此在候選人能力勝任的同時，也需要關注候選人與企業文化的匹配度。
3.3團隊匹配度
人—崗匹配，是招聘中比較重要的一點，然而人和崗位所在團隊的匹配度也是非常重要的一環。通過團隊角色、領導風格等可以看到候選人和團隊之間的匹配度。
3.4意愿匹配度
興趣、動機、價值觀是冰山模型中的隱性因素，也是一個人是否愿意做一件事情的重要影響因素。
3.5形成人才大數據：選擇優秀適崗人才
綜合以上人才測評和匹配大數據，形成關于人才系統洞察和匹配度等指標的綜合挖掘分析，讓企業在人才識別和評價的完整度與準確性上得到堅實支撐和有力保障。
總結
1）企業人才流動的原因很大程度上是人才的選拔和匹配出了問題，這一動因進一步對于企業發展升級和戰略落地產生了消極影響。
2）人才選拔需要通過專業高效的建模開發來確認人才標準，在此基礎上開發對應的測評工具，并結合其他素質維度工具，整合標準化流程，順利實現對人才完整、深刻、高效洞察。
3）人才匹配可以從整體勝任度匹配、團隊匹配、文化匹配和意愿匹配四個方面入手，結合企業和人才的實際訴求進行靈活定制化，保證匹配的準確度和完整性，幫助企業找到高質量穩定發展的核心人才。
4）人才選用育留相關工具的開發與運用，有助于企業在招聘過程中提升標準和效率，提高人—崗匹配的質量，進一步提高人事決策的有效性。
