求職時，被面試官考察價值創造的能力是再正常不過的事情了，當然，也是必須要過的一關。考察的重點大都是：工作經驗、業務技能、專業知識等必須業務能力，還有價值觀、情商、溝通等社會技能。
如果你在應聘一家公司時，面試官對你只是考察了這些“硬核”內容，那我告訴你，要么這家公司并不是需要高價值創造力的人，要么是面試官沒有挑選高價值創造力人的能力。直白地說，這家公司的人力資源管理很普通，或者說這家公司就是一家很普通的公司。
為什么會給這樣的評價呢？因為，他們沒有考察人高價值創造能力者所應具備的基本素質——面對問題時的思維與處理能力。
誰更值錢——人價值創造力的三個層級
職場中，人的價值創造力依大小或高低的不同，可分為三個層級（當然也可以分的更多）：
第一個層級——技能級。能夠完成已有程序及方法性的工作，既有成熟的流程與操作方法的工作，且工作技能只需要進行適當時間的學習、培訓就能掌握上崗位作業。我們可以稱其為習得性能力。
技能級層級的人又可分為兩類：一類是能學會操作，但操作的速度（效率）不會有大的突破；另一類，能很輕松學會操作，且會不斷提升操作效率，還會對操作進行技巧性改進（熟能生巧）。如，民間故事里的賣油翁和善射者陳康肅的技能。
他們的價值創造力只能算是基本的，或者具備逐步有限提升可能性的。
第二個層級——能力級。這類人除具備第一個層級能力人的技能素質外，還有另外一種能力——將原有流程與方法推倒重來進行改善、改進，其價值創造能力相對第一層級的人是倍數式增長。
他們面對問題的思維模式與行為準則是——永遠會問“有沒有更為高效的辦法”，但其思維還局限在就問題而解決問題的框架之內。如，對重復性操作的崗位能不能用機器人取代。另外，他們在遇到問題時，還會舉一反三、融會貫通，從更廣、更深、根源性的角度解決問題。
第三個層級——智能級。這類人對技能級價值創造的方法會不屑一顧，更不會局限于能力級價值創造的模式或解決問題的范式上，他們喜歡撼動系統。如，從大數據中尋找價值的金礦、改變習慣了的價值創造模式（類似于從門店到電商對傳統商業的變革）、將簡單通話功能的鍵盤式手機升級為智能手機等（喬布斯類）。這類人的價值創造力是非凡的、難以估量的、指數級的。
因此，職場中更有價值的人，不是那些熟練掌握了某種技能，擁有某些知識，或行業豐富經驗加身的人，而是具備能力級或智能級價值創造力的人。
高價值創造力的人應有的思維模式
大家都知道，愛迪生是一位享譽全球的發明家，但少有人知他也是一個很成功的企業家，世界級企業通用電氣的前身就是他創辦的愛迪生通用電氣公司。當年他經營企業時，為了招聘到合格的員工，親自研究了一套測驗題，內容都是一些有關基本事實的問題。凡是測試過關的才會進入到面試環節，否則，就會被公司拒絕。
一次，大科學家愛因斯坦到美國波士頓訪問，好事的記者對他提出了“愛迪生測驗題”中的一題：聲音的傳播速度。看看他這個最有資格回答此問題的科學家能不能過關。他卻給出了這樣的回答：“我沒有必要記住這個答案，因為它在書中可以找到。”爾后，又補充到：“一個人的價值并不僅是學習很多事實，而是訓練大腦會思考。”意思是，學會思考比學會知識更重要。
在過去那個獲取知識障礙重重的時代，知識即是價值，知識即是智慧，然而，進入到今天這個無限量的知識、信息唾手可得的時代，知識已經不再等同于價值，人與人的價值差別在于思維的方式。所以，學會思維比積累信息和積累知識顯得更為重要。
為此，我們必須進行如下的理念轉換，才會使自己更有價值：
1）將以掌握知識為主的學習轉換為以思維方式的學習為主；
2）將就問題而解決問題的行為模式轉換為跳出問題看問題的行為模式；
3）將贏得線性結果的理念轉換為著眼贏得指數性結果的理念；
4）將使用可以量化的信息向使用大數據轉換；
5）將創造有形價值力向提升無形價值創造力轉換；
……
我們無法窮盡適應高價值創造力的方法，也許你現在看著這些很像是在胡說八道，但高價值創造力的方法一定不是我們用傳統眼神能夠找到的。因此，成為有更高價值的人，需要有超過世俗的認知與心智。
