員工的忠誠度怎么來？怎么打造一支忠誠度極高的團隊，讓員工發自內心的追隨公司。
很多公司老板都有這樣的問題，就是公司員工不忠誠，留不住員工。曾經一位公司老板跟我說，公司的營銷總監帶著員工出去干，非常受傷。為什么員工離開，不愿意跟你干？先要問答員工的忠誠度來自哪里？
員工的忠誠是建立在雙贏的基礎之上，如果沒有雙贏，所謂的忠誠就是愚忠，作為公司的老板，一定要先讓員工贏，員工贏才會有持續的雙贏，員工才會追隨公司。
員工能否在一家公司長遠干下去，要解決員工兩個問題：1、員工干的值不值的問題；2、員工干的開不開心的問題。
如果員工覺得自己的付出回報值得，員工自然會持續干下去。有一年一個非常重要的企業家從一個深圳地產公司，帶著員工出來干，創立了一家非常了不起的地產公司，這家公司叫恒大地產，這個人物叫做許家印。
許家印當時在一家小的地產公司工作，做廣州分公司總經理的時候，為公司掙了2個億的現金流，但是卻拿著3000元的工資，許家印就感覺做這個活就不值得，他的團隊也覺得不值。他就帶著核心骨干出去干了，承諾讓他們跟公司一起發展、賺錢。
這樣大的氣魄，讓員工跟著許家印一起出去干了。許家印的團隊非常的穩定，跟著他一起拼搏，一起努力，非常的忠誠。為什么？因為員工跟著許家印干非常的值得。
還有一個著名的企業家叫做史玉柱，史玉柱當年在珠海創立了巨人集團，后來倒閉了，但是他的員工跟隨他，不愿意放棄，依然跟隨史玉柱，相信史玉柱能夠東山再起。史玉柱當時負載累累，成為當時的首“負”，但是他的核心骨干一個都不愿意離開他，還愿意把家里的房子抵押到銀行貸款給史玉柱，讓史玉柱重新創業。
忠心耿耿來自哪里？來自對領導足夠的背靠背的信任，員工覺得很值，還有就是員工干的開不開心的問題？
如果員工在你公司干的不開心，拿再多的工資，他也覺得是沒有意義的，所以他也會離開。員工干的開不開心，是公司文化方面的問題；員工干的值不值是公司分享機制方面的問題。
公司老板必須要回答這兩個問題：員工干的值不值？員工干的開不開心？
作為公司的管理者，想要員工發自內心的追隨你，你必須做到如下5個方面：
第一、充分的尊重員工。
員工的忠誠來自企業的尊重。管理的起點就是尊重，把員工當成伙伴、合伙人，而不是把員工當成打工的機器、完成任務的手段和工具。
員工每一次為公司犧牲奉獻的背后都是因為在公司找到了尊嚴，作為管理者，一定要尊重員工。IBM這樣偉大的公司，世界500強頂尖的公司，他們的文化就是尊重個人，把這個理念當成公司的核心價值觀。
作為管理者，想讓員工追隨你，首先要做到的就是尊重。
第二、信任。
信任無價，當員工在公司有安全感的時候，才有可能跟隨公司一起干。為什么史玉柱破產之后，員工還愿意跟隨他？因為他們已經形成情濃于水的背靠背的信任，管理就是建立背靠背的信任。
作為管理者，你的權力有多高不重要，重要的是讓員工建立起背靠背的信任，領導力是建立在背靠背的信任之上的影響力。請你記住這句話：所謂的領導力建立在背靠背的信任之上的影響力。
沒有背靠背的信任就不可能有員工的忠誠，主席能夠領導十大元帥，能夠影響千軍萬馬，工農紅軍，就是因為背后有強大的組織的信任。
管理者要建立起透明的溝通方式，想獲得員工的信任，必須透明。透明包括自己不要裝作很神秘，公司能夠做出多少業績，公司一些重要的信息，都要能夠與員工分享，這是透明機制。
2、分享機制；分享包括理念的分享、財富的分享，一系列的分享才能構建起員工足夠的信任。一個封閉的體系、官僚的體系、自以為是的領導體系，都不能讓員工足夠的信任，也不可能讓員工追隨你。
第三、關愛。
公司想員工忠誠于公司，必須有愛的文化，領導希望員工死心塌地的追隨領導，必須關愛員工。愛是一起管理的起點，沒有愛的入口，就不可能換來員工的忠誠，員工不同于機器，愛可以包容一起，凝聚一切的巨大力量。
世界的源點就是愛，沒有愛的公司，就不可能有強大的組織執行力以及組織認同和歸屬感的。作為管理者，必須營造愛的文化。
一個非常厲害的年輕的領袖，霍去病，漢朝一個非常著名的將軍，不到20歲的時候，就統領千軍萬馬，但是他非常關愛他的士兵，親自幫受傷的士兵熬藥、切膿包，所以他的士兵非常的愛他，擁護他。
在霍去病當將軍之前，他的師父告訴他，年紀輕輕憑什么能夠統帥士兵？首先1、必須愛你的士兵；2、嚴格。先要把愛做到位，然后才能把嚴格做到位。
很多管理者犯一個非常嚴重的錯誤，就是把權力、規則看的很重要，但是如果你只是依賴于規則和權力，沒有愛的文化，是不可能建立背靠背的信任、強大凝聚力的團隊。
作為管理者，想讓員工追隨，必須關愛員工，營造愛的文化。
第四、給員工賺錢的機會。
以上這3個方面如果沒有落實到員工賺錢上面，員工就會覺得在公司不值得，員工覺得不值得，無論你有多么關愛員工，員工也不會追隨你。
就像當年的許家印為公司賺了2個億，卻拿了3000元的工資，他自然就覺得不值得，不值得就不忠誠，不忠誠就離開。
員工跟公司的忠誠不是單方面的，而是兩方面的。不是員工的品質問題，而是公司是否有一種雙贏的機制和理念問題，公司要解決員工分錢的問題，讓員工賺到錢，才能讓員工安心、操心。
建立起科學的分錢機制，我們輔導很多企業，我們都會幫他們導入五星十檔科學的先進的機制。五星級的待遇，十檔制的工資，不同的人力、不同的結果都可以拿到不同的業績，最后對應不同的回報，這就解決了員工賺錢的問題。
公司管理者千萬不要認為，員工先干得好，就給加工資；因為員工會想，先給我高工資，我再賣力。應該建立什么樣的機制，員工還沒有干得好之前，就已經有五星級的待遇和十檔制的工資，員工干得好，就不斷的升級、升級。
這樣員工就能夠看得見、摸的著這個臺階，員工就會為自己干，而不是等老板加工資，再好好干！建立起科學的員工分錢機制，必須有五星十檔制，讓員工自發的努力掙錢，公司給員工足夠的錢，就看員工有沒有本事。
千萬不要說，員工干好了，再加工資；而是你沒有干好之前，我已經給你建立好了加工資、晉升的機會和通道。
第五、給員工發展合伙人的機會。
一個優秀的員工，像孫悟空這樣優秀的員工，能夠做出很好的業績，搞定很大的客戶，同時人品又好，這樣的員工就應該發展成公司的合伙人，如果你不把這樣的員工發展成合伙人，就意味著你在給競爭對手培養合伙人。
許家印這樣優秀的人才，公司老板應該早點把他發展成公司的合伙人、股東，哪怕像華為那樣虛擬的股東、合伙人，這樣才能夠留住員工，否則員工就會離開你，甚至帶著你的核心骨干一起離開。
企業的競爭最怕的就是自己的員工出去干，自己的員工帶著自己公司的核心技術、產品和骨干一起出去干，他對你了如指掌，對你的定價、成本、毛利率和客戶都知道，這樣的競爭對手最可怕。
與其培養一個競爭對手，不如把這樣的人才培養成公司的合伙人、股東，一起共贏。為什么很多電商公司、貿易公司做不大，因為這樣的公司是人力資源密集型的公司，必須要發展合伙人，但是很多老板格局不夠，導致很多員工帶著核心骨干一起出去干，這就是很多公司本來可以做大，但是做不大的原因。
因為它裂變成了很多小的公司，沒有給員工發展成合伙人的機會，作為公司的老板，想讓員工忠誠，必須建立雙贏的機制，給員工足夠的尊重；給員工信任的文化，建立起背靠背的信任；給員工足夠的關愛，讓員工感覺到溫暖；再就是給員工賺錢的機會，讓員工看到希望，讓員工一份努力、一份耕耘、一份收貨；最后讓員工成為公司合伙人，至少可以成為三級合伙人，三級合伙人之前可以成為奮斗者、預備合伙人。
這樣才能構建起員工忠誠的體系，只有這樣，員工才能跟公司一起發展，不要認為員工不忠誠，而是公司有沒有讓員工忠誠的機制和文化。
作者：王國鐘
合伙人管理模式咨詢專家 ，武漢大學管理科學碩士，著名錫恩咨詢集團專業副總裁，騰訊網《頂尖管理講座講座》主講專家，累積1.3億收看人次，思想力文化傳播公司 總裁、首席知識官。
