許多企業至今沒有解開一個謎，為什么我花了高價錢，還是留不住人才？為什么優秀的人留不住，平庸的人卻趕不走？原因可能有很多，但是可以肯定的一條是——這家企業的文化不留人。
案例：我干活是沖著老板的面子
有一家企業已經有十幾年歷史了，公司是做門窗生意的，依靠元老們的艱苦創業，市場份額已經做得很大了，占了當地80%的普通鋁合金和塑鋼門窗市場，企業發展很快，員工已經達到了2000多人，但是中高管的管理水平太低，已經適應不了公司的發展了。
水平低不說，這些管理者還不學習，自我為中心，認為老一套管用，對正規化、流程化、信息化管理很排斥，管理水平與效率提升都極為緩慢。
公司也曾經大量招聘職業經理人，其中也不乏德才兼備的人才，但是這些人沒有多久就離開了公司，為什么？
公司有一位剛來兩個月的車間主任，他是退伍軍人出身，在行業里干了8年多，大家對他的評價是業務水平高，管理能力強，而且坦誠直率，堅持原則，是公認的好中層。不過這個時候，他卻想離開這家公司。
他說，說實話，我到這家公司是因為工資高，專業也對口，我相信通過自己的努力對公司、對自己一定會有一個好結果的。但是，事與愿違，我發現這家公司的員工大多是老板從老家帶來的，他們都認為自己是老板的人，對我們這些外來的管理者有一種天然的排斥。
有一次，生產任務緊，我要求加班趕活兒，這時一位員工消極怠工，被我批評了一通，他不但沒有立即改過，反而對我說：“老板都不管我，你算老幾？”還串通幾位“鐵哥們”罷工，眼看就要發貨了，如果再耽誤下去，又要違約了。沒有辦法我找老板去了，老板打電話批評了這幾位員工之后，他們才去干活了，活是干了，他們還是說了一句：“要不是沖老板的面子，誰也別想支使我！”
“后來我才知道，這家企業的車間主任一年之中已經換了三個人了。這家公司不但員工中有小團伙，中層經理中也有小幫派，部門之間很少交流，互相之間一不服氣，二不通氣，遇到問題不是開放式地溝通解決，什么事都要等老板拍板才干。我要想說句話，都得事先想好，這個人是哪一伙的，別說錯了得罪了誰，時間長久了，我感到累，不是身體上的累，是心上的累，我的精力不能夠完全集中在工作上，而是耗費在了人際關系上，所以我打算走人。”
這類事情在許多公司都存在，人才為什么留不住？是工資待遇？不是，是文化環境，封閉的文化環境造成的。
優秀的管理者都喜歡開放分享的文化，以發揮自己的管理才能為公司做出業績來，但是，如果沒有這樣的開放分享的環境，他就無法施展才華，時間長久了，他就只有離開，而人才的流失不是一家企業最大的浪費嗎？
其實，我們透視一家公司封閉文化中幫派與權謀的現象，大部分情況下就可以斷定這家公司的老板本身就是問題的根源，這多與他的價值觀有關。
在封閉的環境下，人們為了保護各自的私利在公司中結成了一個又一個的同盟，以追求某種歸宿感，有的老板甚至還認為這樣的現象是好事：覺得不同利益團伙之間的矛盾沖突，會讓他發現問題所在，同時員工之間有矛盾，就會求自己出面擺平，這樣大家才會對我一個人忠心。
這種制造愚忠、利用矛盾的思想在許多企業中仍然存在，老板如果不改變這種封閉落后的觀念，優秀的人才不會來，來了也留不住，留住了人也留不住心。
想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什么。只有滿足員工的自私，員工才會滿足你的自私，所以：
1、打造完善的內部培訓系統來滿足員工對成長的需要；
2、要通過設計良好的分錢機制能夠讓員工通過努力賺到錢，統一立場；
3、最重要的需要有好的員工晉升機制、職業生涯規劃、公司組織架構來滿足員工對前景的需求。
內部營造溝通的企業文化，只有溝通暢通才能營造舒心的工作環境，效率自然會高。加，薇，信...2331551966，我這里有科學的薪酬機制、晉升機制、對賭機制、伯樂機制（KTV機制）還有PK機制的十二種使用方案的視頻講解，分享給你。
