導言：一個企業只要保持運營，法律風險就會跟在左右?？梢哉f企業法律風險伴隨著企業經營管理活動的始終。那么，如何準確把握標準用工方式的利弊，進而對標準用工形式的法律風險進行有效防范，是擺在企業HR面前的一道課題。
《勞動合同法》的宗旨之一是為了保護勞動者的合法權益，在這部法律中，處處顯示出對勞動者權益的特別保護：不簽訂勞動合同要付雙倍工資；違法約定試用期要承擔賠償責任；違法解除勞動合同應當承擔賠償責任；規章支付違法應承擔責任等等……，如果某些企業主本意不愿意違法，但因為不知道或者不了解這些法律的規定，無意間違法合同法的規定,付出巨額的經濟賠償，對企業來說得不償失。
易法通律師就幾年的法律研究和實踐中總結的經驗，列舉幾種企業應當在用工過程中中加以注意的問題，從而避免產生不必要的損失。
☆☆☆ 招聘錄用階段風險及規避
用工先要招工，招工就要發招聘廣告，招聘廣告的內容要注意是否合法，避免就業歧視，如性別、婚姻、身高、民族、地域、健康等等方面的不合理限制，輕則影響企業形象，重則行政處罰和侵權訴訟。因此招聘廣告應避免歧視性條款，要明確設定并公示招聘崗位的錄用條件，包括清晰的崗位職責、可行的衡量標準等。按照相關法律規定，如勞動者在試用期不符合錄用條件的，可以立即解除勞動合同。
要主動告知勞動者工作內容、條件、地點、報酬等，并以書面形式讓勞動者簽字確認。注意審查勞動者個人資料的真實性、是否具有潛在疾病，與其他企業勞動關系是否解除，是否存在競業限制的。盡量不發錄取通知書，改為電話通知。入職時，禁止扣押勞動者證件、財物或要求提供擔保。
☆☆☆ 簽訂勞動合同階段風險及規避
企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照法律規定，用工滿一個月未簽，應當每月支付兩倍工資，超過一年未簽，則視為簽訂了無固定期限的勞動合同。注意勞動合同不可缺少的九個必備條款，包括企業信息、勞動者信息、合同期限、工作地點內容、報酬、社保、勞保、法定其他。如缺少必備條款造成損害需賠償。
除此之外，可以通過約定條款來控制風險，如為防止調崗變薪爭議，可以約定“若勞動者不能勝任被調崗，薪資按崗適當調整”，如為防止未及時發工資爭議，可以約定“若未及時發放工資，給予企業一定合理期限”，如為防止企業搬遷工作地址變更爭議，可以約定“勞動者已知曉并同意配合按企業要求調動工作地點”......勞動合同一定要勞動者親筆逐頁簽字，各執一份，注意保存。勞動者拒簽勞動合同的，應不安排上崗工作，同時應要求簽署不簽聲明，如仍拒絕，應書面通知要求簽訂，并保留相關證據。
注意勞動合同試用期的法律規定，建議期限2-3年為宜，形成長期、中期、短期并用復式格局。對于連續工作滿十年的，連續簽二次固定期限合同的，應訂立無固定期限合同。企業不得使用欺詐、脅迫、乘人之危手段，或存在免除企業責任、排除勞動者權利條款，使得勞動合同無效或者部分無效。
另外根據《勞動合同法》規定，只有在勞動者違反服務期、競業限制的規定，可以約定勞動者承擔違約金。
☆☆☆ 試用期階段風險及規避
試用期也要簽勞動合同，不能只約定試用期，約定試用期不能違反法律規定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期也要繳納社保，給予員工醫療期待遇。
試用期不能隨意解除勞動合同，解除須有充分證據（如不符合錄用條件等），要符合法定程序。除非勞動者具有《勞動合同法》第三十九條規定的八種情形，用人單位有解除勞動合同的權利，否則就是違法解除勞動合同，要承擔相應經濟補償或賠償的責任。在解除勞動合同時，應當說明理由，建議最好采用書面形式簽收，如果是試用期依據勞動合同法第四十條第一、二項解除的，需提前三十日書面通知或直接支付一個工資，應當制作《解除勞動合同通知書》送達勞動者。
☆☆☆ 勞動合同履行及變更階段風險及規避
勞動合同履行期間，企業應及時支付工資，不要惡意拖欠和可口工資。企業應合理安排勞動者加班，不要強迫或變相強迫加班，并及時足額支付加班費。企業應加強生產管理，安全教育，提供良好勞動條件，確保勞動者人身安全。
需要指出的是，企業在勞動合同變更過程中風險比較顯著。如企業搬遷變更工作地點、調整崗位變更工作內容、調整薪資變更勞動報酬、企業分立或者合并原勞動關系是否繼續履行等。勞動合同變更要符合法律規定，企業與勞動者應協商一致，才可以變更，而且變更應采用書面形式，雙方各執一份。變更后必須符合法，不得違反法律、法規的強制性規定。
對于企業自身變更，如名稱、法定代表人、負責人、股東等，都不影響勞動合同的繼續履行，即便是企業分立或者合并等情況，原勞動合同仍然繼續有效，按照法律規定由承繼其權利義務的新企業繼續履行。
☆☆☆ 解除勞動合同階段風險及規避
解除勞動合同方式有很多種，如“協商解除、提前通知解除、自動離職解除、過錯解除、違法解除、不符合錄用條件解除、嚴重違規或失職解除、雙重勞動關系解除、欺詐解除、追究刑事責任解除等、醫療期滿解除、不能勝任工作解除、客觀情況發生重大變化解除、經濟性裁員解除”。
不管如何解除，最后總是涉及到是否要支付“經濟補償金”或者“經濟賠償金”的問題。這里就需要注意，在什么樣的情形下解除或終止，企業需要支付經濟補償金，具體如下：
1、未按照合同約定提供勞動保護和勞動條件；
2、未及時足額支付勞動報酬；
3、未依法繳納社會保險；
4、違法違規損害勞動者權益；
5、以欺詐、脅迫或者非法限制人身自由強迫勞動；
6、違章指揮、強令冒險作業及危及勞動者人身安全；
7、勞動者患病或者非工負傷，在規定醫療期后不能勝任原來及另行安排的工作；
8、經培訓或調崗后，勞動者仍不能勝任工作的；
9、勞動合同訂立依據客觀情況發生重大變化致無法履行，經協商無法達成一致的；
10、企業經濟性裁員的；
11、企業提出協商解除的；
12、除維持或提高續訂條件，勞動者不同意續簽的；
13、依法宣告破產的；
14、被吊銷營業執照的；
15、法律法規規定其他情形。
如何避免企業支付經濟補償金，企業應注意以下幾點：1、協商解除時，盡量讓勞動者提出；2、避免企業因自身過錯導致解除勞動合同；3、能夠用“過錯性解除”的，就盡量不要用“非過錯性解除”。所謂過錯性解除是指“試用期不符合錄用條件、嚴重違規失職、雙重勞動關系、勞動者存在欺詐行為、被追究刑事責任”。所謂非過錯性解除是指“醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化”；4、謹慎使用經濟性裁員；5、終止合同時，也盡量讓勞動者提出。
如何避免企業支付經濟賠償金呢？企業需要注意幾點：1、解除或終止時，嚴格按照勞動相關法律操作，避免違法解除或終止；2、應及時支付賠償金，以免支付額外賠償金；3、解除或終止時，做好后續工作，如辦理社保檔案轉移等，避免行政處罰；4、不得扣押勞動者相關物品，避免行政處罰。當然，如果勞動者違法解除勞動合同，企業也可以向其主張賠償。一般賠償包括招錄費用、培訓費用、造成企業的損失等。
由于不同用工行為，造成的法律風險性質、后果也不一樣，相關的規避方法也不能做到一劑良藥，包治百病。但也希望以上的一些建議能給到企業在用工過程中一定的幫助。
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