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2015年9月17日，“移動互聯時代的組織能力建設論壇”在中歐國際工商學院北京校園成功舉辦，吸引了300多位企業高管和人力資源負責人現場參會。
華人管理學大師楊國安教授結合其最新研究，探討了在移動互聯時代企業所需要的組織能力，以及打造這些能力的關鍵。三位企業嘉賓——京東集團CHO隆雨女士、58同城副總裁段冬先生和國美集團HRVP魏秋立女士，和與會者分享了具體的企業實踐。
現場觀眾認真聆聽
楊國安教授是世界華人杰出管理大師之一，現任中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理教席教授，騰訊高級管理顧問。組織能力的“楊三角”是楊國安教授結合多年來的學術理論研究和企業實踐，自主開發形成的組織分析和診斷框架，是系統提升企業軟實力和團隊戰斗力的管理工具。這一理論框架和工具在成千上萬的高管培訓中，一次次地被認可，并在眾多企業的實踐中，提供了有效的變革方向和行動方案，幫助多家企業通過提升、改善組織能力，實現了快速成長、扭虧為盈或戰略轉型。
在題為“移動互聯時代的組織能力建設”的主題演講中，楊教授首先指出了“移動互聯”大潮流不可逆轉，并圍繞著這個大潮流，深入探討了以下五個話題：
一：移動互聯與電力發明一樣，必將改變所有企業的經營管理
二：移動互聯時代對經營環境的改變
三：移動互聯時代企業持續成功關鍵
四：移動互聯時代對組織管理的新要求
五：移動互聯時代的組織能力建設（通過谷歌案例詳解）
其中，其經典的楊三角理論——“企業持續成功=戰略x組織能力”，組織能力的建設需要從員工能力、員工思維和員工治理三個方面入手——對于“大浪潮”席卷下的企業如何從組織建設層面應對日益激烈的競爭環境，如何擁抱機遇，提出了具有構建意義的指導。同時，楊教授分享了他今年參訪多家國內外互聯網尖端企業的實踐交流，包括Netflix、谷歌、騰訊等，從組織能力的角度分析了他們的成功關鍵，為與會者帶來了新鮮視角和第一手資料。
楊教授指出移動互聯發展一方面給企業帶來了契機，如顛覆式創新的契機，同時也造成了沖擊。移動互聯讓一切都變得更快、改變更大、競爭更加激烈。移動互聯對于企業的影響在于組織結構的扁平化，商業模式的去中心化。企業必須及時調整發展戰略，否則可能付出很大的代價。很多企業可能制定了新的戰略方向，但是企業的高管、經理和員工卻停留在長期固有的商業模式和文化里面，思維和能力不一定能跟上戰略發展，無法快速執行戰略，所以必須調整和發展相應的組織能力。
楊教授提出，移動互聯網時代企業應該具備如下重要組織能力：用戶導向、創新、敏捷。那么，如何從“楊三角”的三個方面來建設這些能力？楊教授指出：
在員工能力方面：應該精英用人，并注重人才保留；
在員工思維方面：要有強烈的使命感、激情和共同的價值觀（而非規章制度管控），同時要以明確任務、注重結果和反饋來改革傳統的績效評估體系；
在員工治理方面：應該采用敏捷、閉環的小團隊管理、高度授權和公開透明的信息溝通，并建立針對市場的簡易協作機制，重視數據反饋和試錯迭代。
隨后，結合谷歌的企業案例，楊教授對這些關鍵組織能力進行了進一步的實例分解。
在員工能力方面：谷歌采用精英招聘戰略，設計嚴格的招聘流程，針對不同領域、專業設立各個招聘委員會，只為找到聰明又有創意的人；在員工思維方面，激發強烈的使命感——“讓人人都可以從訪問中受益”，采用OKR確保團隊目標的一致性，并進行差異化的股權激勵；在員工治理方面，以靈活敏捷的小團隊為中心，建立透明溝通機制，并有Googlegist，聆聽員工心聲。
圓桌討論 我們正在做什么？
本次論壇中，來自領先企業的三位嘉賓：京東集團CHO隆雨女士、58同城副總裁段冬先生和國美集團HRVP魏秋立女士現身說法，分享了各自企業在組織能力建設方面的實踐做法。
圓桌討論
（左一楊國安教授、左二京東集團CHO隆雨女士
右二58同城副總裁段冬、
右一國美集團HRVP魏秋立）
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隆雨
京東集團CHO
京東的人才戰略目前主要關注以下三大方向：
一是人才的吸引：
我們提出了到2018年，70%以上的總監人員，必須通過內部培養，人才需要內外部共同吸引。此外，在移動互聯時代里，還要特別強調使命感的匹配，精英人才需要考慮的是：這個夢想是不是我愿意為之奮斗的？在這個地方有沒有平臺和空間，能否發揮自己的能力，能否帶給這個企業相應的價值？而匹配的精英人才一旦找到了，就要緊追不舍。
二是組織管理的創新：
你需要重新定義不同組群、層級的員工的需求，不論是生活還是工作，從員工個人的需求出發，找到他們的痛點，從人才培養、員工福利等多維度地為他們解決問題，創造條件。
三是活用人才盤點的結論數據：
用公平、公正的機制把企業高潛人才提前選拔出來，營造以人才為核心的文化和內驅力。識別出的人才會進入一年期的訓練營，包括參加中歐京東班等，并在一年后獲得相應的發揮舞臺。
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58同城副總裁
在人才戰略上，首先，58同城致力于在江湖里找到真正契合的伙伴，同時建立機制，讓這些人才在一個簡單、可信的文化里面生存，帶領新的團隊，并讓新的團隊也擁有一個非常簡單、透明、公平的環境。我們會發現，當公司越來越大、管理機制越來越完善時，往往意味著管理層級也越來越多，授權越來越不靈活；而真正的人才不僅會有改變企業的抱負，還希望能夠得到展示自己能力的舞臺，得到充分的授權，打造自己的產品方向，甚至是一支敏捷快速的小團隊。因此，組織建設的新動作應該更有力度地減少內部的決策緩慢、官僚問題。
對于保持組織的敏捷性，58同城的實踐有以下幾個關鍵點：
一是保持團隊規模在40人以下，我們發現存在一個“40人魔咒”——當團隊超過40人的時候，大多會出現管理效率低下的問題；
二是重新劃分人的角色，不是以傳統的方式按職能或者矩陣劃分。我們認為，在一個團隊里面，不存在單純的業務閉環，而是應按照客戶滿意的閉環將不同職能的人、不同角色的人劃分入一個團隊里。
三是強調團隊的目的，而不是目標。我們發現有時候目的比目標更重要，很多人知道自己的目標，但是對目的卻非常模糊，這也會影響他們理解自己的角色定義。
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國美集團HRVP
互聯網時代，吸引人才是一大難事。隨著信息的對稱，企業逐漸進入商業民主的時代，人才追尋的是平等的文化，這對于普遍采用科層制的傳統企業來說，改變的起點以及最大的挑戰都是文化的重塑與再造。國美遇到過的人才流失往往在中層，挖走他們的成本相對較低，但他們卻掌握著公司全流程、全業務的精華。
要改變這種現象，HR必須滲透到企業的核心決策層，影響各業務部門去共同執行企業的人力資源戰略與理想。而所謂公司文化，正是這種意識的一致性。唯有落地文化變革，才能挖掘出掌握企業未來資源的人才，讓所有業務部門在員工招募與保留上都自主地選擇讓金子發光。
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《組織能力的楊三角》第2版新書發布
楊國安教授的研究一直站在企業管理實踐的前沿，始終保持與時俱進。《組織能力的楊三角》第1版推出后，立即成為管理類的暢銷書籍，很多領導者都將其作為指導企業實踐活動的重要依據。
今年，楊國安教授又結合移動互聯時代的新發展，對該書進行了調整、更新，除了增補了近幾年調研的大量企業案例，還結合移動互聯時代企業組織能力打造的新趨勢，添加了相應的章節，推出了《組織能力的楊三角》（第2版）。更新案例采用目前中國市場上，在各行業中，最有代表性的中國企業案例，例如：華為、京東商城、海底撈、中集集團、海康威視、廣西柳工、蘇寧云商、海信、海豐國際等。
楊教授現場新書簽售
《組織能力建設的楊三角》移動課程體驗
現場參會人員都搶先拿到了《組織能力建設的楊三角》移動課程的免費體驗卡。該課程基于“楊三角”理論，由楊國安教授親自指導，并由E-learning專家中歐商業在線開發而成。全套課程涵蓋了楊國安教授組織能力建設課程的精髓內容。
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