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市場經濟是競爭經濟，競爭經濟的支點來源于知識，而知識的支點取決于企業各類專業人才的質量。這種質量包括企業決策層、高級管理人員的專業技術質量，也包括企業員工整體素質的質量。縱觀國內外一些曾名噪一時的企業，為何紛紛落馬?為何一些企業在取得輝煌業績之后，走向衰退?經濟學家有的將其歸結為體制、機制問題，有的歸結中于市場、產品問題等等。但有一條確是不可忽視的，那就是這樣的企業沒有保持再生力，即沒有及時對全員職工進行充電——職工培訓。企業沒有了再生力，不可能持續發展，企業的業績就成了無水之源，無本之木，雖能曇花一現，但不能長久。
1 員工培訓的概念
員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，促使員工在知識、技能、能力和態度四個方面得以提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務。
微軟董事長比爾·蓋茨說：“誰要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了”。他指出：“一個企業持續成長的前提就是留住關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。” 隨著我國市場經濟的深入發展，越來越多的人意識到，企業的競爭即是人才的競爭，每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。然而企業要招聘一個合適的人才，著實不容易，不過，與其苦苦尋覓，不如自己培養適合的人才。許多成功企業的實踐證明， 員工培訓是企業成功的必須，這不僅是企業給員工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。
2 員工培訓的意義
2.1 提高員工的職業能力，增強企業與員工的親和力
通過培訓。使企業員工的知識和技能得以更新、補充、拓展和提高。從而完善知識結構，提高員工的技術水平和創新能力。使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。通過培訓使員工改變工作態度，增長知識，提高技能，并激發員工的潛能和創造力，不僅提高企業的運作效率和業績，使企業直接受益，而且還滿足員工自我提升和發展的需要，提高員工的工作滿意度，使員工的職業成長與企業的發展目標協調一致，融為一體，增強員工對企業的責任感和歸宿感。從而使人才流失的現象減少，降低離職率。
2.2 有利于企業獲得競爭優勢，增強市場競爭能力
通過對員工全方位多層次的培訓，培養了積極主動學習新知識、掌握新技能的理念，自身素質不斷地更新和提高，使得企業有持續的經營管理能力；同時，提高企業員工為企業進行新產品研究開發能力，培訓與開發高素質的人才，從而使企業獲得很強的市場競爭力。
2.3 有力地改善企業的工作質量
通過培訓，使企業員工的素質、職業能力都有所提高并增強．直接提高和改善企業的工作質量。通過培訓，改進員工的工作表現，降低了成本；通過培訓，增加員工的安全操作知識．提高員工的勞動技能水平，增強員工的崗位意識．增加員工的責任感，規范生產安全規程，增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。
2.4 提高員工的士氣，穩定了員工隊伍
在當今信息時代，“活到老，學到老”和建立“學習型組織”已成為個人和企業在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求。通過系統培訓，使員工獲得進步的滿足感，使員工深切體會到企業對他們的關懷和重視，體會到企業的價值觀，進而培養員工與企業之間休戚與共的感情，提高員工對企業的忠誠度，實現了人力資源的整體保值增值，既調動了廣大員工工作積極性，也維護和提高了企業的市場競爭力。
3 國內外的培訓現狀
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在經濟蕭條時期，絕大多數企業的培訓經費反而增加。第三，培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1．2億美元，這一數額占公司工資總額的3．6％，美國聯邦快遞(Federal Express)公司每年花費2．25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。第四，目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。
在國內，企業正漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識。
4 企業員工培訓中的常見問題
現在的企業中對員工培訓都重視了起來，但是，仍存在著很多的常見問題。
1．相當部分企業，特別是中、小企業，是在得知競爭對手開展了員工培訓、自己員工也有培訓的愿望， 管理層也認為組織培訓是社會上重視人力資源的一種時尚。 “大家都在學習。所以我們也要學習”。至于學什么課程、內容．采用什么方法培訓I。那就看當時流行什么．或是大家提議學什么，或是聽由培訓機構建議。
2．還有的企業。把培訓作為一種獎勵．用于業績突出的員工、企業骨干； 或作為一種福利待遇，不加區別．人人有份。不管他們是否愿意。知識結構和水平，統一時間統一安排，并以出勤考核約束，以求達到培訓效果。
3．也有的企業。在業績下滑、員工士氣不振之后，想到要對員工培訓，寄希望于幾次培訓就能“立竿見影”、扭轉局面。比如．對推銷人員進行營銷學知識培訓以后，就希望積壓產品源源不斷能到顧客手中；培訓內容增加了激勵理論和技巧以后，以為員工積極性就會頃刻高漲。
4．更有一些企業，因為培訓經費有限、難以開展培訓工作。人力資源管理部門．又認為若不實施培訓的話。下一年度預算還會被進一步削減甚至取消。因而舉辦培訓。他們往往從降低培訓成本入手安排大家參加學習。以至于出現高中畢業與大學本、專科畢業甚至碩士水平的員工。英語ABC級別水平的與英語四、六級甚至更高水平的員工。已在管理崗位的員工和不在管理崗位、或將要提拔到管理崗位的員工， 出現于同一培訓場地、接受相同內容培訓的尷尬局面。
5 企業員工培訓問題的解決方法
培訓管理中的不系統、不規范、不到位等種種不足，都應著力從培訓過程的五個環節加以完善。
5.1 明確培訓需求
啟動培訓項目前，必須經過廣泛的調查研究和縝密分析確定培訓需求，這是保證培訓有效性的基礎。需求分析應以企業的現實崗位需求和未來發展目標為出發點，提出每個崗位的能力要求并結合員工的實際現狀，找出企業需求和員工現有能力的差距，進而確定通過培訓來縮小和消除這些差距的各個需求模塊。
在培訓需求分析的基礎上，明確企業培訓目標，做好培訓需求分析的前提是全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息是企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的。但是也要充分考慮員工的個人情況。如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等。
只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓更有效。培訓需求信息收集的方法可采取觀察法、問卷法、訪談法、小組討論法、關鍵事件法等。獲取培訓信息之后對培訓需求進行分析與評估，分析結果將體現主管人員和一般員工的需求。
企業員工培訓要與企業的發展方向、規劃相結合；與企業的發展實力、經濟基礎相結合；與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合；與企業的人才培養工作相結合；與企業的人才引進、招聘工作相結合；與企業員工的個人素質、潛力、發展計劃相結合；職前導向培訓與崗位培訓相結合。只有明確了培訓需求和培訓后培訓者應達到的水平，培訓才能有的放矢。
5.2 設計和規劃培訓項目
在明確培訓需求的基礎上，對培訓實施的各種制約因素綜合分析，進行精心設計和規劃，制定出翔實可行的培訓計劃，是培訓項目順利實施的必要保證。培訓計劃不僅包括企業的培訓對象和培訓目標，還包括培訓方式、內容、時間安排、資源要求等。制定這些培訓文件時，還要確定評估培訓成果和監督培訓過程的標準，以確保培訓目標的實現以及培訓信息的及時反饋。
在設計和規劃培訓項目過程中，要做到以下幾點。
第一、優選培訓時機。培訓的時機是有講究的．滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。
第二、優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”。
第三、優選培訓內容。知識是浩瀚的、發展的，培訓員工時應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。
第四、優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期：有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的新型的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。
第五、優選施訓單位、培訓教師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善于辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。
第六、優選培訓地點。目前．企業在開展企業外部培訓工作的時候，要謹防培訓商以假培訓、真旅游的方式誘惑企業人員參加“培訓”。
5.3 為培訓提供配套支持
制定培訓計劃、選定培訓提供者后，培訓管理部門還要在培訓實施前、實施中以及實施后提供全面的支持和服務。它既包括對培訓提供者的支持，也包括對被培訓者的支持；既包括為培訓工作提供設備、設施、師資和教材、資金等培訓資源方面的支持，也包括為被培訓者爭取機會發揮新開發的能力；既包括與培訓者和被培訓者之間的良好溝通，也包括監督培訓質量、及時反饋培訓意見等。只有為培訓提供全面的配套服務，才能保證培訓計劃的有效實施。
5.4 培訓循環的全程監控
為確保培訓能有效的滿足企業的需求，對每一個步驟都要進行質量監控，防止偏離培訓目標。監控是為了監督并不斷改進培訓，對培訓需求的確定、培訓的設計和規劃、培訓支持及培訓成果評價等各項職能及每個環節都要實施監控。監控應由能力較強的培訓管理者擔任，根據培訓計劃所確定的監控程序和方法及時提出改進意見。
同時，要在培訓過程中特別注意以下幾點。
第一、提高員工基本素質培訓的內容多數是理論方面的，在講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中通過穿插生動的故事，有關的幽默、笑話、案例、圖片、資料播放等手段來提高培訓質量。
第二、提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。
第三、在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現。
第四、提高員工團隊精神的培訓內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等。團隊精神的培養要體現在具體工作中，要結合員工身邊的典型示范來教育員工，培養團結互助的精神。
第五、培訓內容是在實際工作中具體應用的，要求人力資源工作者要有經驗是必要的，要親自體會，才能更好地給受訓者提供優質服務，明白員工的心理反應和需要哪些知識。
第六、提高員工企業理念的培訓內容有企業文化、企業的創業史、企業的規章制度、企業經營管理理念、企業的發展情況、企業的未來規劃等。
第七、提高員工專業技能的培訓內容是要非常專業的，最好是請這方面的專家來進行培訓。培訓的內容要和實際操作相結合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業技能方面的問題，共同解決問題。
做到以上幾點，才能使培訓效果得到最大提升。
5.5 評價培訓效果
評價是培訓管理的延伸，既可促成培訓目標的實現，又能為后續培訓提供支持和借鑒。因此，既要評價培訓教學方案的完成情況，也要評價培訓計劃的實現情況；既要了解受訓學員的個人滿意程度，也要了解企業管理使用部門的滿意程度；既要考察被培訓者的在職表現和培訓收獲，更要在較長的期間內，跟蹤考察其培訓后的在崗業績表現，以及對提高生產力所發揮的作用。在培訓評價中，應特別注重培訓信息的歸納和總結，以作為下一個培訓項目的參考。
企業培訓時往往想要有限的時間內盡可能多給予知識傳授，并且在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統、全面的培訓。而實施過程結束后，細看學員反饋，卻發現有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開細說，深入討論會更好。”這種評語是各地各種培訓結束后學員評論最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業實質問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細致的訪談，導致蜻蜒點水。導致效果不盡如人意。
現在知識更新速度非常之快。培訓雖是一個緊跟社會步伐的很好的方法，但僅僅依靠培訓來提高員工的素質也是很不夠的。有道是“授之以魚，不如授之以漁”，只有培育良好的學習氛圍，才是不斷應對知識飛速更新的最好辦法。員工的自學能力是很強的，只要提供良好的學習環境，他們會很自覺的進行學習。培育學習文化不僅要建立良好的學習的硬件環境，還要建立起鼓勵學習、獎勵學習的各項制度，激發員工的上進心，讓其形成“活到老，學到老”的學習意識。
總之，員工培訓是一項系統工程，培訓項目的各個環節，如同企業的生產過程一樣，是一個不可分割的整體。培訓過程有如一系列數據的處理過程，只有每一個環節輸入的信息，都做到全面、準確和完整，輸出才能有效。
