績效很重要

績效是企業最終追求的結果，沒有績效管理就談不上管理。很多老板都知道，如何搞定績效，成為企業最頭痛的一件事。

高績效是員工創造的，低績效也是員工創造的，為了讓員工創造更高的績效，很多企業就做了績效考核，想讓員工更努力去創造績效。

現實，績效考核總是失敗

但是，在現實中，很多中小企業的績效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持續，總是半途而廢。為什么會出現這種情況呢？

本人認為原因是考核模式不對，目前比較流行的有KPI考核和360考評兩種模式，今天特別針對這兩個模式進行解析。

1、KPI模式

很多中小企業采用KPI（關鍵業績指標）考核方式，員工做不到目標就會被扣罰工資，中小企業本來薪酬福利就沒有競爭力，做不好還要被扣錢，員工自然抵觸，長時間扣罰績效工資，很多員工就選擇離職，員工離職多了，企業自然不能持續做下去。

KPI比較適合500強大企業，因為500強企業本身薪酬福利就高，加上有品牌效應，很多員工非常珍惜在500強企業工作的機會，還有很多人認為自己至少在百強企業鍍過金，以后出來身價也不一樣，就算被扣少量的績效工資，還是能接受。所以KPI考核適合500強企業，而不適合中小企業。

流于形式

2、360考評模式

有些辦公室后勤員工工作基本上很難量化，也沒有什么目標可定，做KPI是不太適合的，于是很多企業就采用了360評分制。

360考評：就是指上級對下級、自己對自己、下級對上級、同級之間全方位互相評價打分，最后根據分數高低來決定績效工資的多少。

360考評主要有以下弊端：

1）采用回顧式，打分不夠真實；

2）以評估人的意志為導向，打分不夠客觀；

所以，做了360考評的企業很容易流于形式，每個月不可能滿分，但基本上在90-95之間，打分不但沒有提高績效結果，反而浪費了大家的工作時間，很多企業做了一段時間后也就沒取消執行了。

評分

很多中小企業因為沒有高福利、高薪酬的優勢，所以要從績效考核轉換為績效激勵，企業別忘了做績效考核的初衷是什么，績效考核要的不是考核，而是績效。

所以，我們要從考核思維轉成激勵思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個人都喜歡被激勵。

中小企業最好的激勵方式就是——分錢！讓員工們為自己做，而不是為老板打工，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。

不要考核，要激勵

目前績效激勵模式在中小企業做得比較好的有KSF薪酬全績效模式，我曾經寫了一篇文章闡述KSF和KPI的區別：《KSF挑戰KPI，誰更強大？（附：案例）》，感興趣的朋友點擊查看即可，這里就不在詳細解析了。

作者：資深薪酬績效咨詢師-甘志凌
作者微信互動：GZL345678

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