績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認，找出工作中的優勢及不足，并制定相應的改進方案。但是績效面談通常是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評談論下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張甚至人際沖突。正因為如此，績效面談常常是比較難談的，難點主要體現在以下幾個方面：
一、面談容易起爭執，雙方都想回避
二、員工抵制面談，主管感覺很費勁
三、面談成了批評會、和稀泥，員工不滿意
四、面談沒有解決問題，雙方都認為是浪費時間
訂定議程，按既定議程、時間控制討論；
提出數據和實例，支持評估結論；
逐點討論， 再進一步探討，就前一點作出結論；
寫下筆記；
達成共同目標協議、評估標準及訂出完成時間表；
控制討論，不偏離議程，必要時重復總結之前的討論；
確定對方的反應和認同點。
熱身；
訂立和同意議程；
表明支持的立場與決心；
強調用相互討論形式，雙方必須參與；
先要求員工自評；
集中討論成效，用具體事實回顧目標才干；
運用區分、發問、回應、欣賞支持等談話技巧；
總結與定向；
確保被考核人已沒有補充；
訂立下次檢視辦法和時間。
不要離開面談的目的與目標
有時間東拉西扯，不靠譜、不著調、不在重點，時間過去了，但是問題沒有解決，面談目標沒有達成。
不要說教、過多解釋
在面談過程中，可以清晰講明評估人的立場、依據，但是不要去到說教的方向。
認真聆聽做好紀律
給對方受到重視的感覺，同時，給對方更多機會表達自己。這不是壞事。
對于如何進行有限的績效面談，你有什么不同的看法，歡迎留言。
運營作者：薪酬績效咨詢師 — 王老師
一位專注企業激勵機制、創新薪酬績效模式、股權、合伙人模式落地的薪酬績效咨詢師。
