現在正是被稱為“金三銀四”的跳槽季，一般來說，中國公司大致在12月到次年3月結束這一個財年，在年度總結、放假之后，每年3月是大部分公司新財年的開始。新目標新項目加上寬裕的預算，就會衍生出很多新的工作崗位。而作為上班族來說，年終獎已經入袋，職位抬頭也發生了變化，薪資也有了調整，這時候跳槽風險最低。
從智聯招聘公布的2017年春季跳槽意愿調查結果可以看出，近八成白領積極投入到找新工作的大軍中，其中有11.7%的白領正在辦理離職/入職手續，有65.3%的白領已經更新簡歷正在求職，此外有18.6%的白領表示有跳槽意向，只是暫時沒有行動。明確表示暫時不想跳槽或肯定不會跳槽的白領僅占4.4%。
領英Linkedin發布的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士跳槽已成常態，頻率顯著高于美國，平均在職時間為34個月，相比美國的56個月幾乎短了兩年；中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。而商業服務(如律師事務所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險、互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業。
為什么跳槽？干得不爽
關于中國上班族為什么要跳槽的研究，知網大概有近1000篇文獻，曾經在15年里經歷了40000多人離職的阿里巴巴創始人馬云，對員工離職卻有著化繁為簡的感悟：員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。這些歸根到底就一條:干得不爽。
當然，不同級別、不同工作年限的員工選擇跳槽離職，其實有著更復雜、包羅萬象的原因：
工作兩周到3個月間的離職，一方面是由于員工心理預期與實際情況相差較大，比如公司環境、奇葩老板等，另外一方面是與工作本身有關，可能是員工與崗位不匹配，也可能是“前任”留下了一個大坑。
工作半年到一年間的離職，多數與上司有關。職場就是江湖，找一份好工作其實就是找一個好上司（直屬領導）。
兩年左右的離職，一般與公司文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、發展前景等方面了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好，員工會對公司文化與個人價值觀進行形而上的匹配。
三到五年的離職與職業規劃發展有關，這就是人們經常說到的職場瓶頸期，員工的學習曲線和經驗曲線已經沒有上升空間，一旦沒有更高的抬頭和職位，或者較大幅度薪酬的提升，員工一般會選擇跳槽。員工的薪酬待遇只有在入職那一刻才是被HR以市場價值評估，之后若干年的公司內部加薪都是遵循這家公司內部晉升通道，如果內部加薪幅度小于同崗位市場薪酬的上漲幅度，那就促成了員工跳槽的客觀條件，而在現實中往往會出現公司寧愿花11K重新招人，而不愿意花9K留住老員工的“有趣”現象。
工作了五年以上的老員工的離職就比較微妙了，有的是因為“七年之癢”職業厭倦尋求暫時的離開和放空—“世界那么大，我想去看看”，有的是因為個人發展跟不上公司的發展被“淘汰”，還有的是因為晉升遙遙無期只能另謀高就。
跳槽的經濟學成本
人生就是由無數個選擇組成的，哪怕一個小小的選擇，都能造就不同的人生，而跳槽就是這樣的一個選擇。
想象一下這個熟悉的場景：一個拿著中規中矩薪水的上班族，每年10%左右的調薪，安慰劑以上抗通脹未滿，在某天的黃昏時分突然接到獵頭的電話，“請問，您是否考慮跳槽？”，一聲輕輕的“請稍等”后，閃身進了小會議室。獵頭聲音很甜美，不過最打動人的還是那句“可以在您現在薪水的基礎上提高30%”。兩個月后，這個上班族提出了辭職，離開了這家他奉獻了多年青春的公司。而這30%，是跳槽的平均工資漲幅。
而用來交換這30%的，是跳槽的經濟學成本。
對于用人企業而言，員工的離職和跳槽意味著：2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率…..《財富》雜志曾經做過相關調查，員工離職后，前東家從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍，如果離開的是高級管理人員代價會更高。
而從員工視角來看的跳槽成本其實更難以量化，員工的跳槽成本包括以經濟成本為代表的顯性成本，以及時間成本和機會成本等隱性成本。
當跳槽顯性成本+跳槽隱性成本=跳槽預期收益，這個時候就是可以選擇跳槽的決策臨界點。
跳槽的顯性成本指那些可以明確預見的成本，比如：
- 搜索及信息支出-
友情提醒：窗口鍵+M是一鍵清屏，不謝，你懂的
- 應聘支出-
面試請假、來回交通費、招聘app的有償服務
- 年終獎-
如果選擇年前跳槽，意味著放棄至少等于2個月薪水的年終獎
- 生活費支出-
裸辭情況下，平均有3個月空窗期
- 帶薪年假的損失-
至少相當于20%的月薪。不少公司要工作滿一年之后才能享受帶薪年假
- 試用期工資折扣損失-
至少60%的月薪。想到有些公司居然安排半年試用期，嗯，心疼跳槽的小伙伴一秒鐘
- 社保損失-
在北上廣深，斷交醫保養老金的弊端已經遠超金錢損失
- 違約金-
保守估計，跳槽的顯性成本至少相當于6個月的薪水?？磥?，“跳槽窮半年,改行窮三年”的說法不是沒有道理。
需要注意的是，在跳槽的顯性成本中有一種由于競業禁止協議引起的賠償，可能在跳槽的時候引發與老東家之間的齟齬，甚至對簿公堂。競業禁止是指公司的職員(尤其是高級職員)因為掌握著商業機密或技術機密，因此為了避免泄密，在其離職后的特定時期和地區內不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動，如果違約，根據協議規定，原公司會提出高額索賠。最著名的例子是李開復在2005年從微軟跳槽Google，在加盟Google前一天李開復還在微軟擔任全球副總裁一職，而第二天他就宣布加盟Google，微軟在當天就向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控李開復違反了競業禁止協議，最后法院裁決：李開復可以立即為Google工作，但工作范圍將受到限制。
相比“騎驢找馬”的跳槽方式，選擇“裸辭”的離職方式需要面對的顯性成本沖擊更為直接。在“裸辭”之前，一定要清楚了解自己的資產和負債情況：
資產
. . .
我有多少流動現金
我有多少銀行存款
我手上持有多少股票、基金
我的房子和汽車值多少錢
我的金銀首飾值多少錢
我那些奢侈品鞋帽箱包掛到閑魚上能賣多少錢
負債
. . .
我的房貸和車貸每個月要還多少錢
我的信用卡卡賬還有多少
我每個月要消費多少錢
我每個月收到的“紅色炸彈”有多少張
哦對，還有孩子的補習班花費
如果，資產-負債<0? 那很顯然，“裸辭”不是一個理性的選擇。根據前程無憂的問卷調查， 47%的受訪者表示選擇儲備1—3個月工資作為“裸辭準備金”，而有20%的受訪者會存3—6個月工資作為“裸辭準備金”。
跳槽的經濟學成本之所以難以量化，是因為其中的隱性成本部分，跳槽的隱性成本包括時間成本、機會成本、心理成本、風險成本等，但是往往跳槽的隱性成本對職場人士的影響更大。
跳槽的時間成本：羅馬不是一天建成的，跳槽也不是一天完成的。萌生跳槽想法的前幾個月，和自己的工作就像一對同床異夢的愛人，彼此折磨，之后籌備跳槽的那幾個月就像婚內出軌般小心翼翼，對工作上的小小波動都噤若寒蟬跳槽，這前后少則幾個月多則半年時間里，需要擱置一切其他的計劃，工作效率績效工資也會受到很大影響。等這一切都過去，你在朋友圈發了離職感慨，享受著gap week里難得的輕松，殊不知等待你的是新工作長達半年的適應期。
跳槽的機會成本：當你在那個黃昏接到了那個獵頭打來的電話，當你選擇跳槽，就意味著放棄了其他機會，比如原來公司加薪、升職機會，老的合作伙伴、客戶、供應商，當然還有可能是你在前東家的資歷聲望甚至是一份不定期終身合同。選擇了30%，甚至是100%的漲薪，也有可能因此失去了一次財富指數級增長的機會—再想象一下這個場景：離職1年后老東家被某巨頭收購或者海外上市，同級別的前同事都拿到了數量不菲的期權，然后邀你聚會，你臉上的笑容似乎有點僵硬，就像看到了前女友過得很幸福……
跳槽的心理成本。有過裸辭經歷的人大多有這樣的體會：空窗期一個月的時候還可以談笑風生，兩個月的時候開始給不太聯系的同學打電話“寒暄”尋求內推機會，三個月的時候開始有意識地躲避小區物業—害怕聽到那句“X先生，今天沒上班啊”，四個月的時候開始懷疑人生。而“騎驢找馬”的跳槽者要面對的是“激情”后反噬而來的孤單，在適應新的工作環境、工作流程和人際關系時，如果一切順利當然是柳暗花明又一村，如果一切不如意，那就像“前夫哥”拋妻棄子迎娶小三一年后，坐在馬桶上感慨：“不要相信在野黨，執政以后都一樣”。
跳槽的風險成本：踏入新公司的那一刻其實就是開始了一段冒險之旅，小到同事關系、上下級關系，大到公司發展、行業前景，你會發現人是如此的渺小，就像茫茫宇宙里一只半年才爬出300米的海龜。
有人這樣區分跳槽，橫著跳工資，縱著跳階層。橫著跳，在一條不變的跑道上用調薪、晉升、跳槽提升著自己的速度，總是期望可以突破極限，甚至是音障，殊不知，自己的世界就是這條跑道。縱著跳，突破了跑道的限制，新的維度新的節奏，“這個城市有太多的項目經理，而我還欠自己一個編劇的夢想”。
我們敬佩勇于奉獻，信仰忠誠的勞動者，同樣也為每一個敢于改變自己的人喝彩。但是對于自己的未來，可不能像打開微信玩游戲那樣，隨意來一盤“跳一跳”。
撰文宣瑋
圖片：白
編輯羊
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責任編輯：趙艾 PSY107
