在大數據時代，我們的生活被各種數據包圍著。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一個故事告訴你大數據如何改變生活》，一位顧客給一家比薩店打電話叫外賣，客服人員通過顧客的會員卡號就能查到其家庭住址、宅電、公司電話、個人及家人身體健康情況等等，為顧客推薦合理的食物。如果能合理應用數據將會得到意想不到的收獲。
對于企業來說，人們普遍認為在公司里拿著一大堆數據說話的人是財務人員，他們根據數據制作出來的財報能夠使人了解到公司在這一年內的運營狀況，和財務狀況，盈利多少虧損多少。所以財務人員在公司的地位一直很高。
隨著社會的發展、科技的進步，企業越來越重視人力資本，也越來越重視人力資源工作。但是在以前的HR工作里，沒有財報這樣的東西，無法量化、直觀的說明問題展示成果，這就很難讓老板認可HR的工作和價值。這時我們就會思考：HR是不是也應該有像財報一樣的東西？是不是也應該用數據說話？
未來企業要有兩張報表：“才報”和“財報”
過去的HR在作總結的時候更多的是定性的描述，和老板、直線經理以及員工溝通的時候很少有量化的內容、數據的同比環比，無法清晰直觀的說明問題、預警趨勢以促動行動，這樣不容易讓雙方達成共識。如果有類似于“財務報表”的“人才報表”就可以更好的和老板對話。
可以說未來的企業要有兩張報表：“才報”和“財報”。兩者最大的分別是“事先”和“事后”。“財報”的結果往往是在事情發生之后告訴咱們收入多少、利潤多少、經營結果如何。而“才報”則可以提前基于組織和人才的戰斗力狀況預警可能出現的經營風險。
同時，移動互聯網時代快速而又復雜的變化更需要咱們以“數”來把握變化中的根本和規律，掌握主動。普通的HR和懂才報的HR（即才神：就是通過才報項目學習及并考試通過的人）在面對相同問題的回答也會截然不同：
普通HR也許會這樣說：“員工流失對業務影響很大”
才神卻是這樣的：“一年流失的員工帶來的損失是一億兩千萬”
普通HR也許還會這樣說：“企業文化對公司發展很重要！”
才神卻是：“企業文化好的公司的營業額增長率是不重視的企業文化的公司4倍，凈收入是756倍。”
由此我們可以看出，“才報”對于HR的價值是巨大的。
未來的HR都用“才報”量化預警管理問題
在企業里，事情都是人做的。如果組織效率明顯降低、戰斗力明顯不足，在過去只有等財報出來以后才會發現，才能去干預。這個時候已經不可避免的給企業造成損失。但如果有《才報》就不一樣了，可以以數據非常明確清晰的預警管理健康狀況，促動管理者行為、引導管理完善方向！
做到這一點不容易，需要數據積累、預警水位設定、分析模型設計、促動方法實踐、優化解決方案的研究……我們也是集合了十幾位實戰界學術界、咨詢界、一流“高手”歷時多年逐漸迭代到今天，才有一點點可供大家借鑒的積累。
同時我們一定要清楚，學習才報不是傳統的參加培訓，而是學會一個系統的“解決方案”：
診斷才報開始前，由項目顧問通過問卷或訪談，對學員所在組織進行針對性問題的收集和分析，確保研修及輔導更具針對性。
研討才報集訓期間，采用翻轉課堂的培訓方式，由最具實戰的專家針對企業HR管理所面臨的核心難題，從實戰出發，提供系統化且多種多樣的道法術器，對才報指標算法、預警水位、分析模型、管理者促動方法、短板指標優化解決方案進行研討，以保證學員更深入的掌握才報體系，更好的回去應用于企業。
輔導才報期間，導師輔導學員應用所學收集數據、建立指標預警、分析、促動和優化體系，提升才報關鍵指標，Have Results！
促動才報期間，由助教持續促動學員落地建設才報1.0，用結果說話。
修煉才報期間，每天學員都要在微信圈里早晨、上午、中午、下午、傍晚、晚上有6次覺欲-悟道-修德的安排，每次只需要花2-3分鐘，但持續半年下來很多學員都會感受到巨大的收益！
另外，對于渴望進一步將才報成為企業管理的即時性決策工具的企業，可以考慮與我們合作開發才報軟件平臺，就像我們與騰訊合作開發管用平臺（管理者應用平臺）的模式一樣。在平臺上會讓每位管理者實時看到自己部門的才報，用大家都關注的關鍵人才流失率來舉個例子：
如果關鍵人才流失率這項指標超過預警值了，管理者登錄時就會看到非常醒目的紅燈預警狀態，點擊后可以看到流失率和自己的同比、環比，和其它部門的對比，并可以查看流失人員、流失原因、流失去向等各項詳細信息及相關分析，還可以查看HRBP所提供的“管理錦囊”，這樣的才報除了預警之外還會促動管理者行為、提供指標優化解決方案，這樣HR不用多說話，但對管理者的影響、對組織和人才發展的影響卻是非常即時和前置于財務結果的。
總得來說，好的“才報”帶來好的“財報”。“才報”能讓HR用數據和老板對話，可以讓老板清楚的了解人力資源的價值。
