下級服從上級好像是理所當然的，很少有人能想起來問個為什么。但真要問起：為什么下級服從上級，卻并不是能夠以一言兩語所能回答的。
早年求職時，遇一面試官，他問：員工常有不服從上級的情況，你認為會是什么原因呢？我想了一下說：可能是因為員工已有離職打算，所以不把領導的話當回事吧。我接著又問了一句：遇到不服從的員工，貴司如何處置呢？他笑了笑說：在戰場，不服從指揮的兵，理當槍斃。對于面試官的問題，我的回答可能并沒有說到點子上，可這不是現在要討論的問題。這個故事說明“上級”往往理所當然地認為下級必須服從上級，下級不服從上級一定是下級的問題，改變的應該是下級。是嗎？未必。
為什么要服從上級？難道僅僅是因為它是組織的制度？答案是否定的。服從上級這個原則不是因為它原本就是組織的制度，也不是因為前人就是這樣做的所以我們也要這樣，而是因為這個原則是組織存在和發展的需要。服從上級的本質是個體服從集體、局部服從全局、短期利益服從長期利益。只有上級才能夠代表集體利益，才能從全局著眼，才能為調和短期的現在和長遠的未來承擔起整體的責任。這也是他們之所以被尊稱為“上級”的原因。下級服從上級，事實上就是服從集體、服從全局和服從未來。上級的職位使他們對資源和信息擁有最大的支配權和主動性，而他的下級則永遠不可能具備這樣的優越性。從這個角度講，下級服從上級是最大限度地發揮資源優勢的需要。
上級果真能“代表集體利益”，果真能“承擔起整體的責任”，那么，要求下級服從上級應該是順理成章的事。換言之，下級服從上級是有假設條件的，即：一是上級能代表集體利益；二是上級能承擔起整體的責任。如果因為上級本身缺失相關的條件而導致下級不能很好地服從上級，則首先檢討的應該是上級，改變的也應該是上級，而并非都是下級的問題。
當然，“下級服從上級”是必要的組織原則，但在強調這個原則的同時，更要對上級提出高要求。作為上級，一方面需要組織賦予正式的領導地位；另一方面，也是更重要的一個方面，是要求上級能夠對自己高要求高標準，實行自我管理，以提高自身個人魅力。
1、提高上級領導者的個人魅力。
上級領導者的個人魅力，包括誠實正直的品格、良好的知識結構、豐富的經驗、充沛的精力和高度的熱情等。如果你只是靠正式的領導地位來實施對下屬的領導，下屬很可能是口服心不服或者陽奉陰違，但是如果你有很強的個人魅力，那他就會把你當作楷模和偶像，心甘情愿、死心塌地地跟著你干。因此，上級領導者應自覺地經常性地檢討和提高自身的個人魅力。**科學家研究了250位最偉大的軍事家、宗教家、哲學家、藝術家、科學家，發現要成為一個偉人需要有20個條件，后來又被管理專家濃縮成了5個。這5項偉人的特質對于提高上級領導者的個人魅力具有一定的參考價值：（1）智力，智力是偉人的第一個條件，沒有聰明的頭腦是不行的。（2）監督力，就是如何使一項命令、一項工作按照自己的意愿實施下去。（3）自信，是指一個人對自己的恰當、適度的信心。既然是適度，就不能過分，過分則為自大；也不能不及，不及則為自卑。自信是心理健康的重要標志之一，也是一個人取得成功必須具備的心理特質。（4）主動，為了實現目標，總是能夠積極主動地面對一切挑戰，表現出超凡的勇氣和進取心。（5）果斷，做事情能夠堅持、有魄力，而且一旦思考成熟，就立即著手去做，而不是開始做之后又畏首畏尾。
2、給予上級領導者正式的領導地位。
正式的領導地位是上級領導者發揮有效領導的必要條件。因此在賦予其正式的領導地位的過程中也不能草率行事。在正式的**組織中經過合法途徑賦予領導者一定領導職務、特定領導職能、一定權力、相關的領導責任。要求領導者的職務、權力、責任和利益是統一的。領導者職務、權力、責任、利益的統一，突出表現為有職務必須要有相應的權力，有權力必須負起應有的責任，盡職盡責的領導者應當受到一定的獎勵。反過來說，有職無權就無法履行領導責任，有權無責就會濫用權力，不盡職盡責應該受到懲罰。
總之，要求上級領導者必須主要以其個人魅力對下屬的觀點、態度、行為實施有效影響，而其正式的領導地位只起到輔助作用，使其“名正言順”。這句話反映了以人為本的管理思想。相反，上級領導者若主要以其正式的領導地位來管理，則是壓力型的管理方式，在現代企業管理中，這種管理方式已逐步退出了舞臺。
然而，在企業管理中，下級不服從上級的事情還是時有發生，概括起來，主要有以下幾種情況：
1、是下級個人的問題。這種人，工作中不能擺正自己的位置，覺悟低，對于上級的指示存有逆返心理，表面上服從，但背后還是暗暗地*，口服心不服，嚴重的甚至當面頂撞。對于這種行為，公司決不能妥協或低調處理，必須鄭重其事，可以先后進行教育、調離、降級或直至辭退，同時應按公司規章制度的要求進行相應的處分。總之，要有效扼制不良習氣在企業里擴散。
2、是上級個人的問題。所謂“正人先正己”就是這個道理，上級要首先嚴格要求自己，從自身出發，在公司內樹立高標準，做出表帥。假如上級本身就管不了自己，再去管別人，別人當然不服。
3、是越級指揮和越級匯報使得直接上下級缺失服從性。越級指揮和越級匯報是不當的組織原則。即使有特殊情況，也要先向直接上級說明情況后才好操作，否則就會亂了規矩。高層對基層發號施令，中層的話誰還聽？基層可以向高層匯報工作，中層怎么管？
4、是組織本身忽視了“下級服從上級”組織原則，沒有在組織里明確。在公司里，“下級服從上級”這句話應該常常被講起，尤其是最高管理層更應該常常用這句話來教育下級或下下級，遇到下級不服從上級的事情要隨時進行教育，隨時明確這條組織原則。久而久之，就形成了“服從”的文化，從而公司內部能夠上行下效，政令統一，令行禁止。這無疑會大大提高團隊的戰斗力和生產力。
作為下級，不僅要理解和領會“下級服從上級”對于企業發展的重要意義，而且要把服從上級的安排與管理作為自己的職責；作為下級，不能錯誤地將“服從上級”理解為人格上的低人一等，“服從上級”本身是職責問題，而不是人格問題；作為下級，要充分地認識到：服從不是依賴、不是盲從、不是屈從、不是順從。依賴和盲從是不負責任的；屈從和順從是有失人格的。
如果按照上下級關系來分，在公司里無非有三種人：一是只做上級的人，這個人只有一個，就是一把手；二是既做上級又做下級的人，大部分管理人員都屬于這個類別；三是只做下級的人，也就是最基層的員工。通過這個分類，我們可以看出，在公司里，除了一個一把手以外，其余的全都要履行作為一名下級應承擔的職責。因此下級服從上級的原則是每個人都要遵循的行為準則。同時，這個原則也是他們每個人職業發展的需要。我從來沒有見過有誰是因為不服從上級的管理而得到晉升或嘉獎的，但我卻親眼目睹到有些很具潛質的人卻因為自高自大，剛愎自用，不服從上級的管理而白白折損了自己的才華，最終無所作為，這是很可悲的。為了自己的職業發展，下級不僅要服從上級的管理，還要更進一步地提高你對自己上級的支持度。你的上級成功了，你才會贏得更好的發展機會。
