【牛津管理評論-訊】薪酬設計，是人力資源的一道重要課題。怎樣的薪酬設計，才是正確的，才會發揮最大的作用呢?
基本薪酬設計流程
1、通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;
2、通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級;
3、市場調查和結果分析;
4、了解公司薪酬策略和財務支付能力;
6、確定各薪酬等級的薪酬差距;
7、確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小;
8、確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;
9、確定具體計算辦法。
薪酬設計方案范文：
第一章 薪酬方案
一、 薪酬方案設計原則
(一)結構化原則
(二)公平性原則
(三)現實可接受原則
(四)靈活性原則
二、薪酬結構和計算方法
(一)非市場人員的薪酬結構
(二)市場人員的薪酬結構
三、薪酬發放
(一)薪酬發放時間
(二)薪酬發放流程
第二章 績效考核方案
一、總則
(一)考核目的
(二)適用范圍
二、考核原則
三、公司考核指標體系
(一)公司高層管理人員考核指標(二)公司中層管理人員考核指標
(三)公司普通員工考核指標
四、考核流程
五、考核組織實施
(一)月度考核組織實施
(二)季度考核組織實施
(三)半年度考核組織實施
(四)年度考核組織實施
六、考核結果應用
(一)考核得分評價標準
(二)考核結果應用
第一章 薪酬方案
一、 薪酬方案設計原則
鑒于×××###開發有限公司(以下簡稱“公司”)目前薪酬狀況，薪酬方案的設計遵循以下原則：
(一)結構化原則
根據人態工資(即本方案中的基礎工資)、靜態工資(即本方案中的崗位工資)、動態工資(即本方案中的績效工資和年終獎或銷售人員的銷售提成)和福利(即本方案中的各項福利)各部分薪酬對員工激勵和約束作用不同，將全體員工薪酬合理結構化。
動、靜態工資比例根據崗位的不同而有所不同，高層管理人員的崗位工資、績效工資比例約為6：4;其他管理人員和一般職員的崗位工資、績效工資比例約為7：3。
(二)公平性原則
薪酬方案充分考慮公平性要求。一方面，崗位薪酬總額在鄭州市同行業中保持中等偏上水平，堅持外部公平性;同時薪酬各組成部分分別與個人能力、崗位、績效相結合，增強薪酬的內部公平性和自我公平性。
(三)現實可接受原則
按本薪酬方案確定的薪酬水平與現有的薪酬水平總體上將保持銜接性，既不增加公司目前的工資費用，也留給員工薪酬在未來有一定上升空間，保持激勵作用。
(四)靈活性原則
崗位工資除按職務和崗位劃分檔次外，在每一檔次中繼續細分為3-5級，不同檔次的崗位工資可存在一定交叉區間。考慮到房地產行業和公司目前發展階段的特殊性，對于少數特殊人員和特殊人才，可采用談判工資制度。對于融資經理，可以根據其融資的額度進行提成激勵，暫不納入本薪酬考核方案之中。
二、薪酬結構和計算方法
公司員工按照崗位性質不同分為非市場人員和市場人員，市場人員包括招商部經理以下全體員工(不包括部門經理和副經理)。非市場人員和市場人員分別按照以下不同的結構計算薪酬和進行考核。(一)非市場人員的薪酬結構
1. 薪酬組成
非市場人員的薪酬由基礎工資、崗位工資、績效工資、各項福利和年終獎構成。如下表所示：
非市場人員的薪酬結構 基礎工資 司齡工資
學歷工資
崗位工資
績效工資
各項福利 三險一金
誤餐補助
交通補助
通訊補助
住房補助
年終獎
因此，非市場人員的薪酬公式為：
薪酬=(司齡工資+學歷工資)+崗位工資+績效工資+(三險一金+誤餐補助+交通補助+通訊補助+住房補助)+年終獎
2. 各部分薪酬的確定辦法
(1)司齡工資：按照員工的工作年限確定司齡工資。
司齡的計算公式如下：
司齡=非本公司工齡×0.5+本公司工齡×1
月度司齡工資=司齡×60【司齡工資基數】
(2)學歷工資：根據員工個人專業能力的差異反映確定的工資。
按照學歷情況分為中專、大學專科、大學本科、碩士及碩士以上學歷共四個等級確定學歷工資。同時考慮到員工在學歷教育外，能夠通過專業考試獲得的一定的職稱，因此，在確定學位工資時，初級職稱相當于大學專科學歷，中級職稱相當于大學本科學歷，高級職稱相當于碩士學歷。
各等級學歷工資標準如下表所示：
學歷工資等級 學歷工資數額
中專 200元/月
大學專科或初級職稱 300元/月
大學本科或中級職稱 500元/月碩士及碩士以上或高級職稱 800元/月
(3)崗位工資：是體現不同崗位價值的等級工資。
根據公司目前和未來組織結構情況，崗位工資按職務由高至低從總裁、副總裁/總工程師、總裁助理/總監、部門經理(含部門副經理)、主管到職員共分為A—F六個檔次，各檔中除總裁外，根據所屬部門、個人貢獻和業績等不同劃分為3—5個級別。
相同檔次中，級別靠前的崗位工資水平低于級別靠后的崗位工資水平(即同檔5級﹥4級﹥3級﹥2級﹥1級);不同檔次崗位工資可以存在一定交叉區間。
具體崗位工資等級劃分和崗位工資數額如下表所示：
單位:元/月
檔次 職務 級 別
1級 2級 3級 4級 5級
A 總裁 待定
B 副總裁/總工程師 3000 3600 4200
C 總裁助理/總監 2100 2580 3060 3540
D 部門經理 1540 1890 2240 2590
E 主管 1120 1400 1680 1960
F 職員 420 630 840 1050 1260
各級崗位工資薪酬分布區間范圍如下圖所示：
(4)績效工資：根據績效考核結果形成的浮動工資。
績效工資計算公式如下：
績效工資=績效工資基數×績效考核得分÷100
績效工資基數按照績效工資基數比崗位工資等于4比6(高層管理人員)或3比7(其他管理人員和一般職員)的比例計算近似得出，具體的績效工資基數如下表所示。
單位：元/月
檔次 職務 級別
1級 2級 3級 4級 5級
A 總裁 待定
B 副總裁/總工程師 2000 2400 2800
C 總裁助理/總監 1400 1720 2040 2360
D 部門經理 660 810 960 1110
E 主管 480 600 720 840
F 職員 180 270 360 450 540各級績效工資的計算基數區間如下圖所示：
績效考核得分參照第二章績效考核辦法確定。
(5)三險一金：即醫療保險、失業保險、養老保險和住房公積金。本項按照國家和鄭州市政府的有關規定繳納。
(6)誤餐補助：為員工因工作需要誤餐而提供的補助項目。
(7)交通補助：為員工因工作需要而提供的交通補助。
誤餐補助和交通補助根據員工工作性質和崗位級別確定，每個工作日的誤餐補助和交通補助發放具體標準如下表所示：
職務 誤餐補助 交通補助
總裁 25元 25元
副總裁/總工程師 20元 20元
總裁助理 15元 20元
總監 15元 15元
部門經理 10元 15元
主管 10元 10元
職員 5元 5元
每月誤餐補助總額=實際工作日天數×每工作日誤餐補助標準
每月交通補助總額=實際工作日天數×每工作日交通補助標準
每月全勤工作日按25天計算，員工實際工作日按全勤工作日扣除曠工和非帶薪假期天數確定。
(8)通訊補助：為員工因工作需要而提供的通訊補助。
通訊補助的發放標準由綜合辦公室根據崗位和工作需要確定適當標準經總裁批準后執行。
(9)住房補助：為員工因住房需要而確定的補助。
通訊補助的發放標準由綜合辦公室根據崗位和工作需要確定適當標準經總裁批準后執行。
(10)年終獎：年終獎是根據公司全年經營業績情況對員工全年工作表現的獎勵。
公司年終獎總額由董事會根據公司當年業績確定。總裁個人年終獎由董事會頒發;其他員工年終獎發放數額根據各員工全年績效考核情況、員工當年所作的特殊貢獻等情況確定和發放。
(二)市場人員的薪酬結構
1. 薪酬組成
市場人員的薪酬由基礎工資、崗位工資、銷售提成、各項福利四部分構成。如下表所示：市場人員薪酬結構 基礎工資 司齡工資
學歷工資
崗位工資
銷售提成
各項福利 三險一金
誤餐補助
交通補助
通訊補助
因此，市場人員的薪酬公式為：
薪酬=(司齡工資+學歷工資)+崗位工資+銷售提成+(三險一金+誤餐補助交通補助+通訊補助)
2. 各部分薪酬的確定辦法
(1)司齡工資：按照員工的工作年限確定司齡工資。
司齡的計算公式如下：
司齡=非本公司工齡×0.5+本公司工齡×1
司齡工資=司齡×60【司齡工資基數】
(2)學歷工資：按照學歷情況分為中專、大學專科、大學本科、碩士及碩士以上學歷共四個等級確定學歷工資。計算方法與非市場人員相同。
(3)崗位工資：是體現不同崗位價值的等級工資。市場人員的崗位分為一般職員和銷售/招商主管兩檔，同一檔次中根據個人貢獻和業績、工作年限等具體情況劃分為4個級別。
市場人員的具體崗位工資等級劃分和崗位工資數額如下表所示：
檔次 職務 級別
1級 2級 3級 4級
F 招商主管 850 1100 1350 1600
G 招商員 400 550 700 850
(4)銷售提成：指市場人員按照招商銷售金額的一定比例提成【比例待定】。
每月發放的銷售提成為按以上比例確定的提成金額的30%，其余70%的銷售提成在年終確定公司已完成董事會要求的利潤和業績目標或計劃后，如數補發;若公司全年利潤未達到董事會的利潤計劃，則年終補發銷售提成按公司完成董事會計劃利潤之比確定發放比例。
即月度銷售提成金額按照如下公式計算：
月度銷售提成金額=當月招商銷售金額×提成比例×30%年終補發銷售提成金額按如下公式計算：
l 若公司完成全年利潤計劃，則年終發放的銷售提成=全年招商銷售金額×提成比例×70%
l 若公司全年凈利潤大于零，但未完成全年利潤計劃，則年終發放的銷售提成=全年招商銷售金額×提成比例×70%×(公司全年實際凈利潤÷董事會利潤計劃)
l 若公司當年凈利潤小于或等于零，則年終不補發銷售提成。
(5)三險一金：即醫療保險、失業保險、養老保險和住房公積金。本項按照國家和鄭州市政府的有關規定繳納。
(6)誤餐補助：為員工因工作需要誤餐而提供的補助項目。
(7)交通補助：為員工因工作需要而提供的交通補助。
交通補助的確定方法與非市場人員相同。每個工作日的誤餐補助和交通補助發放具體標準如下表所示：
職 務 誤餐補助 交通補助
招商主管 10元 10元
招商員 5元 5元
每月誤餐補助總額=實際工作日天數×每工作日誤餐補助標準
每月交通補助總額=實際工作日天數×每工作日交通補助標準
每月全勤工作日按25天計算，員工實際工作日按全勤工作日扣除曠工和非帶薪假期天數確定。
(8)通訊補助：為員工因工作需要而提供的通訊補助。
通訊補助的發放標準由綜合辦公室根據崗位和工作需要確定適當標準經總裁批準后執行。
三、薪酬發放
(一)薪酬發放時間
公司高層管理人員的薪酬發放時間
公司高層管理人員包括總裁、副總裁、總工程師、總裁助理和總監。
(1)基礎工資、崗位工資和各項福利按月度發放。其中，當月的基礎工資、崗位工資和各項福利中的交通補助、通訊補助在次月5日發放，遇節假日可提前或順延發放，福利項中的“三險一金”按月度由公司代扣代繳。
(2)高層管理人員的工作績效每半年進行一次考核，因此，績效工資在半年考核確定后發放。
(3)年終獎在年度經營業績得到董事會審批后，根據個人業績發放。
部門經理及副經理的薪酬發放時間(1)基礎工資、崗位工資和各項福利按月度發放。其中，當月的基礎工資、崗位工資和各項福利中的交通補助、通訊補助在次月5日發放，遇節假日可提前或順延發放，福利項中的“三險一金”按月度由公司代扣代繳。
(2)部門經理和副經理的工作績效按季度進行考核，因此，績效工資在季度績效考核完成后發放，本季度績效工資在下一季度首月的15日前發放。
(3)年終獎在年度經營業績得到董事會審批后，根據個人考核情況由總裁發放。
普通員工的薪酬發放時間
(1)基礎工資、崗位工資、績效工資和各項福利均按月度發放。其中，當月的基礎工資、崗位工資、績效工資和各項福利中的交通補助、通訊補助在次月5日發放，遇節假日可提前或順延發放，福利項中的“三險一金”按月度由公司代扣代繳。
(2)普通員工的績效考核每月進行一次，根據考核結果發放績效工資;市場人員每月的績效考核即其銷售業績，根據銷售業績進行提成。
(3)年終獎在年度經營業績得到董事會審批后，根據個人績效考核成績由總裁發放。
(二)薪酬發放流程
公司薪酬發放應遵照以下流程進行：
1. 公司人力資源專員在績效考核最終意見和考勤匯總表的基礎上編制工資發放表;
2. 工資發放表在經過綜合辦公室主任和資金財務部審核后，報請總裁審批;
3. 總裁審批確認后，由資金財務部發放薪酬，并向員工發放工資條。
具體流程參見《核心業務和管理流程》中薪酬發放部分。【牛津管理評論-oxford.icxo.com】
