一、加強企業經營管理者隊伍建設的重要性和緊迫性 我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟制。市場經濟是一種競爭經濟，市場競爭包括資本、技術、資源和管理等各方面的競爭，但歸根到底是人才的競爭。企業是市場經濟的主體，企業之間的競爭說到底是企業家之間的競爭。因此，市場經濟呼喚著企業家隊伍的崛
起、發展和壯大。
(一)加強企業經營管理者隊伍建設是適應日趨激烈的競爭的需要。
當今世界，區域性和全球性的經濟貿易合作組織不斷涌現和發展，人們的社會經濟聯系日益緊密，由此推動了經濟全球化浪潮的高漲。我國作為世貿組織成員國，我國的經濟已經完全融入全球經濟一體化當中，這意味著我國經濟將更廣泛地更深層次地參與國際競爭。國際競爭，是綜合國力的競爭，但根到底是人才的競爭，是企業家之間的競爭。因此，誰擁有一支高素質的企業經營管理人才隊伍，誰就能在競爭中立于不敗之地。面對這種新形勢，面對日益激烈的國際競爭，我們必須牢固樹立企業經營管理者是企業最重要的資源的觀念，大力開發和建設一支懂業務、善經營、會管理的高素質的企業經營管理者隊伍。
(二)加強企業經營管理者隊伍建設是企業經營管理者隊伍現狀決定的。
近年來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國際競爭的加劇，各級黨委和政府加強了企業經營管理者隊伍的建設力度，一批素質較高、能力較強的企業經營管理人才脫穎而出。但是，我們必須看到，就三支隊伍建設而言，企業經營管理者隊伍建設還相對滯后，還沒有形成一支數量充足、素質優良、結構合理的適應市場經濟發展要求的人才隊伍，從總體上看，企業經營管理人才匱乏和專業結構不合理的矛盾十分突出。就陳倉區企業經營管理者隊伍而言，還遠遠不能適應經濟發展的要求，主要表現在：一是年齡趨于老化，后繼乏人，人才儲備后勁不足；二是專業結構與經濟發展不相適應，一方面傳統專業人才比重較大，高新技術人才奇缺；另一方面，專業單一型人才比重較大，復合型人才奇缺，遠遠不能滿足現代經濟發展的要求。三是整體素質不高，大多只是在長期的經營管理中自己摸索總結出來的管理經驗，沒有系統的管理方面的專業知識，大多是原來企業的供銷人員或財務管理人員，不能適應日趨激烈的市場經濟的發展需要。
(三)企業經營管理者決定著企業的興衰成敗。
企業的興衰成敗根結底取決于人，而企業經營管理者是企業的靈魂和核心，是其中的關鍵因素。一方面，一名好的企業經營管理者能夠充分調動員工的積極性，形成強大的凝聚力，使企業充滿生機和活力；另一方面，企業管理水平的高低取決于企業經營管理者的管理水平，，一名優秀的企業經營管理者不僅能夠確保企業的人、財、物實現優化配置，發揮最佳效果；而且能夠做出科學的符合企業實際的戰略決策；從而適應不斷變化的市場的要求，使企業在競爭中立于不敗之地。因此，加快改革步伐，推動經濟發展，加強企業經營管理者隊伍建設顯得越來越緊迫和重要。 ．
二、陳倉區企業經營管理者隊伍的現狀
調查表明，企業經營管理者隊伍是一個在經營實踐中不斷發展變化著的有著其自身成長規律的特殊群體。陳倉區目前的企業經營者隊伍是伴隨著陳倉區工業經濟發展的歷史，逐步成長壯大起來的，基本上經歷了三個發展階段，即計劃經濟時期、有計劃的商品經濟雙軌階段和建設社會主義市場經濟的新時期。這支隊伍很大部分是在改的實踐中鍛煉成長的“土人才”、 “土專家”，他們中大多數是原單位的業務骨干。從總體上看，這支隊伍具有強烈的開拓精神和創新意識，敢闖敢冒，能謀善斷，信息靈敏，成為陳倉區改革開放、實現經濟快速發展的重要力量。他們身上充分體現了強烈的艱苦創業精神和敬業精神；充分體現了強烈的經營意識，敢于在市場經濟的風浪中搏擊前進。
同時我們看到，面對知識經濟時代的到來以及日益激烈的市場競爭和加入世貿的客觀要求，按照新一屆區委、區政府提出的“十件實事”、 “四個硬仗”的總體要求，企業經營管理者隊伍還存在著明顯的差距，主要表現在四個方面：
(一)從企業經營者隊伍的人才總量構成上看，高層次和較高層次的復合型經營管理人才匱乏。
長期以來，由于政府在為企業創造有利于政策引人，待遇留人的外部環境方面受到一些政策制約，也沒有形成一套切實可行的吸納高精尖人才的政策措施，1998年至今從外縣區引進的各類專業技術人才共計28人，無一例高級職稱，有中級職稱的3人，這與快速發展的陳倉區經濟的要求相比，還有很大差距，尤其是引進的搞企業經營管理的人才及高層次的復合型的經營管理人才更是較少，顯現出較高層次學歷、懂經濟管理的復合型管理人才緊缺的局面。在被調查的14戶企業的廠長、經理中，高級職稱1人，僅占7％；大專學歷以上的4人，占29％；其余均為中專以下文化程度。
(二)從人才結構看，不夠合理。從年齡結構看，調查的14家企業的廠長、經理平均年齡為45歲，其中年齡在45歲以上的占了8名。構成企業經營者隊伍的主體多為上世紀八十年代成長起來的一批廠長、經理；90年代涌現出來年齡在35歲左右的企業廠長、經理只有一名，面還不夠廣，存在不同程度的人才斷層現象。從文化程度看，在調查的14名廠長、經理中初中及以下的6名，高中文化的4名，大專文化的4名，且無一人正規大專院校畢業。
(三)從人才發展培養的角度看，企業經營者隊伍后繼乏人。據對14家企業的調查統計表明，目前，企業經營管理者隊伍的平均年齡45歲，30歲一40歲的6人，30歲以下沒有，40歲以下的副廠長、副經理中具有大專文化程度的5人，無一人系正規院校畢業。特別值得憂慮的是，在這次調查中，60％的企業在培養新一代經營者方面無打算，只有兩戶企業有培養目標，四戶企業還在考慮。
(四)從管理機制上看，還不完全適應社會主義市場經濟運行機制的需要。現有國有企業經營者，絕大多數是企業轉制前政府或企業主管部門任命的廠長、經理。企業基本上是實行董事長、總經理一身兼。另一方面，大部分企業的管理手段還相對落后，思想觀念還沒有與市場經濟同步，憑經驗主義的比較多，按現代企業管理要求實行管理的較少，國營企業管理中家長制作風比較嚴重，民營企業家族化管理還比較突出。全區企業經營者隊伍的現狀，一方面是由于這支隊伍中很大部分是企業原來的供銷業務員和財務工作者出身，沒有經過系統的專業培訓，只有實踐經驗，沒有管理理論知識；另一方面也與企業的經營體制和經營規模對經營人才的選拔，任用機制有關。對現有人才的使用、培養、知識更新等方面缺乏力度和長遠打算，投入不夠，沒有使現有管理人員的感性知識和理性知識有機結合，沒有把管理提高到是一種生產力的高度來認識；對一些高層次人才引不進、用不好、留不住，沒有充分發揮政策引人，待遇留人，因地制宜用人的優勢。同時，在一些民營企業中封閉的家族化管理方式也直接制約了企業的發展，特別是大批中小型企業向高層次的發展和優秀年輕企業經營管理者的脫穎而出。
三、企業經營管理者隊伍建設的基本思路與對策
(一)強化以人為本觀念，加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。
二十一世紀的競爭是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。市場經濟表象是產品競爭，實質是人才競爭，是企業經營者之間素質和能力的競爭。建設一支政治素質好、專業水平高的適應市場經濟運行機制的企業經營者隊伍，是保證經濟和社會可持續發展的切入點，各級黨委、政府要切實糾正企業轉制后，對企業經營者隊伍放任不管的錯誤認識和傾向，轉變目前普遍存在的 “管不著，也沒法管”的觀念，積極探索加強企業經營者隊伍建設的途徑和方法，建立和完善對企業經營者的培育、引進、激勵、監督機制，真正把企業經營者隊伍建設當作發展經濟建設的頭等大事來抓，制定加強企業經營者隊伍建設的發展目標和具體措施，掌握一些對本地、本部門的經濟發展有影響的企業和企業經營人才名單，建立定期不定期的黨委、政府領導與企業經營者聯系對話制度，加強相互間的了解。這方面各級黨委、政府與企業主管部門應從以下四個方面抓起： ．
1、改進企業經營管理者的選拔任用方式，實觀委任、選任、聘任、竟任等多種方式并舉。要按照市場經濟發展的要求，根據企業的不同情況選擇企業經營管理者。國家對國有大型或重要行業的企業的經營管理者，采取委任或選任的方式以保證企業按照國家規定運行。對于其他企業，，不論是國有企業、混合所有制企業、民營企業都要逐步推行聘任制和競爭上崗，把選擇企業經營管理者的權力還給企業和市場。
2、健全和完善企業經營管理人才市場。要實現由市場機制配置企業經營管理者，一個關鍵問題就是要加快企業經營管理者人才市場的建設步伐。要強化企業經營管理者人才市場的信息搜尋、資質評價、咨詢推薦、職業培訓等功能，建立企業經營管理者信息庫，對各類企業經營管
理人才實行入庫管理，建立業績檔案，全面記錄經營業 績，定期向社會公布，從而充分發揮人才市場的作用。
3、逐步實行企業經營管理者持證上崗制度。實現企 業經營管理者持證上崗，是推進經營管理人才職業化和市 場化進程的重要措施。因此，加強企業經營管理者隊伍建 設，有必要成立企業經營管理人才資質評價中心，通過科 學、客觀、公正的評價，對企業經營管理者進行資質認 定，接受市場的挑選，讓企業經營管理者在市場的風浪中 經受考驗，不斷成熟。
4、加強對企業后備人才隊伍的選拔培養。企業經營 管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適 應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機 制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支 龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培 養是加強企業經營管理才隊伍建設的重要內容。一方面， 要充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些 素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選 拔出來；另一方面，要樹立人才培養投入是最具有經濟和 社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念， 加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培 訓，加快企業后備人才的成長步伐。同時，要建立企業后備人才庫，對后備人才實行動態管理，每年進行一次實績考核!不符合條件的要及時調整出后備隊伍，實行優勝劣汰，保證后備隊伍的質量，為發展壯大企業經營管理者隊伍提供充足的、高素質的后備軍。
(二)深化企業改革，進一步明晰產權，完善法人治理結構。
從目前全區情況看，部分國有集體企業資產的產權關系尚不十分明晰，有的企業尚處在將“大鍋飯”改為“鍋飯”的水平上，這在一定程度上影響了經營者的積極性，不利于企業的發展。為此，要深化企業轉制工作，對國有、集體企業要進一步明晰產權，將國有、集體資產從競爭性行業中退出來，鼓勵經營者持股經營，增加經營者對企業擁有的資產股份份額，使企業經營者的利益和資產擁有者的利益有較高程度的相關性。對股份合作制、有限責任公司和股份有限公司要進一步完善法人治理結構。要倡導對經營者的業績實行獎勵，以調動企業經營者的積極性，要幫助民營企業運用先進的經營管理方法，引進現代企業制度，積極宣傳和倡導企業社會公開招聘經營者，構建所有權與經營權分離的企業運作機制，逐步沖破企業家庭化管理模式。
(三)努力營造優秀企業經營管理者脫穎而出的良好環境。
企業經營管理人才隊伍建設是一項系統工程。因此。它不僅需要各級黨委政府的重視，更需要全社會的努力，營造優秀人才脫穎而出的良好環境。 ．
1、改革企業人才管理體制，營造良好的制度環境。要大力推進管理體制的改革與創新，建立和完善有利于適應社會主義市場經濟需要，有利于企業優秀人才公平競爭、脫穎而出的管理辦法和制度措施。要變單一的行政性的直接管理為以法律的、經濟的、市場的手段為主的間接管理；要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，使各類人才在機關、企業事業單位之間，在各種所有制經濟之間的合理交流、合理使用，拓寬企業經營管理者的產出渠道；要完善有關的法律法規，把企業經營管理人才的培養選拔、使用、管理納入法制化的軌道，為企業經營管理者的市場化提供法律保障。
2、健全和完善激勵機制，營造良好的政策環境。一是要按照效率優先、兼顧公平的原則，建立與企業經營管理者貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，逐步實行企業經營管理者年薪制、期權制；要尊重企業經營管理者的勞動，可以試行將企業經營管理者的管理經驗轉化為資本入股的方式，實現持股經營；對做出較大貢獻的企業經營
管理者，可以增加養老保險和醫療保險金，·同時，要對做出突出貢獻的企業經營管理人才給予重獎。二是要制定更加優惠的政策，吸引和鼓勵優秀企業經營管理者在市場經濟的大潮中創業、發展。三是要為企業經營管理都Dj造良好的工作環境。要關心他們的家庭生活，在解決住房、子女上學就業等方面給予更多的優惠政策，幫助他們解決工作中的困難和問題，解除他們的后顧之憂。
3、加強輿論宣傳，在全社會形成尊重知識、尊重人才的良好環境。要強化輿論宣傳的導向作用，大力宣傳企業經營管理人才在推動經濟發展和社會進步中的作用，在全社會范圍內營造起企業經營管理人才本身就是一種稀
資源，就是生產力的輿論環境，提高全社會對企業經營管理者社會價值的認識；要在全社會范圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基礎。
(四)健全培育機制，做好對現職和后備經營人才的培養工作。
目前的企業經營者絕大部分是八十年代發展成長起來的，大部分沒有接受過高等教育和現代管理知識培訓，因此，加強對他們的教育培訓，導入先進的經營理念和科學
的管理方法，對于幫助他們完成從感性到理性，從粗放到有序，從較低層次到較高層次的轉換是十分重要而且必要的。
1、強化教育培訓，提高培養質量。實踐證明，一個成功的企業家必須具有不斷學習進取的優良素質。加強教育培訓，要重點抓好四個環節：
一是拓展培訓的深度。隨著企業的不斷發展壯大、企業經營者素質的不斷提高，對企業經營者進行培訓的質量檔次也要逐步提高，可以邀請一些國家、省級著名經濟學家或學者來講授經濟形勢、經營方略，這部分專家的信息量很大，對于幫助企業經營者拓展視野，開闊思路，擴大信息量很有好處。同時，要積極鼓勵企業經營者進行學歷深造，有計劃地選送一部分企業經營者到高等院校進行培訓。
二是注意培訓的層次性。要根據企業經營者文化水平和專業技能素質的高低，企業經營規模的大小，實行分層次的培訓。對一些規模大、管理上一定層次的重點骨干企業的經營者，可請國家、省級專家學者講授經濟形勢、經營方略，對一般的企業經營者可請省市級專家講座，分出各個不同的層次，不要搞“一刀切”。
三是提高培訓的針對性。不同行業的企業經營者對知識的需求既有共同之處也有不同之處，因此，加強對經營者的教育培訓，要根據不同的行業，加強培訓內容的針對性，做到“有所學”與“有所不學”。培訓的同容要切合企業經營者的“興奮點”，才能使培訓取得良好的效果。
四是講究培訓的時間和方法。對企業主要經營者的培訓必須堅持“短、頻、快”的原則，以每月半天、一天為宜，方法上可以采取專家講座與師生交流相結合的形式。對企業副廠長、副經理等后備人才，可以采取短期集中培訓的方式，但要注意理論與實踐有機結合。同時要加強培訓基地建設，強調統一規劃，防止多頭培訓。
2、加強企業經營者外出學習考察，特別是出國學習考察。組織企業經營者外出學習考察，使企業經營者學習外省、市和國外的一些先進技術和管理手段，了解行業國際國內信息，同時也能使企業經營者增強工作的緊迫感，自加壓力，在競爭的環境中不斷培養提高，不斷超越自我。政府要盡可能簡化企業經營者出國(境)學習考察的審批手續，鼓勵企業經營者加強橫向間的學習考察。
(五)完善對企業經營者的激勵機制，充分調動經營者的積極性。采取多種激勵方式，倡導和激勵企業經營者樹立事業成就感和社會責任感。一是建立優秀企業家或優秀企業經營者評選制度，充分肯定企業經營者的勞動成果和對社會的貢獻，激發和滿足他們的使命感和成就感。二是提高企業經營者的政治地位。通過法定程序安排思想素質好、經營業績突出的經營者進入人大、政協；三是聘請有貢獻的企業經營者擔任政府經濟咨詢委員會成員，為他們提供更多的參政議政的機會，在社會經濟方面的重大決策聽取他的意見和建議。四是推薦經營業績突出的經營者評選縣(市)級以上勞動模范，適當增加企業經營者在勞模中的比重。五是對有突出貢獻的廠長、經理等經營者要給予獎勵。
(六)建立有效的監督機制和良好的社細良務機制，規范企業經營者的行為，促進經營者的健康成長。
1、完善企業內部的監督體系。要充分發揮黨委會、職代會、工會“老三會”及股東會、董事會、監事會“新三分”的作用，對企業經營者進行經常性的監督，對不合格的企業經營者，根據有關程序，對其進行罷免和改選。
2、發揮有關部門的作用，搞好聯合監督。重視發揮紀檢、監察、審計等職能部門以及工商、財稅等經濟部門的監督作用，建立相應的聯席會議制度，定期溝通及時了解情況，以有效防止企業經營者的違法違紀行為。同時要積極發揮審計事務所、會計事務所、法律事務所等社會中
介機構在規范、監督、服務企業經營者方面的作用。
3、創造積極的輿論環境。新聞單位要堅持正面宣傳為主的方針，引導人們正確認識經營者的地位和作用，大力宣傳先進典型，維護企業經營者的聲譽，在全社會形成關心、愛護、崇尚企業經營者的氛圍。
4、創造寬松和諧的工作環境。各部門要少干預、多服務，認真治理亂收費、亂攤派，盡量減少重復的·檢查、參觀、評比活動，使經營者有較多的時間和精力抓好企業的生產經營和自身建設。
