曾經(jīng)，在測評圈里，MBTI這個國際上最流行的人格評估工具，似乎一夜之間被打落神壇，變得一無是處。
MBTI誕生于70多年前，因直觀易懂而廣受青睞，成為很多測評工具的基礎(chǔ)，并在超過80%的世界五百強(qiáng)企業(yè)中得到應(yīng)用。
在過去的幾十年間，因?yàn)樾睦韺W(xué)應(yīng)用的迅猛進(jìn)展，人們對測評工具的信度和效度提出更高的要求，經(jīng)典的理論、模型被重新檢視不足為奇，但MBTI真的如人們批判的那樣，萬劫不復(fù)了嗎？
讓我們透過這些口水爭論回到測評的本質(zhì)，來談一談測評工具到底能做什么，該怎么用。
口水爭論1：MBTI不可信（信度不高）？
亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）用他的親身經(jīng)歷，語出驚人地指出：MBTI測驗(yàn)的信度有問題，進(jìn)而推知其結(jié)果不可靠。文中甚至提到：“有的研究”聲稱75%的人在前后測的過程中，類型發(fā)生了變化，筆者表示難以茍同。
對所有的測驗(yàn)來說，談及信效度的前提是：測試的時候務(wù)必誠實(shí)、獨(dú)立地作答，只有如此，才能得到有效的結(jié)果。所以，“有的研究”是什么研究，在沒有文獻(xiàn)來源的前提下，無法考證到底有沒有、研究是否嚴(yán)謹(jǐn)、數(shù)據(jù)是否真實(shí)。
但既然談到數(shù)據(jù)，那么我們就用數(shù)據(jù)說話。無論是MBTI的官方數(shù)據(jù)、大量的學(xué)者研究，還是北森人才管理研究院的研究成果，MBTI類型穩(wěn)定的重測信度都超過70%（采用大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃測評的獨(dú)立測試，有效樣本超過5000）。
口水爭論2：MBTI無法有效預(yù)測績效？
在MBTI的爭論中，最被詬病的當(dāng)屬它無法預(yù)測績效，和工作表現(xiàn)無關(guān)。但此項指責(zé)，恐怕是MBTI測驗(yàn)不該承載之痛。
確然，在眾多的人才測評工具中，人格測驗(yàn)與績效的相關(guān)度最低（大約在0.3-0.4之間），低于能力測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心等方式。問題在于，MBTI的測驗(yàn)開發(fā)者，很早就宣布：任何一種類型的人都有可能勝任任何一種職業(yè)。
這是因?yàn)椋琈BTI屬于類型學(xué)測驗(yàn)，通常更多用于個人的探索，并不直接用于職業(yè)的績效預(yù)測，尤其是招聘領(lǐng)域。即使用于招聘環(huán)節(jié)，MBTI也通常與職位安置的類型有關(guān)，與是否雇傭并沒有太多的直接關(guān)系。所以，非要強(qiáng)加這個罪名給MBTI，未免有些牽強(qiáng)，就如指責(zé)火車不能飛一樣。
口水爭論3：MBTI測量得不全面，結(jié)果無意義
這個批評，應(yīng)該是心理測評特質(zhì)論支持者的角度。其實(shí)，我們在做測評研發(fā)的過程中，也會更傾向于大五、大七等特質(zhì)類理論，其優(yōu)勢就在于可以更加全面地“掃描”人的全部，可以將人的個性特點(diǎn)剖析得更加細(xì)膩，因此在職業(yè)測評領(lǐng)域應(yīng)用得更加廣泛。
但這并不能說明MBTI的結(jié)果是無意義的。經(jīng)典的MBTI測驗(yàn)可以更加直觀地闡述個體之間的巨大差異以及差異存在的原因。相較于特質(zhì)論的“高低之分”，MBTI更加體現(xiàn)了性格的公平性，即每種性格都有其局限之處，性格是沒有好壞之分的。更重要的是，除了心理學(xué)專業(yè)工作者，沒有幾個可以背誦出16pf或者大五的全部維度，但MBTI如果用得熟練，可以很快知道一個人的性格，愛好，價值觀，行事風(fēng)格等以前死都發(fā)現(xiàn)不了的特質(zhì)，這也是心理測評普及的重要使命。
綜上，人是復(fù)雜的，任何一種測評工具都無法一勞永逸地測度人的全部特點(diǎn)。那些高呼想要和MBTI測驗(yàn)“拜拜”的人，如果一心想要找到“全能”測驗(yàn)，恐怕只有失望了。也正因?yàn)槊恳环N測評工具都有它的適用范圍，因此是否用對則成為體現(xiàn)測評工具價值的關(guān)鍵。
測評工具包羅萬象，你用對了嗎？
人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森（beisen.com）公司內(nèi)部的企業(yè)研究院北森人才管理研究院，通過對中國3000多家企業(yè)測評應(yīng)用實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，若想成功使用測評需要遵循3R原則：
1、正確的測驗(yàn)（Right Assessment）
測評的商業(yè)化發(fā)展早已不僅是MBTI和大五之爭，他們不過是這個汪洋大海中的一兩朵浪花而已。除了個性測驗(yàn)之外，對績效預(yù)測效度更高的還包括能力測驗(yàn)（對管理者而言，商業(yè)推理能力更加精準(zhǔn)）、管理技能、評價中心等。即便在職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域，除了個性測驗(yàn)，工作動機(jī)、職業(yè)興趣、價值觀等也與人格特質(zhì)一同發(fā)揮作用。
在目前的測評領(lǐng)域，測驗(yàn)的針對性變得越來越細(xì)分，例如針對銷售人員的潛質(zhì)測驗(yàn)，管理能力的情景模擬測驗(yàn)等，選擇正確的測驗(yàn)用在不同的人群和方向上，尤為重要。
2、正確的流程（Right Process）
除了選擇正確的測驗(yàn)，在正確的流程下使用測驗(yàn)也極為重要。例如在大批量招聘的流程中，測評常用于“劣汰”環(huán)節(jié)，內(nèi)容上通常選擇匹配能力、勝任力、心理健康等測評。這類測評要求結(jié)果必須有很強(qiáng)的“區(qū)分度”，能夠快速區(qū)分出哪些人員更加適合企業(yè)。
而在高管測評中，測評往往更加側(cè)重于風(fēng)險控制，因此360評估、綜合類測評工具往往得到更大范圍的使用。從流程上看，組織內(nèi)部坦誠的“測評啟動會”往往能夠更加保證結(jié)果的真實(shí)性。
3、正確的解讀（Right Interpretation）
測評結(jié)果是一種參考，而非定性，如果把測評結(jié)果作為“標(biāo)準(zhǔn)”，就真的失去它本身的價值了。心理測評報告就如同“體驗(yàn)報告”，即便你可以看懂那些“高高低低”的數(shù)字，但究竟這些數(shù)字意味著什么、代表了哪些含義，還是需要小心解讀的。筆者曾經(jīng)在一家世界500強(qiáng)的公司幫高管做完解讀后，得到了與初始完全不同的反饋。測評的“準(zhǔn)確”與否，也在于正確的解讀。
其實(shí)，很多人都質(zhì)疑MBTI或心理測評本身，這其實(shí)是一件好事，事物往往是在質(zhì)疑中才會取得質(zhì)的發(fā)展。但我們也需要認(rèn)識到測評只是一個科學(xué)工具，對它的價值，我們需要更理性地期待。同時，這個工具如何能夠發(fā)揮最大價值，關(guān)鍵要看我們?nèi)绾芜\(yùn)用。 正如一把手術(shù)刀，醫(yī)生可以用之救人，罪犯也可以用之害人。
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