來源：新人力 2013年3期
在實際工作中，不同的職位有自己鮮明的職業特征，從發展的角度來講也都有不同的路線。但歸根結底，不論職業的選擇如何，職業發展目標的設定都非常重要，有明確的目標，才有清晰的方向，才能在既定的職業通路上穩健的發展下去。HRD也是一樣，未來發展方向和職業規劃也困擾著他們。
人力資源從業者轉型的選擇面并不寬，很多 HRD都提到目前需要轉型進入“ HRD 后時代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力資源開發），“ HRD 后時代”意味著企業人力資源總監所承擔的崗位職能也在隨之深化延伸，在成為人力資源總監之后，職業發展的后續路徑還有哪些？不得不說， HRD 的未來與 HRD 們的個人職業經歷、性格、心理、年齡這些因素都密切相關。
據任仕達中國區市場總監孫海寧先生介紹，成為一名合格的 HRD 非常不容易，然而成為 HRD 以后的發展更不容易。盡管 HR 工作的職業路徑寬度在通用類崗位上并不窄，在高附加值的行業如房地產、化工、奢侈品中甚至可以達到年薪八十到一百萬，但是通常來講三十至四十萬的年薪是比較正常的水平。相對于成熟的 HRD 所屬的年齡層和群體，以及心理層面的因素，差不多處于比上不足比下有余的狀態。要想實現職業抱負，必須進行職業生涯上有效的轉型。
發展迅猛的中國經濟環境為企業提供了廣闊的人才空間，這是一個“人才全流通時代”。 孫海寧先生稱，成為一名人力資源總監可以說是企業 HR 從業人員一直追求的目標。但任何職位都需要經歷掙扎和學習，更多的是開拓自己的思路。尤其對于 HR 從業發展人員，職業發展目標的設定非常重要。根據任仕達最近的一項統計， 2012 年 45% 的企業人力資源從業者和公司經理打算辭職，三分之一表示缺乏職業發展和晉升機會是主要原因，僅四分之一是由于無競爭力的工資和酬金而離職。孫海寧先生介紹，結合他自己多年的獵頭工作經驗和管理咨詢經驗，在中國本土企業，人力資源部在組織中的影響力不斷提升，超過 25% 的人力資源部逐步轉化為戰略協同或企業戰略參與者。HR 也分三個層次，第一層是面向客戶，協調 HR 部門和業務部門的 HR ，叫 BP ；第二層是專家中心，提供咨詢、工具、項目意見，更傾向于策略、政策和流程；第三層則是 HR 營運團隊，包括但不限于 C&B 管理、工資發放、人事檔案管理，以及日常合規監督事務等。通過以上三個層次，再結合人力資源總監的幾類傳統出身，就不難大致了解 HRD 的轉型策略。
根據孫海寧先生的介紹，有四類傳統的HRD 轉型機遇。第一類 HRD 轉型主要是科班出身，這也是大部分企業 HRD 的職業出身。他們很多學術背景即是人力資源、企業管理或語言，從事人力資源工作在10年或以上，年齡在35-45左右，理論知識比較扎實，在平時的工作中就不斷幫助完善和整合公司和團隊架構以適應企業在業務發展方面的人才需求，其中還不乏一些從 HR 基層工作做起，逐步成為 HR 服務創新變革推動者。如果之前有做 BP 累積到業務經驗，這一類 HRD 通常的轉型是尋找機會晉升公司副總 （VP），分管公司部分業務，直接面向客戶和業務部門，特別是男性 HR ，男性特有的果斷、注重實踐性也會幫助其更好地實現轉型；如果之前側重薪酬體系、開拓招聘渠道、設計培訓體系等，則可能逐步轉型為公司戰略顧問、運營顧問等，這一類以女性居多，特別是在零售、奢侈品和服務行業，女性天生的周到、細致和呵護，能夠更好地勝任。但容易出現的現象是這類科班出身的 HRD 僅止步于公司副總 （VP） ，也是受科班出身的局限性影響。
第二類轉型是來自于其他行業的 HRD ，他們相對于科班出身的 HRD ，不僅具備了人力資源管理者的特質，還多了一份專業領域的優勢。他們后續接受了在職學習和培訓作為 HR 技能補充，逐步晉升為人力資源總監。這一類 HRD 往往較為年輕，尤以理工科背景出身居多，年齡在 30-40 左右，往往在制造類企業或化工類企業實際接觸業務，逐步向管理型崗位發展，又由于在之前的工作過程中體現出了符合人力資源管理者要求的特質，由招聘主管或 HR 經理或者 HR 營運類職位升職為總監。針對這部分中途轉職的 HRD ，其中不乏一些在一線部門拼殺過的骨干人才，實戰和領導才能兼具，他們轉型的空間較大。例如尋找自己合適的方向創業，結合自己的人脈資源、經驗和財務助力開展創業項目；另一種則是轉型成為其他職能部門經理人，并最終成為企業的總經理。前一種創業轉型雖然回報很高，自由度大，但風險也隨之而起，需要這些業務出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不僅要運用自己之前在研發、生產、運營和銷售等各環節累積的經驗，也要從大局觀來設計管理架構和制度，花費的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的準備。而且不妨考慮合伙投資來降低風險。后一種職業經理人轉型，在風險降低的同時，也增加了管理上的束縛，還要勇于跳出 HR 這個專業領域，培養自己的大局觀和領導才能，眼界要更開闊，而不是僅僅局限在利用外部人力資源工具管理，要培養出自己的管理思路，了解其他部門和領域，這需要多年的管理崗位職業積累和不斷的學習提升，不是一蹴而就的。
第三類轉型是針對從其他序列的高管直接轉向 HRD ，之后再尋找轉型機會。這種情況較少，但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強，一般在人力資源總監的崗位上的工作業績也相當不錯，而后續的轉型也非常多元化。舉例而言，曾經有一位財務背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民營企業擔任審計總監，由于自身對人力資源的興趣和尋求地域突破，被獵頭挖到另一家位于上海的外資 500 強企業擔任 HRD ，屬于非常典型的其他序列高管轉職，在他任 HRD 期間，針對公司的薪酬體系設計和調整做出了突出貢獻。之后，由于他充分掌握財務、經營方面的知識，又在咨詢培訓領域積累了一定的人脈和名氣，他創立了自己的培訓公司，這位人士的經歷也十分值得借鑒。當然，其他序列出身的 HRD 還可以轉型加入知名咨詢公司如獵頭公司、管理顧問公司擔任要職，這一類 HRD 的年齡多為偏大，工作經驗一般在 15 年或以上，在性別上并沒有明顯的優勢。當然，也可以如案例中這位HRD一樣創辦獵頭公司和咨詢公司，也就是在人力資源行業領域內創業，無論是哪一種，都需要前期就開始累積創業助力，或是知識，或是知名度。
第四類轉型是之前由專業的人力資源顧問或獵頭顧問轉型而來的 HRD ，這種類型的 HRD 既具備堅實的專業知識技能，同時對企業有全面的認識和理解，但往往缺乏在企業中工作的實際經驗，對業務部門的操作理解不一定深刻。這一類 HRD 的轉型多是成為自由講師，針對組織設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、員工關系和企業文化等培訓講師。但也不乏一些 HRD 創辦培訓公司和獵頭公司的考慮，那么，在 HRD 時期積累的人脈是其咨詢和獵頭事業的最穩固根基。例如參加各種大型人力資源論壇和各行業論壇，豐富了自己的人脈資源，對以后創辦公司成單有很大的幫助。
人力資源總監在進行轉型選擇的時候需要注意調整自己的心態。無論未來選擇哪種發展方向，前提是要安心做好自己的專業，要以不斷提升自身的專業水平為前提。同時，需要保持知識的不斷更新，要善于了解最前沿的知識動態。這樣才能觸類旁通，迅速有效的轉型到其他領域。
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