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公務員職業心理健康的影響因素與干預機

作者：轉載：psygwy 來源：點擊數：741 更新時間：2009年05月10日

　  一、公務員職業心理健康問題及影響
　　近年來，我國公務員的心理健康問題開始引起了社會各方的關注。一方面，年年升溫的公務員考試熱令人們對公務員群體的工作狀態充滿好奇，進而給予了極大的關注，這其中也包括了他們的精神及心理層面；另一方面，公務員作為推動政府組織功能運行的“能動單元”，是公眾形成“政府形象”及“工作質量”的評價基礎。眾多的公務員崗位需要任職者直接面對公眾，他們的心理素質和心理健康水平更是影響“公共服務體驗”質量的關鍵因素。
　　就目前的情況來看，雖然對于企業而言，員工的壓力管理已不再是新話題，但公務員群體的心理健康問題似乎還是新鮮事物，無論政府還是社會都沒有給予其足夠的重視。究其原因可能有以下三點：一是我國傳統觀念認為，公務員大都是一種閑散、輕松的生活狀態，不太可能有工作倦怠；二是與內部競爭激烈的企業員工相比，公務員被淘汰的可能性較小，不太可能面臨失業；三是公務員一般擁有相對理想的工資福利待遇及完善的社會保障，不太可能有生活壓力。但不可否認的現實卻是，公務員隊伍中感到壓力的人數卻在逐漸增多。如果不加以重視和疏導，一旦演變成較為嚴重的心理健康問題，將不僅會直接影響其個人的工作狀態和工作結果，甚至可能嚴重損害政府部門的政策執行效果及社會公眾形象。
　　首先，對于公共部門而言，公務員的精神狀態、行為表現本身就是“服務”的一部分，特別是在“窗口性”的部門，這種特質使得“服務產品”很容易受到公務員心理健康狀況的影響。公務員自身情緒的急躁或低落會傳達給其面對的公眾，令對方產生一致的負面性情感體驗。
　　第二，在不健康的心理狀態下，公務員容易產生疲勞感，比如工作興趣減弱、注意力下降、失眠、易怒、攻擊性強等，從而造成工作效率下降、工作失誤或盲區增加。
　　第三，在講求團隊合作的工作中，一旦出現公務員個體性的情感沖突或社交壓力，就難免會減弱其工作執行力，造成工作流程不暢，以致影響團隊整體的業績評價。
　　二、影響公務員職業心理健康的因素分析
　　心理健康是個體的一種心理體驗和狀態，是對外界刺激的內在反映。近年來，隨著經濟全球化和新技術的發展，社會環境正在發生根本性的變革，“變化”與“緊張”似乎成為了時代的代名詞。在此情景下，身處各類組織中的成員大多都出現了不同程度的不安全感和對未來的不確定感，這也成為了公務員最重要的壓力源。當公務員自身難以處理這些壓力問題時，其在心理上就可能出現很多負面癥狀，進而影響到心理健康。
　  （一）職業心理健康研究的理論概述
　　有關工作個體的心理健康研究，往往會與工作壓力、工作倦怠等相聯系。職業心理健康同工作倦怠相似，都是個體應對工作壓力的特殊表現形式，有學者還認為各種職業心理問題就是工作倦怠的一個心理表現。
　　French等的個體-環境匹配理論認為，引起壓力和心理問題并非是單一的環境或個人因素，而是二者相聯系的結果，故而只有個人的個性特征與工作環境相匹配（PE-fit模式）時，才會出現良好的適應。
    Richard和Lazarus基于交互作用模型提出了壓力評價理論，認為人的主觀評價因素對心理壓力的產生起著重要作用。
　　Karasek通過研究工作與健康之間的關系，提出了工作需求-控制理論（JDC模式），他認為工作活動包含了工作需求和工作控制兩個關鍵特征，二者共同決定任職者的工作壓力和心理狀態。隨后，VanDer、Doef等又將社會維度（社會支持）補充到JDC模式中，形成了工作要求-控制-支持理論（JDCS模式）。該理論認為，“高要求、低控制、低支持”的工作往往可能導致心理壓力和生理疾病，而“高要求、高控制、高支持”的工作則會增加學習動機和任職滿意度，且控制（個體的工作自由度）和社會支持（包括組織支持）可以抵消高要求下高壓力對任職者心理造成的消極影響。
　　Demerouti針對工作資源、工作要求與心理壓力、職業倦怠的關系，提出了工作要求-資源理論（JDR模式），并在各種職業中驗證了其普適性。該理論認為，造成個體心理壓力和工作倦怠的主要原因是工作要求與工作資源的不平衡，且工作資源可以補償因工作要求過高而對心理健康的影響。Bakker等的實證研究進一步論證了JDR模式的可能性Hakanen等驗證了工作資源與工作要求之間的交互作用，即在高工作壓力下工作資源會對工作投入產生積極影響。
　　總而言之，學界有關工作壓力與職業心理健康的研究基本上是對壓力源的結構分析以及各因素間的交叉分析。工作負荷、人際關系、工作目標、工作責任、職業發展、工作環境等，被認為是影響任職者職業心理壓力的重要因素。
　　（二）公務員職業心理健康的誘因分析
　　通過各種媒體調查可以發現，公務員與企業員工相類似，大多都在工作負荷、職業發展、人際關系、能力發揮等方面表現出較高水平的心理壓力，但由于二者所依托組織的本質差異，又必然決定了在壓力性質和強度上的不同。
　　建國初期，我國政府仿照前蘇聯等社會主義國家，采取傳統的干部人事制度，管理對象包括黨、政、軍、權力機關、司法機關、公有制企業、工、青、婦、教、科、文、衛等事業單位的工作人員。面對龐雜的管理對象，很難進行較有針對性的專業化管理，只能采取以政治需求為主導，將政府行政權力與之相匹配的管理模式，因而在一定程度上僵化了我國的干部人事管理制度。而且，傳統的人事管理因受到了科學管理理念的影響，往往“工具性”地看待人的作用，注重以技術訓練和物質激勵提高生產效率，忽視人的內在能動性。雖然社會的進步催生了“參與”和“發展”的個體意識，但如何在層級分明、程序清晰、執行嚴格的行政組織中謀求個人的發展，就成為了困惑公務員群體的一大難題。
　　此外，中國的“人情社會”特征也在公務員開展人際交往的過程中被充分地表現、甚至是放大。中國人歷來重視熟人關系的搭建和溝通，這種社會文化的特殊性使得人際關系的處理成為了個人工作生活中一個相當重要的部分。根據社會資本理論，人們所擁有的社會關系同樣可以帶來利益，人們之間互動的目的是獲取利己資源。在金字塔結構的公共組織中，上下級之間往往被詮釋為一種“庇護主義”關系，下屬對領導的遵從除了基于科層結構的“公共效忠”，還要有基于個人利益的“私人效忠”，否則就難以成為領導“圈子”里的人，特別是我國公務員群體相對企業員工較低的流動率，更強化了其對于組織的資源依附度。而對于橫向關系的經營，同級公務員之間往往既存在情感性交流，也存在競爭性行為，這使得利己資源的獲取變得更加隱蔽和微妙。于是，如何通過錯綜交織的縱向與橫向“交換”關系來規避由制度因素帶來的不確定感，就成為了困惑公務員的另一大難題。這種人際重負已然造成一些公務員長期處于心理疲勞，甚至是心理恐慌的狀態。
　　通過對時代背景、社會性質以及公共組織特點的分析，可以將影響公務員職業心理健康的因素大致歸納為三個方面：第一，社交壓力，即因為不善于處理上下級或同級間的人際關系，社交能力較弱而產生的信息交流阻滯感；第二，程序壓力，即因為公務員工作系統嚴格的規則性和秩序性，以及由此引發的用人機制僵化，而對任職者心理帶來的無力感和壓抑感；第三，年功壓力，即因為強調崗位序列的級別觀念以及工作的執行性，而形成的非能力競爭的發展壓力。
　　三、公務員職業心理健康的干預機制
　　鑒于公務員職業心理健康的“二重性”特征——組織層面和個體層面，本研究構設的干預機制將圍繞外部與內部兩個切入口展開工作。
　　（一）外部機制：公共部門人力資源管理模式的調整與優化
　　1．人才理念的塑造
　　在知識經濟時代，那種以物為中心、將人視為工具的管理理念已經過時，組織所依賴的主要資產變為了知識形式的無形資產，知識的產生與創造來自于組織中的個體——人，從而使其超越了“物”，成為組織中最為重要的資源——“人力資源”。未來，我國的行政人力資源管理將從明顯的政治需求配置導向發展為支持性政府政務管理導向，由于后者將更加強調人員配置的效率及使用的效果，從而為公共部門人才吸引、培養、激勵等理念的塑造創造了可能。同時，由于外部經濟社會環境的動蕩不定、難以捉摸，我國公共部門管理也有必要從過去相對滯后的規章管理轉向專業化管理，從簡單的制定規章轉向建立決策管理系統。在這一發展過程中，迫切需要公共部門吸納具有專業知識和技能的從業人員，實現優質人才的經營和管理。在人才理念的驅動下，公共部門的人力資源管理模式將隨之變革和優化，并為破解公務員職業心理健康的各種問題奠定思想基礎。
　  2．管理模式的創新
　　公務員職業心理健康問題的根源主要來自于組織層面，因而要在維護公共部門組織特性的基礎上，創造性地優化人力資源管理模式。基于此，可以從四個方面進行管理方法的調整：
　　第一，建立心理安全調試方法。公務員的工作同樣是充滿緊張感、忙碌和富有壓力的，政府機關、事業單位等公共部門應對公務員做好心理保健與壓力調試。可以對公務員開展心理健康教育和培訓，增加行政心理學、認知心理學、組織行為學等課程學習，一方面幫助其更好地掌握和尊重人的心理活動規律，樹立正確的工作價值觀，另一方面幫助其了解自身的人格特質，盤點能力參數，評估外部環境，找準最佳的職業坐標，實現自我發展與國家需要之間的契合，以化解公務員中普遍存在的高升遷期望與低升遷概率的矛盾，減少職業心理問題發生的可能。此外，還可以通過開設公務員心理咨詢交流站、外請心理醫生或心理學家與公務員對話等方式，介紹一些適合于自我心理調節的簡易實用方法，增強公務員心理健康的免疫力。
　　第二，建立以人為本的管理模式。約翰•科特（John P. Kotter）在《變革的力量》一書中曾指出，管理者應努力使工作安排的性質與個人能力的發揮相一致，把德才兼備的人用在適合和關鍵的位置上，并做到“以人為本”。政府機關、事業單位等公共部門應在公務員的選任和考核中，將心理素質和健康水平作為重要的依據，比如情緒的積極性和穩定性、意志的堅定性與靈活性、性格的和諧性與樂群性、社會的適應性與挫折的耐受性等，而過于偏執、內傾、沖動和神經質人格特質者則一般不適宜擔任公務員。不同部門和職級的公務員，心理素質的要求也各有側重，比如領導干部的思想力要求較高，而基層公務員的執行力要求較強。為實現人崗匹配，促進行政效能最優化，應建立公務員崗位職務說明制度，形成不同崗位和級別的公務員心理素質要求的指標體系。通過規范的心理素質考核，及時發現公務員隊伍中已經（或潛藏）出現心理健康問題的人員，及時安排其休息或進行心理援助，防止因過度疲勞和壓力所致的工作厭煩。
　　情感交流是一種比較有效的心理安慰方式。政府機關、事業單位等公共部門的領導干部應關心、重視下屬，注重與之的情感溝通，提高其對組織的情感忠誠。領導干部應富有親和力，善于運用獎罰分明的工作制度激勵下屬，比如適當的公開表揚等。此外，還應善于引導下屬發泄情緒，使其心理壓力獲得緩沖，感受到人性化的組織領導方式，從而產生心理安全感。
　　第三，建立人際協調機制。溝通是實現人際協調的途徑和基礎。領導干部應該善于引導下屬領悟公共部門的服務意識，讓公務員與公眾建立和諧的情感關系；還應在權責允許的范圍內適度授權，培養下屬處理棘手問題的能力，增加工作的自主性和挑戰性，提高工作成就感。
　　組織應開辟有效的溝通渠道，建立“無縫溝通”的信息分享機制。在橫向溝通方面，可以開展“換位思考”、“工作交流”等活動，加強各部門之間的聯系與配合；組織部門（內部/部門間）聯誼或娛樂休閑活動，加深彼此的親切感，增進了解，建立信任。在縱向溝通方面，領導干部或管理者要向下屬提供組織及工作的有關信息，盡量讓其參與密切關系自身利益的政策討論；鼓勵下屬向上級匯報或提供諸如網絡、書信等非語言信息。領導干部還應經常深入基層了解下屬的工作及生活狀況，通過提高溝通質量，發現威脅公務員職業心理健康的各種隱患；有效解決下屬反映的問題和困難，縮短與之的心理距離。此外，建立有效的績效反饋機制也很必要。高度的不確定感容易令人緊張和焦慮。始于20世紀90年代、在國外一些公共部門中嘗試推廣的360度績效反饋計劃，能夠幫助公務員多角度、充分、全面地獲取有關個人工作績效的信息，從而較為成功地緩解其工作壓力和職業心理問題。
　　第四，建立職業能力提升路徑。職業能力是公務員實現自我持續發展的基礎。在知識經濟迅猛發展的今天，公務員所擁有的知識將隨著時間的推移而逐漸老化，政府有關部門應積極建立國家對于公務員的培養制度，給其提供充電和深造的機會，一方面可以緩解因知識技能更新加快而帶來的壓力，另一方面也是對個體發展需要的尊重。在設計公務員培訓計劃時，要特別注重溝通能力和執行能力的培養，強化溝通技巧和執行方法，使公務員體會到其所從事的工作并非簡單的“機械化”操作流程，而同樣也是一門藝術，由此提高其心理效能和價值認知。最后，家庭與工作之間的和諧與否也是直接影響公務員職業心理健康的重要因素，因而公共部門的領導干部也有必要給予下屬（特別是女性公務員）更多的人文關懷。
　　（二）內部機制：公務員心理資本的開發與管理
　　近年來，一些部門已經意識到加強公務員心理健康的必要性和緊迫性，并實施了各種心理減壓的培訓項目，然而短期的工作畢竟只能發揮一種外部引導的作用，公務員減壓的關鍵還在于自我的心理調適。而且，導致心理問題產生的重要因素就是個人對外在環境的信息判斷和主觀評價，因而公務員更應該為自己的心理健康負責，重視個人心理資本的管理及心理休閑。
　 1．樹立希望，增加自信
　　公務員要預見和評估個人當前的工作和生活狀態，尋找壓力源。在工作中做好職業生涯規劃，對可能出現的壓力和問題做好心理準備，增加工作的目標性，即以目標管理減少不確定感。首先，設計對個人職業發展有價值的目標。明確重點指標（最終結果），并嘗試分解為若干具體的子目標，以使自己在達成目標的過程中享受到階段性的快樂。第二，確定實現職業目標的途徑。盡可能多地提出可選擇的途徑，逐一分析它們的可操作性，并確認其中切實可行的方案。第三，預見困難和障礙，尋找解決辦法。提前反思目標實現中可能會遇到的困難，并尋求應對這些潛在障礙的幫助，同時準備好其他應變計劃，以防原計劃執行失敗。隨著工作和生活的計劃性和預期性的提高，公務員的自信心和從容心也會逐步加強。
　 2．積極交流，提高勝任感
　　自我勝任感是個體對于自己達成某一任務或克服某些挑戰的自信程度。它并非是個體實際擁有的能力或技能，而是其對自我能力的主觀評價和判斷。自我勝任感形成和變化的信息源主要包括直接經驗、榜樣作用、社會說服和情緒喚醒四個方面，它們與人際互動行為密不可分。除了自己的（成功/失敗）經歷會影響公務員自我勝任感之外，建立“朋友圈”、“工作圈”、“興趣圈”等擴大與外界傾訴和交流的范圍，通過分享他人的實踐經驗、親身經歷、信息反饋等，鼓勵、激發甚至是警醒自己，從而能夠更從容地預見將來的結果。同時，這種交流也是釋放壓力的良好方式。此外，公務員還應學會調整個人情緒。在聽音樂、聊天、運動、做家務等的過程中，使內心獲得安寧和平靜，或學習一些自我放松的技巧，如深呼吸、冥想等。只有在積極的情緒支配下，個人才更可能以發奮圖強的心態面對挑戰。
　  3．培養樂觀精神，增強韌性
　　樂觀是對事件的一種利己性因果歸因或預期，即個體會傾向于將事件的成功歸于內部、持久、普遍、深入的因素，而把失敗歸于外部、暫時和特定情景下的因素的積極解釋風格。公務員樂觀精神的培養主要可以通過三種方式：第一，寬容過去，即總結和接受過去的挫折和錯誤，重新擬定計劃，確立實現目標的積極預期；第二，善待現在，即客觀評估和分析工作的重要性，對自己當前的所獲所得充滿感激和滿足，以國家需要和人民期待的高度付出努力；第三，憧憬未來，即把未來個人的不確定性（機會）轉化為社會進步和發展的確定性，永遠保有“探索”和“奉獻”的精神，以積極、歡迎、自信的方式應對挑戰。特別是當個人將國家和社會的目標與個人人生和職業目標相統一的時候，積極的精神將獲得強化和提升。即使遭遇逆境和打擊，也要擁有“修復”心理傷痕的能力——韌性。于肖楠等認為，韌性是個體面對生活逆境、創傷、威脅或其他重大生活壓力時的良好適應，它意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”。為此，我們也可稱之為“復原力”。它是個人的“另類財富”，會隨時間而變化，通過個體及環境中的保護性因素得到提高。
    公務員的心理健康問題日益突顯，您認為由于其職業的特殊性，公務員心理不健康者存在或可能出現哪些方面的表現？其主要原因是什么呢？

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