1 關(guān)于薪酬和人力資源
1.1 薪酬在人力資源中的地位
因?yàn)楸娝苤匠赀@個(gè)問題，永遠(yuǎn)不是HR能搞定的，或者說HR在薪酬領(lǐng)域發(fā)揮空間是極其有限的。在HR所有職能模塊上報(bào)的方案中，薪酬的方案恐怕是駁回修改最多的，一個(gè)年終獎分配方案改個(gè)15、16次，再平常不過。經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)批回千百遍，我改方案如初戀，在這方面，薪酬HR最合適回答“明明在甲方卻受著乙方般的虐待是一種怎樣的體驗(yàn)”。
相比其他職能HR，他們既沒有機(jī)會飛來飛去校招面試，也沒什么機(jī)會口若懸河地講授課程，更不能像員工關(guān)系一樣整天和員工打成一片，唯一有成就感的事情就是，WOW，這個(gè)月薪酬又沒核算錯(cuò)誤。
從這點(diǎn)上來說，薪酬是HR中執(zhí)行性要求最強(qiáng)職能，而最無法體現(xiàn)個(gè)人才華與意志的一個(gè)崗位。做薪酬的出來會有一個(gè)特點(diǎn)，那就是謹(jǐn)小慎微、三緘其口，薪酬領(lǐng)域多年的老司機(jī)一般會嚴(yán)謹(jǐn)有余而魄力不足，因?yàn)樗麄兲虏恍⌒乃沐e(cuò)數(shù)就謬以千里，不小心說錯(cuò)話被員工過度解讀成公司意志。
1.2 為什么員工都覺得薪酬不公平
實(shí)際上，讓員工在一家企業(yè)內(nèi)，保持較高的（薪酬）滿意度和工作卷入度，那是一件非常復(fù)雜的變量關(guān)系，既涉及到員工個(gè)體因素，也涉及到團(tuán)隊(duì)氛圍，以及崗位匹配度和組織政策合理性。但這些，并不是一個(gè)員工可以簡單就看到的。
對于一個(gè)個(gè)體來說，在尋找一個(gè)事物的原因時(shí)會出現(xiàn)很多偏差，比如易得性直覺(Availability Heuristic)等原因都會不自覺地過濾掉很多其他因素，而把矛盾推向薪酬。
比如被問道，你為什么離職，你對就職這家公司最不滿的是？
當(dāng)我們需要為一個(gè)問題尋找答案時(shí)，最容易映入大腦的現(xiàn)成的例證，我們就假定他是高頻易發(fā)的。什么最容易映入腦海？工資！
實(shí)際上，從人力資源各個(gè)模塊的出現(xiàn)時(shí)間來說，最早的資本主義萌芽之前，甚至在封建主義社會，雇傭一個(gè)人就要付薪，但是，你可能不會考核，也不會培訓(xùn)。而薪酬因?yàn)槠渚哂休^高的貨幣化程度，可以很容易實(shí)現(xiàn)人際間的對比。所以最容易想到的，恐怕也就是薪酬。
每個(gè)個(gè)體都有自我服務(wù)偏差(Self-serving Attributive Bias)，我們經(jīng)常把自己的成功歸因于自己的努力，而把自己的失敗歸因于外部的客觀困難。比如工資低，可能我明知道是因?yàn)樽约耗芰σ话?，但是還是不愿意承認(rèn)，我寧愿讓自己相信，是薪酬體系不公平，讓自己的核心價(jià)值（內(nèi)在自尊，對自己價(jià)值的肯定）得到保護(hù)。
薪酬公平是個(gè)什么鬼？
根據(jù)Adams(1963)的公平理論，一般個(gè)體是用自己的“成果/付出”來和一定的參照物進(jìn)行對比的，參照物如自己的歷史、相似崗位同事、外部企業(yè)相同崗位等，得出的分別是歷史公平、人際公平和外部公平。外部公平需要參考的因素比較多，比如相同崗位的任職資格的差異，對比起來更為困難；歷史公平來說，一般不會存在問題，即便存在，大多也是普遍性降薪或提高勞動強(qiáng)度，因?yàn)槭谴蠓秶模圆粫鸩还降乃伎迹凰匀藗冴P(guān)于薪酬的公平與否，主要聚焦在人際間，也就是和相同或相似崗位上的同事，我的薪酬是否公平。
受到自我核心價(jià)值保護(hù)原則、自我服務(wù)偏差、印象管理等因素影響，一個(gè)人很難否定自己，所以大部分的人都會覺得自己付出很多，得到更少。
一千個(gè)員工就有一千個(gè)價(jià)值立場和視角，真正的“公平”是不存在的。
1.3為什么企業(yè)都不愿意過分強(qiáng)調(diào)薪酬
較高的工資可能會通過影響員工的工作態(tài)度、努力和績效（獎勵與分選效應(yīng)），來提高工作效力。
大部分的科學(xué)家都認(rèn)為，工資只有通過影響員工的態(tài)度和感覺，才能影響員工的行為。H.Heneman和Judge(2000)得出結(jié)論，“單純的工資水平——工資滿意度之間的相關(guān)關(guān)系相當(dāng)弱，通常為r=0.15”。那到底什么影響了工資滿意度呢？
科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，公平理論用來解釋工資滿意度最好使，就是剛才我們提到的Adams(1963)的公平理論。
但是后來，Deci和Ryan(1975)又提出認(rèn)知評價(jià)理論(Cognitive Evaluation Theory, CET)，CET理論的一項(xiàng)基本原則就是所謂的理由過分效應(yīng)(又稱過度理由效應(yīng), Over Justification
Effect)，它指出，從事某一項(xiàng)有趣活動的人們在獲得外在報(bào)酬時(shí)，會將導(dǎo)致其行為的原因歸因于外在報(bào)酬的存在，而對作為行為原因的個(gè)人活動興趣本身(內(nèi)在報(bào)酬)評價(jià)不足。
簡言之，對貨幣化報(bào)酬給予高度重視，將會降低人們對工作本身的興趣，抑制從工作中獲得激勵的來源。
Herzberg的雙因素理論(又稱激勵保健理論,Hygiene-Motivational Factors)認(rèn)為，激勵因素就是“與獨(dú)特的人類特征、成就能力和通過成就而體驗(yàn)精神成長相關(guān)”，比如工作的豐富度和完成挑戰(zhàn)性任務(wù)帶來的成就感，這些都是激勵因素。而金錢作為保健因素，在創(chuàng)造和減少不滿意方面有所貢獻(xiàn)，但對滿意和激勵全無助益。
高薪酬水平可以直接助力人才市場的雇主品牌建設(shè)，吸引更多潛在求職者，也能更好挖過來競爭對手的核心人員。但薪酬是把雙刃劍，今天我能高薪挖你墻角，焉能保證你不會明天高高薪挖我墻角？
所以，在薪酬保持一定內(nèi)部公平性和外部競爭力基礎(chǔ)上，如何通過人力資源管理，提高員工滿意度，激勵員工更高敬業(yè)度，實(shí)現(xiàn)更高的組織績效，才是人力資源的關(guān)注點(diǎn)。
1.4常見的薪酬不公平
員工常抱怨的薪酬不公平有：
·對高績效的忽視
公司的績效考核制度非常的平均化，面子上都過得去，差異系數(shù)很小，所以從績效成績難以對實(shí)際績效水平進(jìn)行區(qū)分。這將導(dǎo)致高績效的人受到打擊，因?yàn)槲腋珊筒桓啥家粯?，逐漸的，高績效員工也成了老油條。
這種情況主要存在于一些老國企和日企。
·對附加價(jià)值的忽視
實(shí)際上有很多附加價(jià)值在正常水平的工作中是不太體現(xiàn)的出來的，到了某個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)價(jià)值得以凸顯。比如，你讓一個(gè)研究生和一個(gè)中專生去打電話約面試，在培訓(xùn)到位的情況下，二者表現(xiàn)差別不大，但是突然讓這兩個(gè)人轉(zhuǎn)做崗位價(jià)值評估或者人力資源規(guī)劃，這時(shí)，研究生較好的研究能力在這里就體現(xiàn)出其價(jià)值了。
·對歷史貢獻(xiàn)的忽視
我們往往看到，新招聘的大學(xué)生和有些老員工的工資都差不多，老員工覺得自己的付出得不到充分的尊重與認(rèn)可，自然心生不滿。
這個(gè)問題存在于許多地區(qū)的各類組織，一方面國內(nèi)企業(yè)的薪酬正常增長機(jī)制尚未完善，內(nèi)部增速緩慢（所以很多選擇通過跳槽，實(shí)現(xiàn)薪酬翻翻）隨著物價(jià)水平提升，市場薪酬水平抬升，招聘來的新員工和老員工的接近。
當(dāng)然，我們也要充分考慮到，老員工教育水平低、學(xué)習(xí)能力低等問題。
·待遇兌現(xiàn)的延遲
很多公司的薪酬體系采用積分化，制度森嚴(yán)，往往幾年才能晉升一檔，而僵硬和滯后的調(diào)薪節(jié)奏，往往落后于人才發(fā)展和成長的速度，在晉升通道不完善的情況下，員工得不到及時(shí)的獎勵，是一個(gè)薪酬和工作脫節(jié)的不公平現(xiàn)象。
那這些不公平該如何克服？
這是老板該去克服的，你提提建議就好了，別真把自己當(dāng)成公司主人了。
是由誰來確定你的薪酬？
在傳統(tǒng)企業(yè)，那肯定是薪酬體系決定了你的薪酬（也就是在公司的體系內(nèi)對你的價(jià)值的定位）。根據(jù)你的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、任職與薪酬情況，我們很容易在薪酬矩陣上鎖定你的薪酬區(qū)間，而且這個(gè)區(qū)間在傳統(tǒng)行業(yè)，帶寬(band)并不寬，薪酬HR發(fā)揮的空間幾乎很小。而在后期的調(diào)薪中，人力資源幾乎只做薪酬政策與方案，調(diào)薪的實(shí)際值，幾乎全是你直線上司和直線上司的上司的意志。
·哪些因素影響你的薪酬水平？
我覺得，決定的因素很多，在傳統(tǒng)行業(yè)來說，最主要的有三點(diǎn)，一是起步水平，二是績效成績，三是發(fā)展速度。
發(fā)展速度是指個(gè)人成長與崗位晉升，因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)薪酬體系較為僵化，帶寬較窄，往往需要晉升才能獲得薪酬的大幅增長。
你也可以確定一下，自己的薪酬水平是否合理。從絕對值上來說，幾乎沒有辦法確定。但從相對值上來說，如果你的工資始終比同等條件（入職時(shí)間、工作經(jīng)歷、教育背景等等）下的同事的低，不一定說明你的能力低，但至少在你的上級眼里，你與這個(gè)團(tuán)隊(duì)或許是不匹配的，你既不核心，也不高潛。
·HR的薪酬水平？
這個(gè)受所處地域與行業(yè)、資本性質(zhì)決定，又受企業(yè)發(fā)展階段與員工規(guī)模、市場占有率與盈利水平影響，同時(shí)還受到市場供需狀況和企業(yè)薪酬策略干預(yù)，因此各個(gè)企業(yè)的水平相差很大。
