我們經常看到高管們在提拔自己原來頗為得力的員工成為新經理后，卻很無奈地說：“唉，公司少了一個銷售明星、技術骨干，又多了一個平庸的管理者。”
的確如此，你曾是個優秀的員工，并不代表你一定能成為一個優秀的經理。面對高管的無奈時，新經理們往往也很茫然，如何在自己職業生涯的重要轉折點上，更快、更好地邁上新的軌道？
突破慣性，適應新角色
當你是一個金牌銷售時，你最重要的資源和時間投入最多是什么？可能是你的客戶資源、人脈關系的建立；當你是一個技術骨干時，你最重要的事和最有成就感的事是什么？可能是成為專家，擺平他人都擺不平的問題；但你被提拔為經理后，如果這些仍是你工作的重心和成就感的來源，你應該警惕了，你可能離一個平庸的經理已經為時不遠了…
管理究竟是什么？我很認同德魯克先生一句樸素的注釋：管理就是通過他人把事做成。所以，如你已坐上經理的崗位，但仍然沉迷于過去自己作為個體貢獻者（IC，individual contributor）的工作重心和成就感，說明你尚未適應你新角色的需要，你還是在通過自己而不是他人把事做成；你也嚴重混淆了公司衡量一個IC和一個團隊領導者成功標準，即IC成功的標準是個人業績，而團隊管理者成功的標準是團隊的業績；提升團隊的業績光靠你自己“牛”是不行的，更重要地是如何通過你這個支點去撬動團隊的其他成員的潛力和業績。否則，你自己再能干，肯干，一個頂三，但始終勢單力薄。只有把大家擰成一股繩，形成一個有強有力的團隊才能夠完成或超額完成節節攀升的業績指標。
但想真正完成IC到經理角色的轉變并不容易，你面臨重重障礙：
你是否舍得放下自己最熟悉和曾成功的資源和領域，在相對陌生的管理團隊和人員培養上花更多的時間？
即使你努力將精力盡可能多地轉移到團隊上后，你發現自己很可能還會面臨一個業績低潮，而且感覺軟綿綿，使不上力。因為幫助團隊績效的提升，遠比自己個人業績的提升要難和慢。
碰上著急的事，你的慣性馬上又讓你回到自己的舒適區，而且當時的效果和感覺都很不錯。
但是，很多從職業生涯轉折點上成功邁進的領導者，體會最深，也是最基礎的。首先就是角色的轉變，曾聽一位非常資深的高管曾總結過兩句話：不該我干的事，站住腳跟就是不動；不該我說的話，咬緊牙根就是不說。
明晰自己的角色，突破了自己的慣性和舒適區，敢于舍得自己過去最熟悉和成功的部分；在舍得的同時，也要相信自己，經過一段時間的辛勤播種，同樣會在另一片新的土壤上收獲累累碩果。
快速穩定團隊
無論你是在原有的團隊中被提拔，還是空降到一個新的團隊，你不可避免的一個現實問題就是迅速在團隊建立自己的威信和影響力。可能由于你的職位原因，大部門員工在表面會給你尊敬，但如果心里不服氣，消極怠工，你也沒辦法。如果應對呢？
首先確定團隊中的意見領袖和有影響的核心人物，盡快影響和凝聚他們，然后慢慢覆蓋整個團隊。電視劇《亮劍》中的李云龍被任命為獨立團團長時，也是先穩住了原有的領導班子，進而迅速穩定了整個團隊。
多創造一些讓大家了解你的渠道和方式，正式的、非正式的都需要。
團隊間的了解需要時間和機會，但千萬別太急功近利。你指望請大家吃一次飯，搞一次團隊活動，大家就馬上發生變化是不可能的。你第一次請人吃飯，沒準別人還覺得你別有用心；但你如果一直和大家真心相待，可能慢慢地，別人才真覺得你這人還真不錯，關系和信任是需要時間積累和沉淀的。
在團隊適應你的同時，你也要主動去適應團隊。
很多新經理剛一上任，就急于與改變團隊過去的規則和做法，俗話說，新官上任三把火。但當你為團隊帶來變化的同時，也別忘了提前了解這個團隊的現狀和優劣勢，從而找到最佳的時機和方法，贏得大家的支持和信任。
同時，你也可能會面對一些對你開始并不友好的成員，這更需要真心、誠心和耐心。
管理不僅是一種折射，別人對你好，你也對他好，反之亦然；管理有時更是一種自控，如果這個人對你不友好，但他確實對團隊有用，你需要自控。有一句話，管理者的心胸是被委屈撐大的。
有效利用上級資源
現實中很多新經理為了避免給領導留下能力不強的印象，經常不敢主動找上級尋求支持和建議。其實，除非極少數的政治原因，絕大多數的領導都希望新提拔的經理能盡快站住腳，而且一般來說在你剛被提拔的階段，領導們幫助你動機通常很強，容忍度也較高。
所以你想盡快成功，除了自身努力外，千萬別忘了和你在一條戰壕里的重要資源，即你的上級。碰到挑戰，方向迷茫，主動找自己的老板尋求支持和建議，這是非常高效的方法。不要光自己猜，自己扛，我們也需要讓咱的領導有點成就感。
當然，在你問問題、尋求支持前，也要做足功課，帶著問題，也帶上你認真思考的解決方案，不要讓領導覺得他被“反授權”了，幫你做了你該干的事。
管理從溝通開始
杰克韋爾奇曾說：企業領導人的工作成效，與能否同他人有效溝通具有成百上千倍的正效用。但高效溝通并不容易，成為新經理后，你會發現你溝通的維度、復雜性和重要性比過去都成幾何級數的增長。
經理的角色需要你承上啟下，所以如何上情下達、下情上傳都需要很強的溝通能力。很多專家針對我們不同的溝通維度，上級、同級和下級建議很多不同的策略和技巧，我覺得都值得參考，同時我覺得無論哪個維度，哪個策略，最重要的是從心開始。這很像我們中國古人談到的道和術的關系。術是具體的策略和技巧，但道是根本，這就是從心開始。每次重要的溝通前，你能否厘清你真正想達成的目的？而且這個目的是建立在相互尊重、換位思考的基礎上，同時在溝通的過程中盡量避免被不同的觀點、情緒等內外部的因素干擾，牢牢關注自己最初的溝通目的，并采取有效的方式和行為促進目標的達成。溝通的內外兼修，將大大促進我們的工作的成效和建構更廣闊的人脈資源。
在你成為領導后，成功就同別人的成長有關；我們成為經理后，往往覺得自己的下屬不如自己。經常聽到新經理們抱怨，我當年怎么樣？換成是我，這事肯定會怎么樣……其實，公司提拔了你，沒有提拔其他人，就是因為你比其他人工作能力強。要不然為什么提拔你？所以你要做的是，停止抱怨，真心地去幫助你的團隊成員。幫助并不是替他把活干了，以此證明你有多牛！而是通過有技巧地反饋和輔導，逐步幫助他提升能力。
這樣既不會讓員工過分依賴你，而自己沒有成就感；你也不會天天累得要死，沒有精力去關注更重要的工作。
當然，這需要一個過程，而且從時點上看，這一定會比你自己直接把事干了要慢，要累，但長期來看，這是一項回報率很高的投資。所以杰克韋爾奇曾說：在你成為領導以前，成功只同自己的成長相關；當你成為領導以后，成功就同別人的成長有關。
快速學習，及時總結和反思
很多人在管理崗位上干了很多年，但只是把1年的經驗重復很多次；而有的人，1年有1年的收獲，甚至1年抵別人2-3年。
如何能做到后者的狀態呢？快速學習，及時總結和反思都是重要的加速器。學習和實踐前人總結的規律、經驗和技巧；善于觀察周圍的領導和同事，同時注重自我的總結和反思。工作中的一件件重大的事不光發生就發生了，還需要知道，無論對錯，它的原因和問題在哪兒？
這樣我們才能逐漸從無意識到有意識，有意識到有技巧，有技巧到習慣成自然。同時，開放和謙虛的心態也是我們持續成長的動力。
金庸小說里的六脈神劍之招式或大開大闔，氣勢雄邁，或拙滯古樸，或輕靈迅速，變化精微，但最高的境界是融會貫通，運用自如；其實職業生涯的轉型也有異曲同工之妙，既需要思維意識層面、情感心理層面，也需要技巧方法層面，當這三者能協調統一，運用自如時，也是威力最大的時候，希望我們的六脈神劍，能助你打通職業生涯的轉折點。
