“冷暴力”可能是員工的一種心理投射，有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注，因此，他對周圍的人有更多的期待，如果未能如愿，會感到失望和冷意。
職場“冷暴力”普遍存在
智聯招聘網站一項逾萬名職場人士參與的調查結果顯示：七成以上的職場人曾遭受過職場“冷暴力”。
資深人力資源專家張雅認為，所謂職場“冷暴力”，通常是指上司或同事用非暴力的方式刺激下屬或同事，導致對方情緒受挫心靈受傷的行為。“打個比方，從前被皇帝拋在腦后長期不理不睬的妃子，遭遇的便是職場冷暴力，如果該妃子甚至被派去打掃庭院端茶倒水，那就是相當嚴重的職場冷暴力。”
上世紀80年代出生的某跨國公司白領鄭媛，懷孕后驟然察覺職場冷暖，在她妊娠反應最嚴重的懷孕初期，老板拒絕了她在家辦公的申請，趕緊招聘新人接替她的工作，并催促她及時交接工作，“不著急，生孩子是大事，哺乳期結束再回來上班也來得及！”鄭媛二話不說，收拾東西樂顛顛地回家了，回過味兒來后又忍不住念叨：“他們這是為我好呢？還是想趕我走呢？”
張雅對記者表示，跟閱歷豐富的職場前輩相比，有些80后職場人顯得天真些，普遍心靈成長比較慢。正是這類“很傻很天真”的年輕人，往往更容易遭遇“職場冷暴力”。
調查顯示，職場人遭受的“冷暴力”中，以“不受領導重用”達44.5%的比例排在第一位；其次是“拼命工作而升職、加薪總是輪不到自己”，比例為41.2%；排在第三位的是“領導時常給自己小鞋穿”，如安排根本不可能完成的任務，比例為29.2%.
剛入職的新人常抱怨主管給自己分配的工作技術含量低，公司里前輩不把自己放在眼里，匯報工作時上司態度不冷不熱等，歸結為“職場冷暴力”，典型言論如下：“哎，成天干活那么辛苦沒人體諒，白眼倒是沒少挨，真不想在這種充滿冷暴力的環境中繼續待下去了！”
年輕職工求助心靈成長書籍
余小姐在一次部門會議中發現上司的方案有缺陷，她當即指出。從此，她發現上司對她的態度完全變了，把她視為空氣，對她不聞不問。余小姐終于難以忍受，選擇辭職。
和余小姐不同，宋先生的苦惱來自于同事。原先，他一直和同事相處融洽，最近，有消息傳出，他將是部門經理的熱門人選。此后，他漸漸發現，一些老同事開始孤立他。
有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：對別人使用冷暴力的人，大部分在其成長過程或職業生涯中，遭遇過類似情形。從心理學角度來看，實施職場冷暴力的人，會使用一種相對偏激的方法去處理問題，這種行為對他們來說是一種自我保護，他們以為這種方法是有效的，但沒有想到這可能會對他人造成傷害。
復旦大學博士后、職場心理學專家王金麗老師談到，從外在原因看，經濟環境、企業業績、公司內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因；從內在因素分析，職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關，“冷暴力”可能是員工的一種心理投射，有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注。因此，他對周圍的人有更多的期待，如果未能如愿，會感到失望和冷意。
郝芳也是自感遭遇職場“冷暴力”人群中的一員，由于身邊沒有合適的人可以商量，心情一直抑郁，嚴重影響了工作效率。在看過一些心靈成長類書籍后，發覺非常適用，很多困惑得到了解決。放下心結的郝芳工作狀態越來越好。
據了解，上世紀80年代就開始流行心靈成長類書籍，主要是因為社會競爭壓力增大，很多職場人士心理壓力巨大，精神困惑，于是一些慰藉精神、指導人生類的書籍開始熱銷。
郝芳對記者說：“過去我常有抱怨，看過一些相關書籍后發現，很多時候，讓你做小事是為了奠定做大事的基礎，不把你放在眼里是因為你什么都不會，匯報工作收效不佳是因為你沒領會領導意圖，而不是什么人成心跟你過不去。在這種情況下，與其抱怨遭遇”職場冷暴力“，不如以開放性的狀態加強人際溝通和學習，努力提高自身能力和素養，盡快贏得別人的尊重和認可。”
企業應關注職工心靈成長
“現在很多企業員工基本是上個世紀80年代以后出生的青年，感情上比較脆弱，看問題比較直接，一旦有事情發生，就不知道怎么處理，這就需要疏導。工作壓力不僅損害個體，也會影響到企業的健康發展，并最終導致經濟損失。”心理咨詢師謝平對記者表示。他建議，企業應關注職工的精神福利，請一些咨詢師給員工做心理輔導。
據了解，90%以上的世界500強企業都提供員工的情緒管理服務，一些企業專門設置了放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。
一些企業家也逐步認識到關心員工心理的重要性。他們認為，維護員工心理健康對公司生產效率的提高會有幫助，而且還可以給員工一種人文關懷。一位民營企業家坦誠地告訴記者：“你說公司關心員工，對員工福利照顧得很周到，但不關心職工的快樂，那怎么能叫關心職工呢？怎么體現人文關懷呢？”
謝平認為，年輕職工熱捧心靈成長類書籍的背后，凸顯了企業對員工心靈關懷不夠，今年經濟巨大壓力，企業應重視員工的心靈成長，這樣有利于企業的長期發展。
