加強(qiáng)新進(jìn)人員培養(yǎng) 激發(fā)基層隊(duì)伍活力
時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，人才作為推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動(dòng)力，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員考試以來，每年為我省國(guó)稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液。隨著時(shí)間推移，這支新力軍的人數(shù)將進(jìn)一步增加，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝，他們所占的比例也將越來越大。為此，研究如何加強(qiáng)新進(jìn)人員的培養(yǎng)，使其成為激發(fā)隊(duì)伍活力的催化劑，也就很有必要了。
一、現(xiàn)狀分析
從1994年我國(guó)實(shí)行公務(wù)員考試制度以來，公務(wù)員考試持續(xù)升溫，被譽(yù)為全國(guó)第一考，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的國(guó)家公務(wù)員考試招錄計(jì)劃職位表顯示，2005-2009年間我省國(guó)稅系統(tǒng)共計(jì)劃招錄640人，其中各年招錄計(jì)劃分別為60人、80人、150人、150人、200人，招錄人數(shù)不斷攀升。從招錄的特點(diǎn)來看，“四化”趨勢(shì)日益明顯——本科“普遍化”，各崗位均要求學(xué)歷在本科以上，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上；專業(yè)“多樣化”，招錄專業(yè)包括財(cái)稅、計(jì)算機(jī)、法律、中文等多個(gè)領(lǐng)域；崗位“基層化”，招錄人員一般分配到基層崗位，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局、分局；隊(duì)伍“年輕化”，將報(bào)考人員年齡限制在35周歲以下，新進(jìn)人員的構(gòu)成大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè)、待業(yè)人員，國(guó)稅工作對(duì)于絕大部分人員來說都是全新領(lǐng)域。
二、存在的主要問題
新進(jìn)人員具備的以上四項(xiàng)特點(diǎn)，對(duì)提升國(guó)稅隊(duì)伍綜合素質(zhì)，儲(chǔ)備各類專才，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，推進(jìn)基層建設(shè)都有積極作用。但是在實(shí)際工作中，新進(jìn)人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸，其應(yīng)有作用的發(fā)揮受到限制，“四化”的負(fù)面效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)：
（一）“高學(xué)歷”導(dǎo)致流動(dòng)的凝滯
本科生、碩士生進(jìn)入單位后，因其剛剛接受最新、最前沿的高等教育，有潛力，肯做事，能做事，是各用人單位內(nèi)部科室爭(zhēng)取的重點(diǎn)對(duì)象，特別是在一些人少事多的地區(qū)，急缺人手去分擔(dān)相關(guān)工作，填補(bǔ)崗位空缺。進(jìn)入角色后，新進(jìn)人員便面臨難進(jìn)難出的尷尬局面，本科室的工作甩不開，其他科室的工作干不了，往往只能長(zhǎng)期扎根在某一科室，對(duì)其他科室工作知之甚少，對(duì)全局工作流程也是一知半解。
（二）“多專業(yè)”導(dǎo)致銜接的錯(cuò)位
專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才，促進(jìn)國(guó)稅機(jī)關(guān)的全面發(fā)展。但是，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復(fù)雜化也會(huì)造成選擇的錯(cuò)位以及組合的不合理，在專業(yè)與崗位的對(duì)口上不能實(shí)現(xiàn)無縫銜接。當(dāng)然，專業(yè)與崗位銜接錯(cuò)位的現(xiàn)象在當(dāng)今社會(huì)普遍存在，所有人員都能學(xué)以致用、術(shù)業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài)。但是完全無視專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)性，勢(shì)必會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，影響工作質(zhì)效的提升。新進(jìn)人員中，計(jì)算機(jī)專業(yè)從事法規(guī)工作、中文專業(yè)從事信息中心工作、財(cái)稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮。
（三）“下基層”導(dǎo)致勁頭的不足
人才下基層是大勢(shì)所趨，如今的大學(xué)生村官、選調(diào)生制度及支教生計(jì)劃等都是國(guó)家鼓勵(lì)人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn)。將新進(jìn)人員分配到基層單位，既符合發(fā)展趨勢(shì)，也落實(shí)了基層建設(shè)年的號(hào)召。但是許多地區(qū)忽視了對(duì)新進(jìn)人員的關(guān)懷，將其分配后便不聞不問，新進(jìn)人員處于被遺忘的狀態(tài)，工作沒勁頭、政治沒奔頭、經(jīng)濟(jì)沒盼頭。加之各地各局的工作實(shí)際與書本理論存在千差萬別的分歧，缺少必要指導(dǎo)，新進(jìn)人員工作上手較為困難，理論指導(dǎo)實(shí)踐的功用有待進(jìn)一步激發(fā)。
（四）“低齡化”導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)的缺失
年輕是一把雙刃劍，新進(jìn)人員都處在18-35歲的黃金時(shí)期，接受能力強(qiáng)，可塑空間大，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗(yàn)的缺失。經(jīng)驗(yàn)需要長(zhǎng)期的積累和沉淀，無論是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還是工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于這個(gè)年齡段的人來說都是十分欠缺的，特別是剛剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，在這方面更顯突出。經(jīng)驗(yàn)欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟、工作技巧不夠嫻熟、工作方法不夠靈活、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會(huì)產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
此外，針對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)數(shù)量和強(qiáng)度難以滿足需求，其他各類培訓(xùn)對(duì)于新進(jìn)人員而言可謂是僧多粥少。
三、對(duì)策及可行性分析
加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培養(yǎng)，首先需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，從當(dāng)前效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展兩個(gè)角度正視新進(jìn)人員對(duì)于國(guó)稅事業(yè)的重要性。其次，各級(jí)部門、各用人單位要切實(shí)根據(jù)其特點(diǎn)，采取多項(xiàng)措施，建立健全相關(guān)制度，充分激發(fā)新進(jìn)人員的熱情，深入挖掘潛力，強(qiáng)化指導(dǎo)，注重關(guān)懷，為新進(jìn)人員的成長(zhǎng)提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺(tái)。
（一）明確人才培養(yǎng)方向
1、合理配置新進(jìn)人員。對(duì)新近人員的合理配置，既是基層現(xiàn)實(shí)工作的需要，也是培養(yǎng)人才的需要。目前基層各個(gè)崗位的工作方式與職責(zé)不盡相同，對(duì)人員素質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)也有所差別。合理配置人員的目的在于，一方面通過不同人員在各工作系列的有機(jī)搭配，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)人員的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)。另一方面，有計(jì)劃地把新進(jìn)人員培養(yǎng)對(duì)象配置到關(guān)鍵崗位，為各類人才成長(zhǎng)提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績(jī)的雙促雙贏。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標(biāo)，明確人才成長(zhǎng)方向，按照《稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制》要求，明確各崗位工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的具體要求，使人才培養(yǎng)對(duì)象清楚自己的近、遠(yuǎn)期努力目標(biāo)。同時(shí)，還要正視新進(jìn)人員的素質(zhì)差異，按照稅收法制化、信息化要求，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求，把新進(jìn)人才培養(yǎng)對(duì)象向一線執(zhí)法系列、計(jì)算機(jī)管理應(yīng)用系列傾斜。
2、堅(jiān)持實(shí)踐評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛。所謂“遛遛”，就是通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，就是堅(jiān)持人才的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。這種人才標(biāo)準(zhǔn)觀突出了“能力和業(yè)績(jī)”在人才標(biāo)準(zhǔn)中所具有的核心地位，體現(xiàn)了重實(shí)踐、重貢獻(xiàn)、重能力、重業(yè)績(jī)的人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向。因此，衡量和評(píng)價(jià)新進(jìn)人員，選拔和使用新進(jìn)人員，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以“實(shí)踐論”為主導(dǎo)的人才專有評(píng)價(jià)方式。
（二）建立健全各項(xiàng)制度
1、完善交流輪崗制度，提升工作活力。長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)同樣工作勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺，對(duì)于新進(jìn)人員而言更是失去了更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。流水不腐，戶樞不蠹，切實(shí)保證人才的流動(dòng)性，能夠更好的促進(jìn)其全面成長(zhǎng)。一是建立新進(jìn)人員內(nèi)部輪崗制度。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進(jìn)行，可以進(jìn)一步推廣到新進(jìn)人員，以2-3個(gè)月左右時(shí)間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進(jìn)行輪崗。這樣在兩年時(shí)間內(nèi)，新進(jìn)人員對(duì)全局所有具體工作有直觀和深刻的認(rèn)識(shí)，可以實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。同時(shí)，由于人員的流動(dòng)，為各部門帶來了鮮活的新元素，在一定程度上也可以增進(jìn)部門間的感情，增強(qiáng)合作的默契。二是建立新進(jìn)人員跨局交流制度。完成稅收任務(wù)的目標(biāo)是一樣的，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長(zhǎng)期的工作中都形成了自身獨(dú)特的稅收文化和豐富經(jīng)驗(yàn)，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增廣新進(jìn)人員的見識(shí)，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報(bào)等形式讓各局取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互促進(jìn)。
2、健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)積極性。新進(jìn)人員的學(xué)歷、年齡等特征使其擁有相對(duì)較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較為充裕的發(fā)展空間，給予新進(jìn)人員可以預(yù)見的希望，這樣也能大幅提高積極性。可以引進(jìn)儲(chǔ)備干部概念，規(guī)定新進(jìn)人員達(dá)到相關(guān)要求便可報(bào)名參加深造學(xué)習(xí)選拔，由省局統(tǒng)一組織考試，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學(xué)習(xí)，作為儲(chǔ)備干部重點(diǎn)培養(yǎng)。此外，還可以地區(qū)為單位，定期組織近幾年來的新進(jìn)人員進(jìn)行練兵、競(jìng)賽，對(duì)優(yōu)勝單位、優(yōu)秀人員給予實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)奮斗熱情，提高各地區(qū)、各局對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度。
3、嚴(yán)格考核講評(píng)制度，加速成長(zhǎng)進(jìn)度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作給新進(jìn)人員，用人部門對(duì)每個(gè)單項(xiàng)任務(wù)的完成效率和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，讓其在工作實(shí)踐中得到鍛煉，提升完成工作的能力，同時(shí)積極鼓勵(lì)新進(jìn)人員參加各類技能、職稱、資格等考試，并定下硬性規(guī)定，通過壓擔(dān)子加速進(jìn)步。另一方面，在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上，各用人單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，為新進(jìn)人員量體裁衣單獨(dú)制定一套考核講評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過按月聽取新進(jìn)人員的學(xué)習(xí)鍛煉和工作情況匯報(bào)，檢查工作成果，對(duì)照培養(yǎng)計(jì)劃抽查學(xué)習(xí)筆記、心得體會(huì)和撰寫的理論文章，評(píng)議工作得失，人事部門按季檢查匯總各用人部門對(duì)新進(jìn)人員學(xué)習(xí)鍛煉的意見落實(shí)情況，并對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行階段性工作講評(píng)。
（三）創(chuàng)造良好成長(zhǎng)環(huán)境
1、堅(jiān)持以人為本原則，激發(fā)奮斗熱情。新進(jìn)人員剛進(jìn)入工作單位，或多或少都會(huì)存在一定心理壓力，產(chǎn)生好奇、緊張和急切的復(fù)雜心態(tài)，希望能盡快熟悉工作環(huán)境，盡快做出成績(jī)得到認(rèn)可，渴望能盡快融入工作崗位。用人單位應(yīng)敏銳把握其心理，通過安排歡迎儀式、崗前領(lǐng)導(dǎo)談話、專人介紹局情等形式，消除其不安和急躁心理，讓他們感受到用人單位重視和厚愛，使其自然而然的感覺到自己是其中一員，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感。同時(shí)，在日常工作、生活中，要繼續(xù)注重對(duì)新進(jìn)人員的關(guān)注與關(guān)懷，經(jīng)常通過領(lǐng)導(dǎo)談話或召開座談會(huì)的形式，掌握新進(jìn)人員的思想和工作動(dòng)態(tài)，了解他們面臨的困難和需求，為其排憂解難，進(jìn)行勉勵(lì)和訓(xùn)誡，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進(jìn)創(chuàng)業(yè)之情。
2、采取系列配套措施，促進(jìn)人崗和諧。首先，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補(bǔ)當(dāng)前某個(gè)空缺崗位，要綜合分析當(dāng)前實(shí)際和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，明確需要招錄的人才類型，專業(yè)切實(shí)根據(jù)所需。其次，新進(jìn)人員進(jìn)入單位后，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個(gè)人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡(jiǎn)便，為新進(jìn)人員的工作打造一個(gè)良好的開局。再次，用人單位要加大跟蹤觀察力度，真正做到量體裁衣，深入調(diào)查并考評(píng)新進(jìn)人員與崗位的和諧度，對(duì)可以協(xié)調(diào)的及時(shí)進(jìn)行磨合，對(duì)不相適宜的組合及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保人愛崗、崗適人。
（四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
1、強(qiáng)化思想教育。針對(duì)部分新進(jìn)人員身上殘存的學(xué)生式懶散作風(fēng)和自由散漫的紀(jì)律意識(shí)，用人單位必須狠抓思想教育不放松，通過勉勵(lì)談話、學(xué)習(xí)規(guī)章制度等形式教育新進(jìn)人員正視自身角色，切實(shí)提升工作質(zhì)效，強(qiáng)化紀(jì)律意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，樹立腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的工作作風(fēng)和積極向上、勇于拼搏的風(fēng)貌。
2、加大重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行傾斜式培養(yǎng)，優(yōu)先為他們提供各種學(xué)習(xí)資料，優(yōu)先推薦他們參加上級(jí)局的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立培訓(xùn)制度，制定各階段培訓(xùn)計(jì)劃，按業(yè)務(wù)系列選配精干的師資力量，在抓好基礎(chǔ)性、實(shí)用性業(yè)務(wù)知識(shí)集中培訓(xùn)的同時(shí)，采取剖析案例、專題講座、專項(xiàng)調(diào)研等方法，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性。目前針對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)已有初任培訓(xùn)，但是一個(gè)月的學(xué)習(xí)時(shí)間僅僅能實(shí)現(xiàn)入門，如果建立健全后續(xù)強(qiáng)化引導(dǎo)，可以避免新人走彎路。具體措施可以采取制作專門學(xué)習(xí)資料、構(gòu)建網(wǎng)校、定期考試等形式。同時(shí)，在工作實(shí)踐中，可以實(shí)行“一幫一，老帶新”的帶教工程，科學(xué)合理制定個(gè)性時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，人才作為推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動(dòng)力，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員考試以來，每年為我省國(guó)稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液。隨著時(shí)間推移，這支新力軍的人數(shù)將進(jìn)一步增加，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝，他們所占的比例也將越來越大。為此，研究如何加強(qiáng)新進(jìn)人員的培養(yǎng)，使其成為激發(fā)隊(duì)伍活力的催化劑，也就很有必要了。
一、現(xiàn)狀分析
從1994年我國(guó)實(shí)行公務(wù)員考試制度以來，公務(wù)員考試持續(xù)升溫，被譽(yù)為全國(guó)第一考，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的國(guó)家公務(wù)員考試招錄計(jì)劃職位表顯示，2005-2009年間我省國(guó)稅系統(tǒng)共計(jì)劃招錄640人，其中各年招錄計(jì)劃分別為60人、80人、150人、150人、200人，招錄人數(shù)不斷攀升。從招錄的特點(diǎn)來看，“四化”趨勢(shì)日益明顯——本科“普遍化”，各崗位均要求學(xué)歷在本科以上，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上；專業(yè)“多樣化”，招錄專業(yè)包括財(cái)稅、計(jì)算機(jī)、法律、中文等多個(gè)領(lǐng)域；崗位“基層化”，招錄人員一般分配到基層崗位，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局、分局；隊(duì)伍“年輕化”，將報(bào)考人員年齡限制在35周歲以下，新進(jìn)人員的構(gòu)成大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè)、待業(yè)人員，國(guó)稅工作對(duì)于絕大部分人員來說都是全新領(lǐng)域。
二、存在的主要問題
新進(jìn)人員具備的以上四項(xiàng)特點(diǎn)，對(duì)提升國(guó)稅隊(duì)伍綜合素質(zhì)，儲(chǔ)備各類專才，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，推進(jìn)基層建設(shè)都有積極作用。但是在實(shí)際工作中，新進(jìn)人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸，其應(yīng)有作用的發(fā)揮受到限制，“四化”的負(fù)面效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)：
（一）“高學(xué)歷”導(dǎo)致流動(dòng)的凝滯
本科生、碩士生進(jìn)入單位后，因其剛剛接受最新、最前沿的高等教育，有潛力，肯做事，能做事，是各用人單位內(nèi)部科室爭(zhēng)取的重點(diǎn)對(duì)象，特別是在一些人少事多的地區(qū)，急缺人手去分擔(dān)相關(guān)工作，填補(bǔ)崗位空缺。進(jìn)入角色后，新進(jìn)人員便面臨難進(jìn)難出的尷尬局面，本科室的工作甩不開，其他科室的工作干不了，往往只能長(zhǎng)期扎根在某一科室，對(duì)其他科室工作知之甚少，對(duì)全局工作流程也是一知半解。
（二）“多專業(yè)”導(dǎo)致銜接的錯(cuò)位
專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才，促進(jìn)國(guó)稅機(jī)關(guān)的全面發(fā)展。但是，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復(fù)雜化也會(huì)造成選擇的錯(cuò)位以及組合的不合理，在專業(yè)與崗位的對(duì)口上不能實(shí)現(xiàn)無縫銜接。當(dāng)然，專業(yè)與崗位銜接錯(cuò)位的現(xiàn)象在當(dāng)今社會(huì)普遍存在，所有人員都能學(xué)以致用、術(shù)業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài)。但是完全無視專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)性，勢(shì)必會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，影響工作質(zhì)效的提升。新進(jìn)人員中，計(jì)算機(jī)專業(yè)從事法規(guī)工作、中文專業(yè)從事信息中心工作、財(cái)稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮。
（三）“下基層”導(dǎo)致勁頭的不足
人才下基層是大勢(shì)所趨，如今的大學(xué)生村官、選調(diào)生制度及支教生計(jì)劃等都是國(guó)家鼓勵(lì)人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn)。將新進(jìn)人員分配到基層單位，既符合發(fā)展趨勢(shì)，也落實(shí)了基層建設(shè)年的號(hào)召。但是許多地區(qū)忽視了對(duì)新進(jìn)人員的關(guān)懷，將其分配后便不聞不問，新進(jìn)人員處于被遺忘的狀態(tài)，工作沒勁頭、政治沒奔頭、經(jīng)濟(jì)沒盼頭。加之各地各局的工作實(shí)際與書本理論存在千差萬別的分歧，缺少必要指導(dǎo)，新進(jìn)人員工作上手較為困難，理論指導(dǎo)實(shí)踐的功用有待進(jìn)一步激發(fā)。
（四）“低齡化”導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)的缺失
年輕是一把雙刃劍，新進(jìn)人員都處在18-35歲的黃金時(shí)期，接受能力強(qiáng)，可塑空間大，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗(yàn)的缺失。經(jīng)驗(yàn)需要長(zhǎng)期的積累和沉淀，無論是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還是工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于這個(gè)年齡段的人來說都是十分欠缺的，特別是剛剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，在這方面更顯突出。經(jīng)驗(yàn)欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟、工作技巧不夠嫻熟、工作方法不夠靈活、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會(huì)產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
此外，針對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)數(shù)量和強(qiáng)度難以滿足需求，其他各類培訓(xùn)對(duì)于新進(jìn)人員而言可謂是僧多粥少。
三、對(duì)策及可行性分析
加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培養(yǎng)，首先需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，從當(dāng)前效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展兩個(gè)角度正視新進(jìn)人員對(duì)于國(guó)稅事業(yè)的重要性。其次，各級(jí)部門、各用人單位要切實(shí)根據(jù)其特點(diǎn)，采取多項(xiàng)措施，建立健全相關(guān)制度，充分激發(fā)新進(jìn)人員的熱情，深入挖掘潛力，強(qiáng)化指導(dǎo)，注重關(guān)懷，為新進(jìn)人員的成長(zhǎng)提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺(tái)。
（一）明確人才培養(yǎng)方向
1、合理配置新進(jìn)人員。對(duì)新近人員的合理配置，既是基層現(xiàn)實(shí)工作的需要，也是培養(yǎng)人才的需要。目前基層各個(gè)崗位的工作方式與職責(zé)不盡相同，對(duì)人員素質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)也有所差別。合理配置人員的目的在于，一方面通過不同人員在各工作系列的有機(jī)搭配，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)人員的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)。另一方面，有計(jì)劃地把新進(jìn)人員培養(yǎng)對(duì)象配置到關(guān)鍵崗位，為各類人才成長(zhǎng)提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實(shí)踐緊密結(jié)合，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績(jī)的雙促雙贏。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標(biāo)，明確人才成長(zhǎng)方向，按照《稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制》要求，明確各崗位工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的具體要求，使人才培養(yǎng)對(duì)象清楚自己的近、遠(yuǎn)期努力目標(biāo)。同時(shí)，還要正視新進(jìn)人員的素質(zhì)差異，按照稅收法制化、信息化要求，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求，把新進(jìn)人才培養(yǎng)對(duì)象向一線執(zhí)法系列、計(jì)算機(jī)管理應(yīng)用系列傾斜。
2、堅(jiān)持實(shí)踐評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛。所謂“遛遛”，就是通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，就是堅(jiān)持人才的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。這種人才標(biāo)準(zhǔn)觀突出了“能力和業(yè)績(jī)”在人才標(biāo)準(zhǔn)中所具有的核心地位，體現(xiàn)了重實(shí)踐、重貢獻(xiàn)、重能力、重業(yè)績(jī)的人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向。因此，衡量和評(píng)價(jià)新進(jìn)人員，選拔和使用新進(jìn)人員，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以“實(shí)踐論”為主導(dǎo)的人才專有評(píng)價(jià)方式。
（二）建立健全各項(xiàng)制度
1、完善交流輪崗制度，提升工作活力。長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)同樣工作勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺，對(duì)于新進(jìn)人員而言更是失去了更多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。流水不腐，戶樞不蠹，切實(shí)保證人才的流動(dòng)性，能夠更好的促進(jìn)其全面成長(zhǎng)。一是建立新進(jìn)人員內(nèi)部輪崗制度。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進(jìn)行，可以進(jìn)一步推廣到新進(jìn)人員，以2-3個(gè)月左右時(shí)間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進(jìn)行輪崗。這樣在兩年時(shí)間內(nèi)，新進(jìn)人員對(duì)全局所有具體工作有直觀和深刻的認(rèn)識(shí)，可以實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。同時(shí)，由于人員的流動(dòng)，為各部門帶來了鮮活的新元素，在一定程度上也可以增進(jìn)部門間的感情，增強(qiáng)合作的默契。二是建立新進(jìn)人員跨局交流制度。完成稅收任務(wù)的目標(biāo)是一樣的，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長(zhǎng)期的工作中都形成了自身獨(dú)特的稅收文化和豐富經(jīng)驗(yàn)，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增廣新進(jìn)人員的見識(shí)，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報(bào)等形式讓各局取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互促進(jìn)。
2、健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)積極性。新進(jìn)人員的學(xué)歷、年齡等特征使其擁有相對(duì)較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較為充裕的發(fā)展空間，給予新進(jìn)人員可以預(yù)見的希望，這樣也能大幅提高積極性。可以引進(jìn)儲(chǔ)備干部概念，規(guī)定新進(jìn)人員達(dá)到相關(guān)要求便可報(bào)名參加深造學(xué)習(xí)選拔，由省局統(tǒng)一組織考試，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學(xué)習(xí)，作為儲(chǔ)備干部重點(diǎn)培養(yǎng)。此外，還可以地區(qū)為單位，定期組織近幾年來的新進(jìn)人員進(jìn)行練兵、競(jìng)賽，對(duì)優(yōu)勝單位、優(yōu)秀人員給予實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)奮斗熱情，提高各地區(qū)、各局對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度。
3、嚴(yán)格考核講評(píng)制度，加速成長(zhǎng)進(jìn)度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作給新進(jìn)人員，用人部門對(duì)每個(gè)單項(xiàng)任務(wù)的完成效率和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，讓其在工作實(shí)踐中得到鍛煉，提升完成工作的能力，同時(shí)積極鼓勵(lì)新進(jìn)人員參加各類技能、職稱、資格等考試，并定下硬性規(guī)定，通過壓擔(dān)子加速進(jìn)步。另一方面，在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上，各用人單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，為新進(jìn)人員量體裁衣單獨(dú)制定一套考核講評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過按月聽取新進(jìn)人員的學(xué)習(xí)鍛煉和工作情況匯報(bào)，檢查工作成果，對(duì)照培養(yǎng)計(jì)劃抽查學(xué)習(xí)筆記、心得體會(huì)和撰寫的理論文章，評(píng)議工作得失，人事部門按季檢查匯總各用人部門對(duì)新進(jìn)人員學(xué)習(xí)鍛煉的意見落實(shí)情況，并對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行階段性工作講評(píng)。
（三）創(chuàng)造良好成長(zhǎng)環(huán)境
1、堅(jiān)持以人為本原則，激發(fā)奮斗熱情。新進(jìn)人員剛進(jìn)入工作單位，或多或少都會(huì)存在一定心理壓力，產(chǎn)生好奇、緊張和急切的復(fù)雜心態(tài)，希望能盡快熟悉工作環(huán)境，盡快做出成績(jī)得到認(rèn)可，渴望能盡快融入工作崗位。用人單位應(yīng)敏銳把握其心理，通過安排歡迎儀式、崗前領(lǐng)導(dǎo)談話、專人介紹局情等形式，消除其不安和急躁心理，讓他們感受到用人單位重視和厚愛，使其自然而然的感覺到自己是其中一員，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感。同時(shí)，在日常工作、生活中，要繼續(xù)注重對(duì)新進(jìn)人員的關(guān)注與關(guān)懷，經(jīng)常通過領(lǐng)導(dǎo)談話或召開座談會(huì)的形式，掌握新進(jìn)人員的思想和工作動(dòng)態(tài)，了解他們面臨的困難和需求，為其排憂解難，進(jìn)行勉勵(lì)和訓(xùn)誡，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進(jìn)創(chuàng)業(yè)之情。
2、采取系列配套措施，促進(jìn)人崗和諧。首先，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補(bǔ)當(dāng)前某個(gè)空缺崗位，要綜合分析當(dāng)前實(shí)際和長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，明確需要招錄的人才類型，專業(yè)切實(shí)根據(jù)所需。其次，新進(jìn)人員進(jìn)入單位后，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個(gè)人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡(jiǎn)便，為新進(jìn)人員的工作打造一個(gè)良好的開局。再次，用人單位要加大跟蹤觀察力度，真正做到量體裁衣，深入調(diào)查并考評(píng)新進(jìn)人員與崗位的和諧度，對(duì)可以協(xié)調(diào)的及時(shí)進(jìn)行磨合，對(duì)不相適宜的組合及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保人愛崗、崗適人。
（四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
1、強(qiáng)化思想教育。針對(duì)部分新進(jìn)人員身上殘存的學(xué)生式懶散作風(fēng)和自由散漫的紀(jì)律意識(shí)，用人單位必須狠抓思想教育不放松，通過勉勵(lì)談話、學(xué)習(xí)規(guī)章制度等形式教育新進(jìn)人員正視自身角色，切實(shí)提升工作質(zhì)效，強(qiáng)化紀(jì)律意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，樹立腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的工作作風(fēng)和積極向上、勇于拼搏的風(fēng)貌。
2、加大重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行傾斜式培養(yǎng)，優(yōu)先為他們提供各種學(xué)習(xí)資料，優(yōu)先推薦他們參加上級(jí)局的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。建立培訓(xùn)制度，制定各階段培訓(xùn)計(jì)劃，按業(yè)務(wù)系列選配精干的師資力量，在抓好基礎(chǔ)性、實(shí)用性業(yè)務(wù)知識(shí)集中培訓(xùn)的同時(shí)，采取剖析案例、專題講座、專項(xiàng)調(diào)研等方法，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性。目前針對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)已有初任培訓(xùn)，但是一個(gè)月的學(xué)習(xí)時(shí)間僅僅能實(shí)現(xiàn)入門，如果建立健全后續(xù)強(qiáng)化引導(dǎo)，可以避免新人走彎路。具體措施可以采取制作專門學(xué)習(xí)資料、構(gòu)建網(wǎng)校、定期考試等形式。同時(shí)，在工作實(shí)踐中，可以實(shí)行“一幫一，老帶新”的帶教工程，科學(xué)合理制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，挑選業(yè)務(wù)水平過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)的干部充當(dāng)新進(jìn)人員的“引路人”，帶領(lǐng)新進(jìn)人員迅速上手，快速成長(zhǎng)。
3、實(shí)施經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相比，利用基層實(shí)際工作中積累的各方面經(jīng)驗(yàn)開展培訓(xùn)更具直觀性、實(shí)用性。通過組織新進(jìn)人員參與各類不同主題的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、研討會(huì)，實(shí)地考察參觀，到兄弟單位學(xué)習(xí)等形式，可以開闊眼界，啟迪思路，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果。同時(shí)，可以采取定期召開帶教工作座談會(huì)、講評(píng)會(huì)、匯報(bào)會(huì)等形式相互交流帶教體會(huì)與成果，并與雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任制，適時(shí)對(duì)新進(jìn)人員成長(zhǎng)進(jìn)度進(jìn)行檢測(cè)，根據(jù)成果適當(dāng)給予相關(guān)人員指導(dǎo)補(bǔ)貼，增強(qiáng)帶新動(dòng)力和學(xué)習(xí)效果，并使之發(fā)展成為一項(xiàng)優(yōu)秀傳統(tǒng)。此外，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑，強(qiáng)化學(xué)習(xí)的組織性、自覺性和紀(jì)律性，消除自我學(xué)習(xí)的隨意性和懶惰性，營(yíng)造濃厚學(xué)習(xí)氛圍和你追我趕的學(xué)習(xí)勁頭，在集中學(xué)習(xí)中強(qiáng)化交流與互助，最終達(dá)到共同進(jìn)步。
4、開展實(shí)踐鍛煉。既重培養(yǎng)，又重使用，將新進(jìn)人才培養(yǎng)對(duì)象放到一線崗位，在實(shí)際工作中搞好傳幫帶。讓他們承擔(dān)基層艱巨任務(wù)，磨練其韌性；參與處理復(fù)雜問題和矛盾，提高其分析解決現(xiàn)實(shí)問題能力；參與組織大型活動(dòng)，鍛煉其組織能力；適時(shí)開展階段性工作總結(jié)點(diǎn)評(píng)，肯定成績(jī)，查找不足，培養(yǎng)其自我完善能力。同時(shí)做好稅務(wù)分局之間、機(jī)關(guān)科室之間、稅務(wù)分局與機(jī)關(guān)科室之間人員的橫向、縱向交流，為復(fù)合型人才成長(zhǎng)創(chuàng)造有利條件。
總之，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和使用是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅(jiān)持“先育后用、育用結(jié)合”的原則，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性，為基層隊(duì)伍注入新鮮、蓬勃的活力。 化的培養(yǎng)方案，挑選業(yè)務(wù)水平過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)的干部充當(dāng)新進(jìn)人員的“引路人”，帶領(lǐng)新進(jìn)人員迅速上手，快速成長(zhǎng)。
3、實(shí)施經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。和業(yè)務(wù)培訓(xùn)相比，利用基層實(shí)際工作中積累的各方面經(jīng)驗(yàn)開展培訓(xùn)更具直觀性、實(shí)用性。通過組織新進(jìn)人員參與各類不同主題的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、研討會(huì)，實(shí)地考察參觀，到兄弟單位學(xué)習(xí)等形式，可以開闊眼界，啟迪思路，發(fā)現(xiàn)差距，彌補(bǔ)不足，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果。同時(shí)，可以采取定期召開帶教工作座談會(huì)、講評(píng)會(huì)、匯報(bào)會(huì)等形式相互交流帶教體會(huì)與成果，并與雙方簽訂目標(biāo)責(zé)任制，適時(shí)對(duì)新進(jìn)人員成長(zhǎng)進(jìn)度進(jìn)行檢測(cè)，根據(jù)成果適當(dāng)給予相關(guān)人員指導(dǎo)補(bǔ)貼，增強(qiáng)帶新動(dòng)力和學(xué)習(xí)效果，并使之發(fā)展成為一項(xiàng)優(yōu)秀傳統(tǒng)。此外，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑，強(qiáng)化學(xué)習(xí)的組織性、自覺性和紀(jì)律性，消除自我學(xué)習(xí)的隨意性和懶惰性，營(yíng)造濃厚學(xué)習(xí)氛圍和你追我趕的學(xué)習(xí)勁頭，在集中學(xué)習(xí)中強(qiáng)化交流與互助，最終達(dá)到共同進(jìn)步。
4、開展實(shí)踐鍛煉。既重培養(yǎng)，又重使用，將新進(jìn)人才培養(yǎng)對(duì)象放到一線崗位，在實(shí)際工作中搞好傳幫帶。讓他們承擔(dān)基層艱巨任務(wù)，磨練其韌性；參與處理復(fù)雜問題和矛盾，提高其分析解決現(xiàn)實(shí)問題能力；參與組織大型活動(dòng)，鍛煉其組織能力；適時(shí)開展階段性工作總結(jié)點(diǎn)評(píng)，肯定成績(jī)，查找不足，培養(yǎng)其自我完善能力。同時(shí)做好稅務(wù)分局之間、機(jī)關(guān)科室之間、稅務(wù)分局與機(jī)關(guān)科室之間人員的橫向、縱向交流，為復(fù)合型人才成長(zhǎng)創(chuàng)造有利條件。
總之，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和使用是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅(jiān)持“先育后用、育用結(jié)合”的原則，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性，為基層隊(duì)伍注入新鮮、蓬勃的活力。
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