第一章 管理與管理活動
1、何為管理？如何理解管理的具體含義？
管理是社會組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。
管理的主體范圍：社會組織
管理的目的：實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)
管理的中心：人
管理的本質(zhì)：協(xié)調(diào)活動
協(xié)調(diào)的方法：多樣化
2、管理包括哪些職能？
(1)、計(jì)劃(2)、組織 (3)、領(lǐng)導(dǎo)(4)、控制(5)、創(chuàng)新
3、管理具有何種屬性？它們的相互關(guān)系是怎樣的？
任何社會的管理都具有兩重屬性——自然屬性和社會屬性。
* 自然屬性：由生產(chǎn)力的發(fā)展引起和決定的，是共同勞動、分工協(xié)作需要的管理。
* 社會屬性：由生產(chǎn)關(guān)系引起和決定的，是維護(hù)生產(chǎn)資料所有者經(jīng)濟(jì)利益，所需要的管理。
管理的兩重性是相互聯(lián)系、相互制約的。
一方面，管理的自然屬性不可能孤立存在，它總是在一定的社會形式、社會生產(chǎn)關(guān)系條件下發(fā)揮作用；同時，管理的社會屬性也不可能脫離管理的自然屬性而存在，否則，管理的社會屬性就會成為沒有內(nèi)容的形式。
另一方面，管理的兩重性又是相互制約的。管理的自然屬性要求具有一定的“社會屬性” 的組織形式和生產(chǎn)關(guān)系與其相適應(yīng)；同樣，管理的社會屬性也必然對管理的科學(xué)技術(shù)等方面發(fā)生影響或制約作用。
4、根據(jù)明茨伯格的理論，管理者應(yīng)該扮演哪些角色？
人際角色（代表人，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者），信息角色（監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人），決策角色（企業(yè)家，干擾對付者，資源分配者，談判者）
5、根據(jù)卡茨的研究，管理者應(yīng)該具備哪些技能？
技術(shù)技能，人際技能，概念技能。概念技能：高層大于中層大于基層，技術(shù)技能：高層小于中層小于基層，人際技能三者大體相同。
管理思想的發(fā)展
1、中國管理思想的要點(diǎn)
一、順道；二、重人；三、人和；四、守信；五、利器；六、求實(shí)；七、對策；八、節(jié)儉；九、法治；
2、斯密的勞動分工理論
斯密認(rèn)為分工是增進(jìn)勞動生產(chǎn)力的重要因素
(1)分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進(jìn)技能；(2)分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約通常由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時問；(3)分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法，促進(jìn)工具的改良和機(jī)器的發(fā)明。
3、泰羅的科學(xué)管理理論
泰羅的科學(xué)管理理論主要包括以下幾個方面：工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力與工作適應(yīng)、差別計(jì)件工資制、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。
評價：沖破了多年沿襲下來的傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗(yàn)管理方法，將科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，是管理理論上的創(chuàng)新。由于采用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，使生產(chǎn)效率提高了二三倍，推動了生產(chǎn)的發(fā)展。使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。把工人視為會說話的機(jī)器，是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段，也是對人片面的認(rèn)識。
4、法約爾的一般管理理論
法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動，管理只是其中的一種，這六種基本活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動、管理活動。
法約爾提出了一般管理的14條原則：分工；職權(quán)與職責(zé)；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從整體利益；個人報(bào)酬；集中化；等級鏈；秩序；公正；保持人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團(tuán)結(jié)精神。
厄威克管理理論
（1）厄威克認(rèn)為管理過程是由計(jì)劃、組織和控制三個主要職能構(gòu)成的；（2）科學(xué)調(diào)查和分析是一切管理職能的基本原則，并在此基礎(chǔ)上確定了與主要職能相適應(yīng)的三項(xiàng)指導(dǎo)原則——預(yù)測、協(xié)調(diào)、指揮；（3）厄威克還歸納了管理的簡接目標(biāo)，即秩序、穩(wěn)定、主動性和集體精神。
6、梅奧的人際關(guān)系理論
A、企業(yè)的職工是“社會人”。B、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。 C、企業(yè)中存在著一種“非正式組織”。D、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。
7、馬斯洛的需要層次理論
一是認(rèn)為人是有需要的動物，已經(jīng)滿足的需要沒有激勵作用，尚未滿足的需要才有激勵作用；二是認(rèn)為人的需要是有層次的。他把人的需要?dú)w納為5大類，并以需要發(fā)生的順序排列成由低到高的5個等級。生理需要；安全需要；感情和歸屬需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)需要
8、赫茲伯格的雙因素理論
傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。
所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。
9、麥克雷戈：人性假設(shè)X理論與Y理論
X理論：天生懶惰;工作是為了生活;回避責(zé)任;沒有抱負(fù);尋求安全
Y理論:天生勤奮;自我約束;勇于承擔(dān)責(zé)任;具有創(chuàng)造能力;有高層次的需求
10、洛爾施和莫爾斯的超Y理論
洛爾施和莫爾斯最后認(rèn)為：X理論并非全錯而毫無用處；Y理論并非全對而到處可用；應(yīng)當(dāng)將X理論和Y理論兩者結(jié)合起來，根據(jù)不同的情況靈活運(yùn)用。
11、威廉﹒大內(nèi)《Z理論》
威廉﹒大內(nèi)研究分析日本企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)后，認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的。
A、企業(yè)對職工的雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的。B、上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作。C、實(shí)行個人負(fù)責(zé)制。D、上下級的關(guān)系要融洽。 E、對職工進(jìn)行知識全面的培訓(xùn)，使職工有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)。（提升前，先進(jìn)行職位輪換） F、相對緩慢的評價與穩(wěn)步提拔。 G、控制機(jī)制較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。
12、西蒙的“決策理論”學(xué)派
（1）、管理就是決策。（2）、決策分為 程序性決策和非程序性決策。
13、EPR的核心管理思想
EPR的核心管理思想：就是實(shí)現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈的有效管理，主要體現(xiàn)在三個方面：
（1）體現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈資源進(jìn)行管理的思想；（2）體現(xiàn)精益生產(chǎn)、同步工程和敏捷制造的思想；（3）體現(xiàn)事先計(jì)劃與事中控制的思想。
14、查爾斯﹒薩維奇的管理原則
(1)、對等的知識聯(lián)網(wǎng)、(2)、集成的過程、(3)、對話式工作、(4)、人類時間和計(jì)時、(5)、建立虛擬組織和動態(tài)團(tuán)隊(duì).——《第五代管理》
15、彼得﹒圣吉學(xué)習(xí)型組織
標(biāo)準(zhǔn)：（1）人們能不能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)；（2）人們有沒有生產(chǎn)知識；（3）大家能否分享組織中的知識；（4）組織中的學(xué)習(xí)是否和組織的目標(biāo)息息相關(guān)。
自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。——彼得﹒圣吉《第五項(xiàng)修煉》
管理的基本原理
1、系統(tǒng)原理
系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素組成，并有特定功能的有機(jī)整體
特征：集合性，層次性，相關(guān)性
要點(diǎn)：①整體性原理②動態(tài)性原理③開放性原理④環(huán)境適應(yīng)性原理⑤綜合性原理
2、人本原理（人本原理的主要觀點(diǎn)？實(shí)現(xiàn)有效管理有何途徑？）
觀點(diǎn):（1）人是組織的主體；（2）有效管理的關(guān)鍵是職工參與；（3）管理的核心是使人性完美發(fā)展；（4）管理是為人服務(wù)的
途徑：(一)、高度集權(quán)、從嚴(yán)治廠，依靠嚴(yán)格的管理和鐵的紀(jì)律，重獎重罰，使得企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一、行動一致，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率;(二)、適度分權(quán)、民主治廠，依靠科學(xué)管理和職工參與，使個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體職工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗，從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。
3、責(zé)任原理（①分工明確，職責(zé)是否也會明確？要注意哪幾點(diǎn) ？②列寧曾說：“管理的基本原則是——一的人對所管的一定的工作完全負(fù)責(zé)。”怎樣才能做到完全負(fù)責(zé)？）
職責(zé)、權(quán)限、利益是三角形的三個邊，它們是相等的，能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可以略小于職責(zé)。這樣，就使得工作富有挑戰(zhàn)性，從而能促使管理者自覺地學(xué)習(xí)新知識，注意發(fā)揮智囊團(tuán)的作用，使用要權(quán)限也會慎重些，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力，努力把自己的工作做得更好。
4、效益原理（何謂效果、效率和效益？管理者如何追求自身工作的效益？）
效果——是指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果，其中有的是有效益的，有的是無效益的。
效率——指單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián)系，但在實(shí)踐中，效益也效率并不一定是一致的。
效益——是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會和經(jīng)濟(jì)這兩個不同的角度去考察，即社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
效益的追求：第一，管理的根本目的是追求效益。 第二，管理思想的正確與否非常重要。第三，追求局部利益與全局利益的一致性。 第四，追求短期效益與長期效益的有機(jī)結(jié)合。 第五，確立管理活動的效益觀念。
5、影響管理倫理的因素有哪些？如何改善之？
因素：(1)、道德發(fā)展階段(2)、個人特征(3)、結(jié)構(gòu)變量(4)、組織文化(5)、問題強(qiáng)度
改善方法：(1)、挑選高道德素質(zhì)的員工(2)、建立倫理守則和決策規(guī)則(3)、在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工(4)、設(shè)定工作目標(biāo)(5)、對員工進(jìn)行倫理教育(6)、對績效進(jìn)行全面評價(7)、進(jìn)行獨(dú)立的社會審計(jì)(8)、提供正式的保護(hù)機(jī)制
6、管理的常見方法有哪些？
方法：（1）法律方法；（2）行政方法；（3）經(jīng)濟(jì)方法；（4）教育方法；（5）技術(shù)方法
決策
1、什么是決策？
組織或個人為了解決某個問題或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式進(jìn)行選擇或調(diào)整的一個分析判斷的過程。
2、決策遵循的主要原則是什么？為什么？
決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。
現(xiàn)實(shí)中，（1）組織內(nèi)外的很多因素都會對組織的運(yùn)行產(chǎn)生不同程度的影響，但決策者很難收集到反映這些因素的一切信息；（2）對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能擬定數(shù)量有限的方案；（3）任何方案都要在未來實(shí)施，而未來是不確定的，人們對未來的認(rèn)識和影響十分有限，從而決策時所預(yù)測的未來狀況可能與實(shí)際的未來狀況不一致。現(xiàn)實(shí)中的上述狀況決定了決策者難以做出最優(yōu)決策，只能做出相對滿意的決策。
3、行為決策理論的主要內(nèi)容是什么？
（1）．人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的。（2）．決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受知覺的影響，直覺的運(yùn)用多于邏輯分析方法的運(yùn)用。（3）．決策受時間和可利用資源的限制，因此決策者選擇的理性是相對的。（4）．在風(fēng)險型決策中，決策者對待風(fēng)險的態(tài)度起著更重要的作用。（5）．決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案。
4、根據(jù)經(jīng)營單位組合分析法，企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的狀況可以被分成哪四種類型？各自具有什么特點(diǎn)？（1）“瘦狗”型：市場份額和業(yè)務(wù)增長率都較低，只能帶來很少的現(xiàn)金和利潤，僅通過該業(yè)務(wù)自身難以籌措。（2）“幼童”型：業(yè)務(wù)增長率較高，目前市場占有率較低。高增長的速度需要大量資金，而僅通過該業(yè)務(wù)自身難以籌措。（3）“金牛”型：市場占有率較高，而業(yè)務(wù)增長率較低，從而為企業(yè)帶來較多的利潤，同時需要較少的資金投資。這種業(yè)務(wù)產(chǎn)生的大量現(xiàn)金可以滿足企業(yè)經(jīng)營的需要。（4）“明星”型：市場占有率和業(yè)務(wù)增長率都較高，代表著最高利潤增長率和最佳投資機(jī)會。
5、什么是風(fēng)險型決策？它與不確定型決策有何區(qū)別？
如果決策問題涉及的條件中有些是隨機(jī)因素，它雖然不是確定的，但我們知道它們的概率分布，這類決策被稱為風(fēng)險型決策。
風(fēng)險型決策與不確定型決策的不同之處——風(fēng)險型決策事先可以預(yù)測未來自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率。
6、什么是量本利分析法
通過考察產(chǎn)量（或銷售量）、成本和利潤的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律來為決策提供依據(jù)的方法。量本利分析法的關(guān)鍵是找出企業(yè)不盈不虧時的產(chǎn)量。
計(jì)劃
1、解釋孔茨與韋里克的計(jì)劃層次體系的基本內(nèi)容。
使命；目標(biāo)；戰(zhàn)略；政策；程序；規(guī)則；方案；預(yù)算
2、計(jì)劃可以分為哪些類型？
按計(jì)劃的時間長短分：長期；短期
按計(jì)劃的職能空間分：業(yè)務(wù)；財(cái)務(wù)；人事
按計(jì)劃的影響程度和范圍分：戰(zhàn)略；戰(zhàn)術(shù)
按計(jì)劃內(nèi)容詳盡程度分：指導(dǎo)性；具體
按組織活動來分：程序性；非程序性
3、什么是戰(zhàn)略性計(jì)劃？其主要內(nèi)容有哪些？
戰(zhàn)略性計(jì)劃——指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期（通常5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。其特點(diǎn)：長期性、整體性。
第一項(xiàng)內(nèi)容——遠(yuǎn)景陳述和使命陳述;第二項(xiàng)內(nèi)容——戰(zhàn)略定位;第三項(xiàng)內(nèi)容——戰(zhàn)略選擇
4、遠(yuǎn)景和使命陳述包括哪些內(nèi)容？
遠(yuǎn)景和使命陳述包括兩大部分：（1）核心意識形態(tài)——（核心價值觀和核心目標(biāo)）(2）遠(yuǎn)大的愿景——（10-30年的宏偉大膽冒險的目標(biāo)和生動逼真的描述）
5、影響行業(yè)進(jìn)入障礙的因素主要有哪些？
①規(guī)模經(jīng)濟(jì) ②產(chǎn)品差別化③轉(zhuǎn)移成本 ④資本需求 ⑤在位優(yōu)勢 ⑥政府政策
6、試分析行業(yè)競爭的五種力量
（一）行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭對手；（二）入侵者分析（三）替代品生產(chǎn)商研究（四）買方的討價還價能力研究（五）供應(yīng)商的討價還價能力分析
7、企業(yè)資源管理思想的演變？
1960年代開環(huán)的物料需求計(jì)劃（MRP）——1970年代閉互環(huán)的物料需求計(jì)劃（MRP）——1980年代制造資源計(jì)劃（MRPⅡ）——1990年代的企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）
8、什么是業(yè)務(wù)流程再造？
業(yè)務(wù)流程再造——強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。
9、目標(biāo)管理的基本思想是什么？它要經(jīng)過哪些過程？
（1）企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。（3）每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。（4）管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。（5）企業(yè)管理人員 對下級進(jìn)行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。
過程：制定目標(biāo)——明確組織的作用——執(zhí)行目標(biāo)——成果評價——實(shí)行獎懲——制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。
10、試分析滾動計(jì)劃法的基本思想，并對其加以評價.
基本思想：根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。
優(yōu)點(diǎn)：（1）使計(jì)劃更加切合實(shí)際，相對縮短了計(jì)劃期，家大了對未來估計(jì)的準(zhǔn)確性，提高了計(jì)劃的質(zhì)量。 （2）使長、中、短期計(jì)劃相互銜接，使各期計(jì)劃保持一致性。 （3）大大增強(qiáng)了計(jì)劃的彈性，可以提高組織的應(yīng)變能力。
11、試論述網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的原理及其優(yōu)點(diǎn)。
把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)（或工序），然后根據(jù)作業(yè)（工序）順序進(jìn)行排列，利用所形成的網(wǎng)絡(luò)對整個工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以便用最短的時間和最少的人力、物力、財(cái)力的消耗去完成既定的目標(biāo)或任務(wù)。
優(yōu)點(diǎn)：(1)．該技術(shù)能把整個工程的各個項(xiàng)目的時間順序和相互關(guān)系清晰地表明，并指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線。 (2)．可對工程的時間進(jìn)度與資源利用實(shí)施優(yōu)化。(3)．可事先評價達(dá)到目標(biāo)的可能性。(4)．便于組織與控制。 (5)．易于操作，并具有廣泛的應(yīng)用范圍，適用于各行各業(yè)，以及各種任務(wù)。
組織
1、概念：組織、管理幅度、管理層次
組織—— 是由兩個或兩個以上的個人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而結(jié)合起來的有機(jī)整體。
管理幅度——一個領(lǐng)導(dǎo)直接有效的指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量
管理層次——指的是組織中的層級數(shù)目。
2、簡述管理層次的設(shè)置與哪些因素有關(guān)？
管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比：組織規(guī)模越大，包括的志員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比：主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減小，則管理層次增加。
3、試比較扁平式組織結(jié)構(gòu)與錐形組織結(jié)構(gòu)有優(yōu)缺。
扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：由于管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，因而信息的失真度也比較低；同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性，其缺點(diǎn)是：過大的管理幅度增加了主管對下屬的監(jiān)督和協(xié)調(diào)控制難度，同時，下屬也缺少了更多的提升機(jī)會。
錐型式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：由于管理的層級比較多，管理幅度比較小，每一管理層級上的主管都能對下屬進(jìn)行及時的指揮和控制；另外，層級之間的關(guān)系也比較緊密，這有利于工作任務(wù)的銜接，同時也為下屬提供了更多的提升機(jī)會。其缺點(diǎn)：過多的管理層級往往會影響信息的傳遞速度，因而信息的失真度可能會比較大，這又會增加高層主管與基層之間的溝通和協(xié)調(diào)成本，增加管理體工作的復(fù)雜性。
4、有效的管理幅度受到哪些因素的影響？
（1）工作能力（2）工作內(nèi)容和性質(zhì) （3）工作條件（4）工作環(huán)境
5、組織設(shè)計(jì)要遵循哪能些原則？
因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合；權(quán)責(zé)對等的原則；命令統(tǒng)一原則（或統(tǒng)一指揮原則）
6、權(quán)力；專長權(quán)；個人影響權(quán)；法定權(quán)；
權(quán)力:是指處在某個管理崗位上的人對整個組織或所轄單位與人員的一種影響力。
專長權(quán):是指管理者具備某種專門知識或技能而產(chǎn)生的影響能力。
個人影響權(quán):是指因個人的品質(zhì)、社會背景等因素而贏得別人的尊重與服務(wù)的能力。
制度權(quán):是與管理職務(wù)有關(guān)，由管理在組織中的地位所決定的影響力。
7、分權(quán)的標(biāo)志及途徑
（1）.決策的頻度 （頻度大-分權(quán)高）；（2）.決策的幅度 （幅度大-分權(quán)高）；（3）.決策重要性；（4）.對決策的控制程度
途徑：（1）制度分權(quán)——是在組織設(shè)計(jì)時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、崗位形成和部門設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。
（2）授權(quán)——則是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個或某些下屬。
8、制度分權(quán)與授權(quán)的關(guān)系
區(qū)別：1．制度分權(quán)具有一定的必然性；授權(quán)具有很大的隨機(jī)性。2．制度分權(quán)中的權(quán)力性質(zhì)、應(yīng)用范圍和程度的確定，而授權(quán)不僅要考慮工作的要求、而且要依據(jù)下屬的工作能力。3．制度分權(quán)是相對穩(wěn)定的。授權(quán)可以是長期的，也可以是臨時的。4、制度分權(quán)主要是一條組織工作的原則，指導(dǎo)組織設(shè)計(jì)中的縱向分工；而授權(quán)則是領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，一種調(diào)動下屬積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。
聯(lián)系：作為分權(quán)的兩種途徑，制度分權(quán)與授權(quán)是互相補(bǔ)充的：組織設(shè)計(jì)中難以詳細(xì)規(guī)定每項(xiàng)職權(quán)的運(yùn)用，難以預(yù)料每個管理崗位上工作人員的能力，同時也難以預(yù)測每個管理部門可能出現(xiàn)的新問題，因此，需要各層次領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的授權(quán)來補(bǔ)充。不通過授權(quán)，組織的規(guī)模就不可能超過單個個體所能承擔(dān)的業(yè)務(wù)量。事實(shí)上，它是有效管理的重要職能之一。
9、外部招聘管理人員的優(yōu)缺點(diǎn)。
優(yōu)點(diǎn)：具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”；有利于平息并緩和每部競爭者之間的緊張關(guān)系;能為組織輸送新鮮血液。
缺點(diǎn)：外聘者和組織彼此缺乏深入了解；外聘對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。
10、內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)。
優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被招聘者迅速展開工作。
缺點(diǎn)：可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”的現(xiàn)象；可能會引起同事之間的矛盾。
11、管理人員考評的目的和作用
（1）為最佳決策提供重要的參考依據(jù) ；（2）為組織發(fā)展提供了重要支持 ；（3）為員工提供了一面有益的“鏡子” ；（4）為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù) （5）為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)
12、簡述正式組織與非正式組織的區(qū)別。
正式組織的活動以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求組織成員為了提高活動效率和降低成本而確保形式上的合作，并通過對他們在活動過程中的表現(xiàn)予以正式的物質(zhì)與精神獎勵或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。因此，維系正式組織的，主要是理性的原則。
非正式組織主要以情感和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成共同遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。
13、請分析非正式組織的存在及其活動對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能產(chǎn)生何種影響？有何有效地利用非正式組織？
【1】、非正式組織的積極作用（1）可以滿足職工的需要。（2）人們在非正式組織中的頻繁接觸會使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于加強(qiáng)合作的精神。（3）非正式組織雖然主要是發(fā)展一種工余的、非工作性的關(guān)系，但是它們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的。（4）非正式組織也是在某種社會環(huán)境中存在的。
【2】、非正式組織可能造成的危害
（1）非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。（2）非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展。 （3）非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展自制的惰性。
【3】、積極發(fā)揮非正式組織的作用（1）利用非正式組織，要認(rèn)識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。（2）通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織作出積極的貢獻(xiàn)。
14、如何正確發(fā)揮參謀的作用？
（1）、明確職權(quán)關(guān)系（2）、授予必要的職能權(quán)力（3）、向參謀人員提供必要的條件
15、如何提高委員會的工作效率？
（１）、審慎使用委員會工作的形式(２）、選擇合格的委員會成員(３)、確定適當(dāng)?shù)奈瘑T會規(guī)模(４)、發(fā)揮委員會主席的作用(５)、考核委員會的工作
16、組織文化、組織精神、組織價值觀。
組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。
組織精神一般是指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成的并為全體組織成員認(rèn)同的思想境界、價值取向和主導(dǎo)意識。
組織價值觀指組織評判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。
17、簡述組織文化的功能。
（1）自我內(nèi)聚功能（2）自我改造功能（3）自我調(diào)控功能（4）自我完善功能（5）自我延續(xù)功能
領(lǐng)導(dǎo)
1、簡述領(lǐng)導(dǎo)的定義及要素？
領(lǐng)導(dǎo)——就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。
這個定義包括下列三要素:(1)、領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。(2)、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量(3)、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
2、簡述管理方格理論的觀點(diǎn)并加以評述。
布萊克和穆頓有提出管理方格理論時，首先把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為（稱對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值。然后在此基礎(chǔ)上，把分值標(biāo)注在兩個維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。
有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為為：(1，1)型為貧乏性管理：領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人。表現(xiàn)為只作最低限度的努力來完成任務(wù)和維持士氣。
(9，1)型為任務(wù)型管理：領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。其特征是把工作安排得使人的干擾因素為最小來謀求工作效率。
(1，9)型為俱樂部管理：重點(diǎn)在于人們建立友好關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者重視對職工的支持和體諒，導(dǎo)致輕松愉快的組織氣氛和工作節(jié)奏，但很少考慮如何協(xié)同努力去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，生產(chǎn)管理松弛。
(9，9)型為戰(zhàn)斗集體型管理：領(lǐng)導(dǎo)者不但注重生產(chǎn)，而且也非常關(guān)心人，把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足職工需要放在同等重要的地位。既有嚴(yán)格的管理，又有對人的高度的關(guān)懷和支持。強(qiáng)調(diào)工作成就來自獻(xiàn)身精神，以及在組織目標(biāo)上利益一致、相互依存，從而導(dǎo)致信任和尊敬的關(guān)系。
(5，5)型為中游型管理：兼顧工作和士氣兩個方面來使適當(dāng)?shù)慕M織績效成為可能，使職工感到基本滿意。
在這五種類型的管理形態(tài)中，布萊克和莫頓認(rèn)為(9，9)型是最有效的管理，其次是(9，1)型，再次是(5，5)型、(1，9)型，最次是(1，1)型。
3、費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式和環(huán)境是相關(guān)的，請你談?wù)劮频吕盏臋?quán)變模型對環(huán)境的解釋方法。
有效領(lǐng)導(dǎo)方式:(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(2)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：（1）任務(wù)型（2）關(guān)系型
領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境：（1）職位權(quán)力（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）上下級關(guān)系
費(fèi)德勒的研究結(jié)果說明，在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利
的情況下采用任務(wù)導(dǎo)向其效果較好。在對領(lǐng)導(dǎo)者中等
有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。
4、請你談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包括哪些？
[1]做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作【2】善于同下屬交談，傾聽下屬的意見【3】爭取眾人的信任和合作（1）平易近人（2）信任對方（3）關(guān)心他人（4）一視同仁【4】做自己時間的主人（1）記錄自己的時間消耗（2）學(xué)會合理地使用時間（3）提高開會的效率
激勵
1、激勵；效價；期望值；
激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持那些有利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的自覺行為的活動或過程。
效價是指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；
期望值是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。
2、弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容
只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的
結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。
根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：
（1）．努力——績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平?我是否真能達(dá)到這一績效水平?概率有多大?
（2）．績效——獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會得到什么獎賞?
（3）．獎賞——個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)?吸引力有多大?
期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。
3、亞當(dāng)斯公平理論的主要內(nèi)容
該理論認(rèn)為，對自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。
該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響
4、斯金納強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容。
所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。
領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實(shí)務(wù)時，有哪些方法？
（1） 工作激勵（2）成果激勵（3）批評激勵（4）培訓(xùn)激勵
溝通
1、簡述溝通在管理中的重要作用。
（1）溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。（2）溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。（3）溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。
2、試比較單向溝通和雙向溝通的優(yōu)缺點(diǎn)。
單向溝通優(yōu)點(diǎn)：需要的時間少，速度快，秩序好，對于需要迅速傳遞的信息效果好，溝通中不易受干擾。缺點(diǎn)：無反饋，準(zhǔn)確性較差，對接受者的理解能力要求較高，接受者易產(chǎn)生挫折、埋怨和抗拒。
雙向溝通優(yōu)點(diǎn)：對于需要準(zhǔn)確傳遞的信息效果好，接受者理解發(fā)送者意圖的準(zhǔn)確程度高，氣氛活躍，有反饋，人際關(guān)系好。缺點(diǎn)：需要的時間較多，速度慢，溝通中噪音較多，發(fā)送者心理壓力較大。
3、非正式溝通有何特點(diǎn)？作為管理者應(yīng)該怎樣對待非正式溝通？
特點(diǎn)：（1）非正式溝通信息交流速度較快。“好事不出門，壞事傳千里”。（2）非正式溝通的信息比較正確。注意不要把非正式溝通(俗稱小道消息)與謠言混為一談。（3）非正式溝通效率較高（4）非正式溝通可以滿足職工的需要（5）非正式溝通有一定的片面性
管理者應(yīng)該正確對待非正式溝通：（1）非正式溝通的產(chǎn)生和蔓延，主要是由于人們得不到他們所關(guān)心的消息。因此，管理者越是故作神秘，封鎖消息，則背后流傳的謠言越加猖獗。管理者如果使組織內(nèi)溝通系統(tǒng)較為開放或公開，種種不實(shí)的謠言會自然消失。
（2）要想予以阻止已經(jīng)產(chǎn)生的謠言，與其采取防衛(wèi)性的駁斥，或指出其不可能的理由，不如正面提出相反的事實(shí)更為有效。
（3）閑散和單調(diào)乃是造謠生事的溫床。為避免發(fā)生謠言擾亂人心士氣的情況，管理者應(yīng)注意，不要使組織成員有過分閑散或過分單調(diào)枯燥的情形發(fā)生。
（4）最基本的做法是培養(yǎng)組織成員對管理者的信任和好感，這樣他們就比較愿意接受組織提供的消息，也較能相信這些消息。
（5）在對管理人員的訓(xùn)練中，應(yīng)增加這方面的知識，使他們有比較正確的觀念和處理方法。
4、分析阻礙組織有效溝通的障礙有哪些？如何克服溝通中的障礙？
(一)個人因素1．接受者的有選擇性：(1)人們只看到他們擅長的或經(jīng)常看到的東西；(2)人們所選擇的角度強(qiáng)烈地影響了他們認(rèn)識問題的能力和方法。
(二)人際因素，人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。
(三)結(jié)構(gòu)因素，結(jié)構(gòu)因素主要包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個方面。
(四)技術(shù)因素，技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。
障礙：（1）．明了溝通的重要性，正確對待溝通。（2）．要學(xué)會“聽”。（3）．創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。（4）．縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。（5）．建立特別委員會，定期、加強(qiáng)上下級的溝通。（6）．職工代表大會。（7）．非管理工作組。（8）．加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。
控制
1、什么是控制？
控制就是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，衡量計(jì)劃的完成情況和糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差，以確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或適當(dāng)修改計(jì)劃，使計(jì)劃更加適合于實(shí)際情況。
2、控制的類型有哪些？
預(yù)先控制（事前控制)是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進(jìn)行的控制。
現(xiàn)場控制（過程控制）是企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。
成果控制（事后控制）是在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用情況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。
3、有效的控制有何要求？
（一）適時控制（二）適度控制（1）防止控制過多或控制不足（2）處理好全面控制與重點(diǎn)控制的關(guān)系（3）花費(fèi)得到足夠的效益（三）客觀控制（四）彈性控制
4、控制的常用方法有哪些？
一 、預(yù)算控制（增量法、零基預(yù)算）；二 、非預(yù)算控制（1）比率分析、（2）審計(jì)控制（外部審計(jì)、內(nèi)部審計(jì)的優(yōu)缺點(diǎn)）、（3）損益控制；三 、成本控制
5、外部審計(jì)的優(yōu)缺點(diǎn)？
優(yōu)：審計(jì)人員與管理當(dāng)局不存在行政上的依附關(guān)系，不需要看企業(yè)經(jīng)理的眼色行事，只需對國家、社會和法律負(fù)責(zé)，因而可以保證審計(jì)的獨(dú)立性和公正性。
缺：由于外來的審計(jì)人員不了解內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程和經(jīng)營特點(diǎn)，在對具體業(yè)務(wù)的審計(jì)過程中可能產(chǎn)生困難。此外，處于被審計(jì)地位的內(nèi)部組織成員可能產(chǎn)生抵觸情緒，不愿積極配合，可能增加審計(jì)工作的難度。
創(chuàng)新
1、創(chuàng)新的基本內(nèi)容有哪些？
管理創(chuàng)新；制造創(chuàng)新；工藝創(chuàng)新；產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)新；研究開發(fā)創(chuàng)新
2、簡述熊彼得的創(chuàng)新理論。
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中首次提出了創(chuàng)新的概念。
①生產(chǎn)一種新產(chǎn)品②采用一種新的生產(chǎn)方法③開辟一個新的市場④獲得一種原材料或半成品的新的供給來源⑤實(shí)現(xiàn)一種新的企業(yè)組織形式
3、企業(yè)獨(dú)立研發(fā)的條件是什么？有何好處？
條件：獨(dú)立研發(fā)要求企業(yè)擁有數(shù)量眾多、實(shí)力雄厚的技術(shù)人員，要求企業(yè)能夠調(diào)動足夠數(shù)量的資金。
好處：獨(dú)立研發(fā)若能獲得成功，企業(yè)將可在一定時期內(nèi)壟斷性地利用新技術(shù)來組織生產(chǎn)，形成某種其他企業(yè)難以模仿的競爭優(yōu)勢，從而獲得高額的壟斷利潤。
4、什么是企業(yè)文化？它有何功能？
企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。
功能：行為導(dǎo)向功能；行為激勵功能；行為協(xié)調(diào)功能；
5、工業(yè)社會的層級結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？它會被網(wǎng)絡(luò)組織所代替嗎？
工業(yè)社會層級結(jié)構(gòu)特征：直線指揮，分層授權(quán)；分工細(xì)致，權(quán)責(zé)明確；標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，關(guān)系正式；作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化；企業(yè)政策的統(tǒng)一性
知識經(jīng)濟(jì)帶來的變化可能是對現(xiàn)存的層級組織進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的改造：用網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)來補(bǔ)充層級結(jié)構(gòu)，而不是將后者完全取代。實(shí)際上，管理任何由一定數(shù)量的成員參與的集體活動，一定程度的集權(quán)和統(tǒng)一指揮是必不可少的。沒有這樣的集權(quán)和統(tǒng)一指揮，組織成員的活動就無法協(xié)調(diào)，組織活動就無法在“有序的無序”或“無序的有序”狀態(tài)下進(jìn)行。因此，未來的組織應(yīng)該是“網(wǎng)絡(luò)化的層級組織”：層級支持著組織活動的有序性，而網(wǎng)絡(luò)則促進(jìn)著組織的適應(yīng)性。
6、知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)文化有什么影響？
（1）、企業(yè)文化將成為知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的重要的，甚至是主要的手段（2）、企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果，而不是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的一種副產(chǎn)品 （3）、企業(yè)文化不僅是記憶型的，而且是學(xué)習(xí)型的，或者說更主要是學(xué)習(xí)型的 （4）、企業(yè)文化將在強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)價值觀與行為準(zhǔn)則的同時，允許異質(zhì)價值觀和行為準(zhǔn)則的存在（文化多元化）
聯(lián)系客服
