我是一名績效專員，今年上半年公司開始試行績效。根據績效考核流程，績效指標、達標值由各部門領導與下屬協商確定，人力進行審核。
可在實際操作中，面對他們提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標設計是否合理，目標值是否過高或過低。長此以往，很容易會讓績效流入形式
請問，HR該如何管控各部門績效指標及目標值的合理性？
績效管理是員工管理和發展的基本工具，是溝通和促進某公司戰略實施的流程。績效管理的目標是將企業戰略目標與部門經營目標和個人發展目標緊密結合在一起。績效管理的另一個目標就是將績效管理的結果與企業其他各項管理掛鉤。
在實現績效管理目標的達成的過程中，績效指標既是串連企業戰略目標、部門目標以及個人發展目標的鏈條，也是開展績效管理相關工作的基礎。績效考核指標和目標值的有效性看起來的確是個關鍵樞紐。
由于績效管理指標的特殊作用，績效管理指標來源于以下幾個方面：企業戰略目標、關鍵業務、重點工作、部門職責和崗位職責。保證績效管理指標有效性，績效管理指標在設置與操作過程中可以考慮參考以下幾項原則。績效管理指標的設置通常遵循SMART（聰明的）原則。考慮定性指標與定量指標相結合原則，堅持全面性與完整性原則。績效管理指標的實施過程應堅持定期化和制度化原則。相關性和有效性原則。客觀、公平和公正原則。與被考核者積極反饋信息等原則。
績效管理目標值的設置與指標相對應分為三個層次，企業級、部門級以及個人級。可以考慮設置最低值、最高值以及必達值三個級別。初次開展績效管理的企業，目標值的設定可以參照同行業標桿企業績效管理目標值進行，也可以依據企業上年度財務指標、業務指標等綜合評定。應該保持一定的激勵效果，又不能脫離企業實際運營能力。
案例企業績效管理工作處于試運用期，績效管理指標和目標值的有效性還需要進一步驗證以及調整。目前，對績效管理指標和目標值的管理重點在于讓參與績效管理相關人員熟悉與理解各項績效管理指標的意義以及開展績效管理工作的方法。同時，在績效管理開展之初，HR有必要考慮建立績效導向企業文化。
績效管理指標有效性除去依賴指標本身的合理性，還依賴于以下幾個方面的工作共同作用。績效管理指標上報的質量，績效管理方法的適用性，員工配合程度，領導的重視程度，企業配套制度的完備性，參與績效管理人員的素質與能力等。績效管理必須堅持全員參與原則，HR始終堅持在績效管理工作監督與指導的作用。
推動績效管理指標產生實際效應的有效方法是將它與HR其他管理工作良好結合。結合企業培訓管理、薪酬管理以及員工個人發展等多項工作，將績效管理由過去的“歷史性”評價向“前瞻性”引導轉化。最終，向企業輸出適于企業發展的人才和良好的績效管理文化。
作為一名績效專員，在審核績效管理指標和目標值這件事所做事也是非常明確的。不積小石無以成山丘，踏實做好瑣碎的小事。做一名現代“賣油翁”，個人張揚的新一代，難道就甘心只在前輩們的陰影中歡呼嗎？我有我的顏色，接受自己。相信不光只會審核表格的美化問題，還會主動發掘出表格背后的含義。
