最近和幾個朋友交流，當(dāng)談到企業(yè)初具規(guī)模，想進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)營，開拓市場，增加人員，不約而同地都說到招合適的人實在太難了。
有一位朋友，2011年開始創(chuàng)業(yè)，做汽車配件，一開始做一兩家客戶，類似家庭小作坊，夫妻兩人既是老板，也是伙計，拉上幾個親戚朋友，一單單地做。由于價格公道，質(zhì)量穩(wěn)定，訂單逐步多了起來，需要擴(kuò)大生產(chǎn)，一開始通過熟人介紹，后來熟人也不夠了，不得不貼出小廣告找人。來了幾個，干了沒到一個月走了，正好另外一幫親戚家里也有事，也陸續(xù)回老家四川了，企業(yè)一下子陷入窘境。
類似這樣的情況在很多小型企業(yè)非常多。甚至在一些經(jīng)營良好的中型企業(yè)，也存在著類似問題，招聘很難，小匠分析其中的原因有如下４個方面：
1. 沒有基于企業(yè)經(jīng)營計劃的人員招聘計劃
上述例子中，訂單的增加是比較快的，但是招聘計劃沒有，在訂單確定之后再招聘通常比較被動。
2. 招聘的渠道單一
不可否認(rèn)，員工內(nèi)部推薦，成功的可能性比較高，人員的穩(wěn)定性也較強(qiáng)，僅靠這個渠道獲得合適的人員是不夠的。通過一些廣告，能夠吸引一部分應(yīng)聘者，但成功率不高。
3. 招聘的流程沒有健全
人員招不到，招的人不合適，招的人留不住，在于沒有一套有效的流程去做搜尋，篩選，測試，面談，錄用，入職等工作。
4. 招聘后續(xù)工作跟進(jìn)不及時
人員找到了，不是大功告成了，而只是剛剛開始，后續(xù)工作包括和新員工的培訓(xùn)溝通等需要及時跟上。
如果做大規(guī)模的企業(yè)品牌建設(shè)，廣告宣傳，校園招聘，有利于提高企業(yè)知名度，可以吸引到更多合適的應(yīng)聘者，但是對于中小企業(yè)，顯然投入產(chǎn)出比過低，可行性不高。
中小企業(yè)如何化解這些招聘的煩惱呢？
1
制定合理的人員規(guī)劃和招聘計劃
對于中小企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的年度計劃，制定合適的人員年度計劃。另外，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況的變化，計劃需要定期更新。普通員工招聘的周期通常1-3個月，這樣至少每個季度需要更新一次計劃。
2
明確招聘崗位的確切需求
中小企業(yè)在招聘中，往往需求不夠明確，對于崗位的職責(zé)，要求描述不清晰，這樣會對招聘的速度和招聘人員質(zhì)量產(chǎn)生很大影響。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析需求，準(zhǔn)確描述所招人員的職責(zé)，權(quán)利，匯報對象，任職資格要求，業(yè)績考核的要點。
3
招聘渠道的拓寬
一旦明確了招聘需求，就需要將信息盡快推廣出去，以便獲得更多合適的候選人。除了廣告，內(nèi)部推薦，網(wǎng)絡(luò)招聘等，企業(yè)還可以尋求專業(yè)公司的服務(wù)。市面上有很多獵頭公司，人力資源公司，但往往價格比較高，對于中小企業(yè)來說，可以尋求共享中心的服務(wù)。比如朝陽企業(yè)咨詢推出的人力資源共享服務(wù)中心，就是面向中小企業(yè)，提供快捷高效的服務(wù)。
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招聘的篩選，面試
要招合適的人員，需要的不僅是一次簡單的面試，憑感覺錄用的成功率不高。
無論哪個崗位，都需要認(rèn)真地做好測試和面試。基本的測試可以自己擬定，測試可以是書面和實際操作結(jié)合。對于管理崗位，有條件的還可以做些性格測試和領(lǐng)導(dǎo)力評價。
面試應(yīng)該有準(zhǔn)備，確定好面試要點。不管采用一對一，多對一，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等形式，認(rèn)真做好記錄評價和分析。
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錄用和入職培訓(xùn)
對于確定好的候選人，好的錄用流程和入職培訓(xùn)是好的用人之始。有的企業(yè)等著人員到崗后立即開始工作，沒有入職的相關(guān)培訓(xùn)，這樣會對新的同事工作中帶來不少困惑。企業(yè)應(yīng)該避免這種情況，如果確實需要馬上上崗，至少也需要制定一個同事幫助新員工熟悉情況。
