文/李瑩
導讀：
一到年底，可以說是老板們最頭疼的時候。年終獎怎么發，發多少，明年業績怎么做，來年員工吵著加薪怎么辦，人員流失率高又去哪里招人。成本一年年增長，利潤卻不見增加，員工可以拍屁股走人，但是老板要如何在激烈的市場競爭中占據一席之地？
因此，很多企業都在年底選擇績效變革。一來可以為今年影響企業利潤的要素做一個系統的梳理，為企業明年利潤增長提供支撐；二來可以幫助企業留住核心人才，減少人員流失。
企業人效為什么低？
1.員工只關心自己的薪資，不關心企業業績
這句話乍看之下好像沒什么問題，企業又不是員工的，公司業績怎么樣跟員工有什么關系呢？員工只要每月從老板那里領取薪水就可以了，如果領不到或者領的少，那就換一家。
這種現象確實在很多企業尤其是傳統制造型企業普遍存在。員工領著固定薪資，那就意味著他不會產生固定薪資以上的價值，干多干少一個樣，干與不干一個樣，試問老板？如果你是員工，你為什么要努力工作呢？
員工關心自己的工資很正常，如果我們能通過績效的方式將員工的薪資與公司的利潤結合起來，公司賺的越多，員工賺的越多，那員工自然會關心企業業績。而我相信對于大部分老板來說，只要企業利潤高，給員工再多的工資，老板們都是愿意的。
2.員工總是花大量時間做一些不重要的事
其實中國員工應該說是世界上最勤奮的員工之一，大部分的員工愿意付出更多的工作時間，但是問題就在于，我們付出的時間是有效的，還只是為了工作而工作。
我們曾經碰到過這樣一家企業，老板為了鼓勵員工工作，提高了公司的加班費，自此，員工為了獲得更高的薪水，沒有一個準點回家，公司往往到半夜燈還是開著的。
老板剛開始覺得效果不錯，但是年終報表一看，利潤并沒有增加，反而員工的工資成本比之前多了40%。
為什么？
因為這項政策出來之后，員工會把原本上班時間就可以完成的事情放到下班來做，員工增加的不是工作效率和工作結果，而僅僅是工作時間。
我相信，這樣的企業在中國還有很多。我們在實行一項政策之前，一定要明白我們的目的是什么？為達到目的，最根本的解決措施是什么，而不僅僅是通過改變一些表面的東西妄想解決根本性的問題。
3.老板和員工之間，管理者和員工之間無法同頻
什么情況下老板和員工是同頻的？就是老板讓員工做一件事，員工可以很準確的知道老板要我做這件事的目的是什么？要達成什么樣的效果？我可以通過什么樣的方式最高效的完成？
我們通常把這種同頻寄托在高素質人才上，將其視為個人能力問題。但是不管什么類型的企業，這種人才實在少之又少，老板更多的是要跟大多數普通員工實現同頻。
這個時候，如果單靠老板和員工之間的溝通，那不僅浪費時間，而且很有可能效果也一般，畢竟老板的視角和員工的視角絕對是不一樣的。所以，我們需要有一項制度，老板將制定的戰略規劃通過制度體現出來，員工負責執行好這項制度，這樣不僅減少了企業內部的溝通成本，更能將所有員工凝聚在一起，為了共同的目標去努力。
4.4個人干3個人的活，拿5個人的工資
我們都聽過馬云的一句話：要讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。
這種效率很少有企業能做到，但是可怕的是，有不少企業是4個人干3個人的活拿著5個人的工資。
原因是什么呢？
管理層干部通過招人可以實現工資的上漲，因此給人事部施加壓力，造成一種部門缺人的假象
職責分配不清晰，導致有的崗位活多，有的崗位活少，但是收入卻差不多，活多的部門自然想通過增加人員的方式減少工作量
很多老板在沒有理清內部人員之前就盲目擴張員工數量，導致公司的發展速度跟不上人員的增長量
運營作者｜李瑩老師（zhenzhidaoliying）
薪酬方案如何設計，才能幫助企業提高人效？
通過以上對企業人效低的原因的分析，我們在設計薪酬方案的時候可以從以下幾個角度進行：
將員工薪資與企業利潤相結合，員工拿到的薪資越高，企業的利潤越高
崗位職責梳理清晰，讓員工的每項工作都能清晰的反映到與崗位相關的衡量指標上來
從以人發工資變為以事發工資，你干多少活我就給你多少錢
企業明年的發展方向以及老板想解決的問題都能通過薪酬方案體現出來
那么薪酬方案具體該如何設計呢？
打破固定薪酬以及底薪+提成模式，實行量化薪酬的模式
1.管理層員工及銷售型崗位，采用KSF薪酬模式
KSF的基本思維：定而不固，彈而不性
定是定位
薪酬可以相對定位在某個位置或區間，但不能絕對固定
彈是變動
薪酬變動不能主觀性、隨意性，必須遵照價值、結果、數據。
變動的幅度越大，激勵力度就越大，員工活力就越強。
以定維穩，以彈激力
定是為了給員工相對的安全感，彈是為了讓員工通過創造價值、增值而獲得更高的收入。
舉個例子：
以生產制造型企業的生產經理采用固定薪酬，工廠的原材料浪費很嚴重，廢品率很高，這些都增加了生產成本，而導致這個原因的關鍵就是，這些指標和生產經理收入不掛鉤。
那我們現在采用KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
這些就將生產經理這個崗位的考核指標與他的工資直接聯系起來，為了拿到更高的工資，他就會將這些指標做的更好，那也就意味著企業的生產成本會減少。
KSF可以幫助企業解決什么樣的問題？
讓員工為自己而做，工作積極性大幅提升
員工與企業利益趨同，思維統一，減少了溝通障礙
極大地挖掘員工的潛力和潛能
讓管理者轉變為經營者
強調企業與員工的公平與平等交易，老板不會覺得工資發多了，員工不會覺得老板給我少發工資
使資源發揮最大價值，減少企業浪費
管理者和員工齊心協力，快速促進企業利潤的增長
2.二線和操作層員工，采用PPV量化薪酬模式
PPV核心思維：以工作量來招人和支付工資
舉個例子，某公司行政崗位PPV薪酬設計模式如下：
P1：建立員工檔案,30元；
P2：簽訂勞動合同,50元；
P3：核算工資,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：員工培訓，100元；...
P....
將事情羅列出來，并進行計價，真正實現3個人做5個人的事情領4個人的工資，減少人員浪費，降低人力成本。
PPV可以幫助企業解決什么問題？
提高工作效率，員工為了拿到更高的工資會在有限的時間做更多的事情
減少不必要的崗位，節省公司人力成本
員工獲得更多的加薪渠道，工作積極性自然會高
崗位職責明晰，不會出現基層崗位員工無事可做的現象
附KSF視頻學習資料
