近期，大廠裁員的消息不斷，有些甚至還上了熱搜。
作為曾在華為做過HR 的“過來人”，這里有些小故事，以及幾點職業(yè)建議，我很想與即將踏入職場、正在求職或者是剛剛離開熟悉的企業(yè)、準備開始新旅程的朋友們分享，無論當下你的境遇如何，未來的職業(yè)選擇與規(guī)劃都可以有全新的開始。
回想華為的工作經(jīng)歷，最大收獲并不是多個崗位的專業(yè)歷練，而是這份經(jīng)過時間淬煉的職場經(jīng)歷，對我未來職業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的深遠影響。
我把其中影響最大的五個方面總結(jié)出來，希望能給現(xiàn)在年輕朋友的職業(yè)選擇提供一些借鑒。
有些大廠選人的一個突出特點，就是喜歡挑 “優(yōu)點突出缺點也很突出的人才”。
大型的組織會讓這些“偏才”發(fā)揮能量的方式，一是把他們放在自己最擅長的領域，二是用組織的力量來彌補他們的不足。華為當年的“狼狽計劃”，以及后來阿里的“政委制“，都是為了解決人無完人的問題。
正應了那句話，所謂完人，就是最沒有用處的人。
我從中的感悟就是，一個人必須找到自己的核心優(yōu)勢，再選擇最能發(fā)揮自己優(yōu)勢的領域去成長。
觀察下來，很多年輕人都是奔著收入或企業(yè)知名度做職業(yè)選擇，但回頭卻發(fā)現(xiàn)，這些職位和企業(yè)未必適合自己。
其實看收入和看品牌并沒有錯，但想讓自己發(fā)展得更好，首先還是要發(fā)現(xiàn)并選擇最能發(fā)揮自己優(yōu)勢的專業(yè)領域和企業(yè)環(huán)境。
剛進到華為的時候，有一段時間很不適應，因為華為總是讓員工給自己設定挑戰(zhàn)性的目標。
1997年末，華為取得了接近翻番的增長，當時我對一位企業(yè)內(nèi)的“元老級“人物說，明年估計咱們可以歇一歇啦。沒想到他卻回了我一句：千萬別這么想，明年的目標估計還是翻番。
從事人才管理專業(yè)研究之后我才明白，無論是OKR還是KPI，目標都必須具有足夠的挑戰(zhàn)性。這源自心理學中“壓力-動力”的相互作用原理，人只有在適度挑戰(zhàn)性的壓力下，潛能才會被更大的釋放出來。
這一點對個人的職業(yè)發(fā)展也非常重要。很多人長期停留在自己的舒適區(qū)內(nèi)，往往是因為給自己設定目標的挑戰(zhàn)性不夠。
既然走出舒適區(qū)才能成長，那么設定挑戰(zhàn)性目標就是必要的手段。這樣一來，你就會對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿足感，這種“現(xiàn)狀-目標”之間的落差，會激發(fā)出自己尋求改變的內(nèi)驅(qū)力，也更能坦然接受因此所帶來的各種失敗。
很多大型企業(yè)領導者的學習能力都很超強，進入華為后以及現(xiàn)在做企業(yè)咨詢時，我都會時常留意觀察他們究竟是怎么做到的。
最后我發(fā)現(xiàn)，他們的一個共通點就是極度開放，特別愿意吸收不同的意見。
無論是朋友、客戶、合作伙伴或下屬，他們都能極其主動的從身邊的人身上學習，不斷打破自己原有的認知，像海綿一樣善于吸取別人的營養(yǎng)，總結(jié)他們的精華，而且大膽地開放輸出。
領導者開放式學習給我兩個方面的啟示：
首先，我們應該多向自己領域的更高段位選手或者自己領域之外的高手學習。這就需要我們不斷尋找并篩選自己的朋友圈，形成讓自己成長最快的增值型人際網(wǎng)絡。
其次，我們不僅要學習看上去非常實用的干貨，也要學習一些看似無用的東西。我會建議企業(yè)朋友多了解一些中國文化，畢竟我們的企業(yè)生長在中國，商業(yè)組織的進化和對企業(yè)人才的管理，都無法置身于社會文化之外。
也建議每個人都可以學點基礎哲學，這樣可以提升自己深度思考和是非判斷的能力，不至于在浮躁的環(huán)境中失去定力、隨波逐流。
隨著環(huán)境變化的加快，我們所積累的經(jīng)驗性知識的貶值速度也在加快。只有保持極度的開放，不斷刷新自己的認知水平和能力結(jié)構，才能在這個不確定的環(huán)境中生存下去。
很多朋友在面臨職業(yè)選擇的時候，經(jīng)常會瞻前顧后、猶豫不決，導致錯失良機，這時候大家可以記住：基于原則的決策模式很大程度上會提高決策效率。
以人事決策為例，華為的基本原則就是“人力資本增值的目標，優(yōu)先于財務資本增值的目標”。
華為近幾年招進一批“少年天才”，沒有工作經(jīng)驗的博士也會給到200萬以上的年薪——因為看重了這些極優(yōu)人才的巨大潛力，也是在為華為“構建萬物互聯(lián)的智能世界”打下扎實深厚的人才基礎。
在每個人的職業(yè)生涯中，總會遇到幾次重大選擇：離職還是繼續(xù)干下去，選擇國企、民企、外企，還是創(chuàng)業(yè)等等。這個時候，基于原則的決策就能發(fā)揮重要的作用。
我建議你在做職業(yè)選擇的時候確定2-3項最基本的判斷原則，這樣就不至于在各種外部環(huán)境的干擾下做出讓自己后悔的選擇。
比如，你基于收入高低做出了職業(yè)選擇，但后來卻發(fā)現(xiàn)自己得不到更好的成長，也無法享受這份工作所帶來的樂趣。這時候你可能就會問自己，我當初選擇的原則究竟是什么呢？
再比如，你聽從朋友或親戚的建議，選擇了一份穩(wěn)定性高的工作，但自己內(nèi)心卻非常向往新的機遇和挑戰(zhàn)。這個時候，產(chǎn)生失落感是必然的，因為這份工作與你的內(nèi)在追求漸行漸遠。
說到底，所謂原則，就是你自己最看重的價值排序，這往往因人而異，也沒有對錯之分。
但你所堅守的價值準則，就是你職業(yè)選擇的指南針。
在華為工作期間，我認知的一個重大改變，就是大部分會議都是問題研討會。一般是管理層帶頭，會上每個人都會直截了當?shù)乇┞蹲约夯虮静块T的問題，也愿意就彼此之間的沖突坦誠溝通。
你或許會說，在目前的社會環(huán)境下，想要做到坦誠極其困難。創(chuàng)業(yè)階段好一些，企業(yè)越大做到這點就越難。
即便如此，盡可能地保持坦誠，對個人職業(yè)發(fā)展依然極其重要。
這里，我給出三點參考建議：
1. 盡量選擇坦誠度高的企業(yè)。
至少要先選擇遠離那些喜歡當面一套背后一套的企業(yè)。即便總體而言大企業(yè)坦誠度偏低，但還是有一部分優(yōu)秀的大企業(yè)做得相對好些。
2. 在與領導、周邊同事或者下屬溝通的時候，即使做不到絕對坦誠，也要朝著更加坦誠的方向努力。
比如，你在與上級溝通的時候，也盡可能地提供一些客觀事實或數(shù)據(jù)分析，而不是簡單采取惟命是從的方式。在和下屬溝通的時候，同樣要基于事實，無論是員工做得好、或者做得差的一面，都要盡力去用具體的實例來進行雙向溝通，并給予對方真實反饋。
3. 在做業(yè)務決策的時候，也要盡量保持坦誠。
舉個例子，當你發(fā)現(xiàn)某項業(yè)務存在重大風險隱患的時候，即便與領導和同事的意見不一致，也需要用恰當?shù)姆绞奖磉_出來。
以上五點，算是我對自己華為經(jīng)歷的一個總結(jié)。我的故事并不離奇曲折、高潮迭起，現(xiàn)在的狀態(tài)也不能說是有多符合社會對“成功”的定義（也許我們也不用太在意社會架在你身上的期望值），但行走至今的每一步，都不后悔。
一個人的職業(yè)發(fā)展不會一帆風順，成敗起伏在所難免。在一個充滿不確定的時代，你的選擇、判斷和成長速度，很大程度上決定了你的未來。
【 END 】
