作者︱游東臻 藍白律師事務所
高某于2007年8月20日入職A公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，高某任董事及財務總監。2008年9月開始，高某月住房補貼標準調整為15,000元。2012年1月開始，高某月工資標準調整為66,890元。2012年12月24日，公司向高某發出征詢函，主要內容為：“由于公司的管理結構發生重大變化，公司股東已于日前免除你公司董事職務，并且公司董事會亦已免除你公司財務總監職務。有鑒于此，公司與你之間訂立的勞動合同所依據的客觀情況已經發生重大變化，勞動合同已經無法履行。公司謹此與你協商，希望將你的工作崗位調整為財務經理，該崗位的工資相應調整為每月人民幣貳萬元整，同時不再提供其他補貼?！备吣吃凇安煌庾兏ぷ鲘徫患肮べY”處簽名署期。2012年12月24日，公司向高某發出解除勞動關系通知書，主要內容為：“由于公司的管理結構發生重大變化，公司股東已于日前免除你的董事職務，并且公司董事會亦已免除你公司財務總監職務。鑒此，公司與你之間訂立的勞動合同所依據的客觀情況已經發生重大變化，勞動合同已經無法履行。公司于2012年12月24日與你進行了協商，要求變更勞動合同和工作崗位等，但由于你的拒絕，雙方未能協商達成一致。有鑒于此，公司決定依據《中華人民共和國勞動合同法》之規定，自2012年12月24日（以下簡稱解除日），解除與你的勞動關系。自解除日起，公司將停止向你支付工資，你亦將不再享受公司提供的任何福利……公司將依法向你支付經濟補償金和代通知金……”高某實際出勤至該日。2013年4月18日，高某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出申請。
在上述案件中，用人單位是否需要發放年終獎或年底雙薪，單位和勞動者有不同看法。用人單位認為，根據規章制度，員工不符合發放年終獎及年底雙薪的條件，因此單位不需要發放年底雙薪及年終獎；員工認為，離職原因在于單位，單位需要發放年底雙薪及年終獎。最終人民法院采信了員工要求單位發放年底雙薪的主張，駁回了要求單位發放年終獎的主張。
從上述判例我們可以發現，法院在認定是否需要發放年終獎或年底雙薪時，考慮了單位規章制度對年終獎及年底雙薪的定性。年底雙薪側重于對員工一年工作的肯定及嘉獎，一般員工工作滿12個月即視為符合發放條件，而不需要對員工的工作業績進行考核；而年終獎則是單位結合自身的效益情況及員工表現，給予員工的額外獎勵。
因此雖然規章制度規定了年底雙薪的發放對象是發放日仍在職的員工，但是如果員工的離職是由于單位原因導致的，單位有義務按整年度的服務比例發放年底雙薪；而員工不符合年終獎的發放條件時，單位可以不予發放。
截止到2016年6月13日，與年終獎及年底雙薪相關的國家級立法以及規范性文件有5部，分別是《勞動部關于工資總額組成的規定中若干問題的解釋》、《國家統計局在勞動工資統計主要指標解釋中對關于工資總額組成的暫行規定的補充規定》、《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》、《國家統計局關于認真貫徹執行<關于工資總額組成的規定>的通知》、《對<關于工資總額組成的規定>的說明》。
截止到2016年6月13日，與年終獎及年底雙薪相關的上海地方規范性文件共有1部，為《<上海市計劃生育條例實施細則>有關條款的應用解釋》，該文件已于2007年6月21日廢止。
綜合上述文件，年終獎及年底雙薪規定經歷了如下變遷：
《勞動部<關于工資總額組成的規定>中若干問題的解釋》 （1951.05.09 實施） | 年終雙薪、年終獎金等，因系類似福利待遇性質的變相工資，故不包括于工資總額之內。 |
《國家統計局在勞動工資統計主要指標解釋中對<關于工資總額組成的暫行規定>的補充規定》 （1980.09.01 實施） | 工資總額應包括年終獎。 |
《<上海市計劃生育條例實施細則>有關條款的應用解釋》 （1997.03.04 實施，2007.06.21 廢止） | 婚嫁、產假不得影響年終獎的發放。 |
《<關工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》 （1990.01.01 實施） | 工資總額應包括年終獎。 |
《國家統計局關于認真貫徹執行<關于工資總額組成的規定>的通知》 （1990.01.01 實施） | 《暫行規定》僅把經常性獎金列入工資總額，而一次性獎金未列入工資總額。實踐證明這樣劃分不夠合理。年終獎應列入工資總額。 |
《對<關于工資總額組成的規定>的說明》 （1990.01.01 實施） | 原《暫行規定》僅把經常性獎金列入工資總額，而一次性獎金未列入工資總額。實踐證明這樣劃分不夠合理。年終獎應列入工資總額。 |
我們發現現行法律法規未對年終獎及年底雙薪的發放做出明確規定，因此單位是否發放、如何發放以及何時發放等問題均屬于企業的用工自主權，由企業自主決定。
在實務中，年終獎及年底雙薪問題需要處理好以下幾個問題：
（一）經濟補償金的計算
根據本綜述第一部分“法律規定綜述”，年終獎及年底雙薪屬于工資構成的一部分，因此在計算經濟補償金問題時，需要將其納入計算基數。
（二）年終獎及年底雙薪的發放
雖然現行法律法規未對年終獎及年底雙薪的發放做出明確規定，但是如果企業在規章制度、集體合同或者勞動合同中明確約定了年終獎及年底雙薪，則應該按約定向員工發放。而對于按照慣例發放年終獎及年底雙薪的企業，員工主張年終獎或年底雙薪的，需對年終獎的存在的事實及發放的慣例承擔相應的舉證責任。
年終獎及年底雙薪的區別：從理論上來講，年終獎和年底雙薪都屬于工資總額的組成部分，而且有些企業就以年底雙薪的形式發放公司的年終獎。但是正如司法實踐綜述中兩個案例一樣，這兩者還是存在著差異。年終獎則是一種獎金，是為了激勵那些已經實現、達成某種績效標準，或者為了激勵勞動者去完成某些預定的績效目標，一般會根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大，對于不符合發放條件的員工可以完全不支付年終獎。而“年底雙薪”相對于年終獎來說較為固定，年底最后一個月固定發放，發放數額、方式、時間都是確定的，且性質上側重于對工作時間的嘉獎和肯定而不帶有考評性質，因此在發放年底雙薪時，可按照其實際出勤月份按比例支付年底雙薪。
各地勞動法政策比較 婚假 產假 陪產假 最低工資標準 加班工資的基數 加班工資的計算 女職工退休 哺乳假 生育津貼 痛經假 停工停產工資
