2014年7月22日，海淀法院結合勞資雙方的不同敗訴情形，發布十大典型案例，直觀地展現勞資雙方敗訴原因，對勞動者和用人單位雙方的職場及訴訟行為進行引導與規范。
案例1
依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關系
王某1982年7月參加工作，于2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年9月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年8月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限5年的勞動合同書。
2012年3月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理后，認為王某系退休公務員并已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。其與康達會計師事務所建立的并非勞動合同關系，而系勞務關系，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關系經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
案例2
停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關系
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關系一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，并一直為其繳納社會保險。
2005年9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書，通知載明因李某長達3個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，并以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關系為由提出仲裁申請，隨后訴至法院。
法院經審理認為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故法院認定雙方之間存在勞動關系。
案例3
因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某于2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年5月，陳某以個人發展原因，提出與餐飲公司解除勞動關系，餐飲公司批準了陳某的辭職申請，為其結清了工資并辦理了離職手續。但陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院經過審理后認為，根據案件證據情況，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
案例4
員工連續工作滿十年有權簽無固定期合同
劉某于2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂并告知劉某2010年12月31日勞動合同到期后將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理后認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關系。
案例5
調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。
時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此后，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關系有效。
案例6
非因本人意愿變合同主體變更后工齡應當連續計算
金某于2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內容”部分約定為“同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，同創公司未與金某就雙方的勞動關系作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內容”部分約定“同興公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年7月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，并降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故于2011年9月告知兩公司解除勞動合同，并申請仲裁，仲裁委支持了金某的請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理后認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
案例7
員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關系
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，并明確規定楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關系企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關系。
2012年2月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年5月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關于禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關系。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關系，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，后不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
案例8
因欠薪解除勞動關系單位應支付經濟補償
韓某2011年3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3月，新希望公司告知韓某因業績不佳、經濟效益不好，公司將延遲發放工資。2012年3月至2012年11月期間，新希望公司共發放了韓某工資1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
案例9
雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約
2010年4月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。后長江公司調查得知鄧某離職后到與該公司存在競爭關系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。
庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關系。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，并與長江公司簽署雇員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制范圍也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某6萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。
案例10
超過仨月未付競業補償勞動者可以行使解除權
2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方于同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職后的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。
2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職后，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟補償金。倪某多次催要無果，后倪某于2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，并提出解除雙方競業限制約定。
后來公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，后向法院起訴。法院經過審理后認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職后，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應承擔相應法律后果，最終駁回了其訴求。
